领导干部绩效考核评价思考

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党的**届三中全会提出落实科学的发展观、树立正确的政绩观，紧接着党的**届四中全会上，中央又明确提出了抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准。中央有关部门力争用两年左右的时间，初步建立起党政领导班子和领导干部实绩考核评价体系。一段时间以来，从中央到地方对构建干部绩效考核评价体系的探索与实践层出不穷。用科学的发展观看干部、以健全的制度选干部，凭正确的政绩用干部既是新世纪、新阶段对组织工作提出的新要求，也是组织部门自身在深化干部人事制度改革中适应发展的内在需要。干部工作是组织工作的重要内容，对干部的考核又是干部工作的重要环节，因而建立科学的领导干部绩效考核制度体系对于做好干部工作至关重要。在深刻领会**届三中、四中全会精神，认真学习《干部任用条例》、《干部考核工作暂行规定》等中央关于干部工作的法规性文件的基础上，本文对我市近年来县领导干部考核工作的实践、探索进行认真回顾，并对建立和完善领导干部绩效考核评体系工作进行粗浅的思考。

建立科学的干部绩效考核评体系的重要性和紧迫性。

一是贯彻“三个代表”重要思想，加强党的执政能力的需要。贯彻落实“三个代表”重要思想本质在执政为民。执政为民的效果怎样，就要看其政绩怎样。所谓政绩就是领导干部代表国家和人民执掌政权，正确行使人民赋予的权力，并在其任期内履行职责所取得的成绩效果，同时，政绩也是领导干部思想政治水平、知识业务能力和领导水平以及敬业精神等各方面素质和能力在施政过程中的综合反映，还是群众评价干部和组织部门考核使用干部的重要依据，是对领导干部执政为民的检验。广义的政绩即取得的实绩和影响、效果，包涵了经济社会各方面的可持续发展和人的全面进步，包涵了物质文明、精神文明、政治文明的协调发展。狭义的政绩只是领导干部履行职责中取得的具体可见可知的实绩。同志指出：“真正的政绩应是‘为官一任、造福一方’的实绩，是为党和人民踏实工作的实绩，应该经得起群众、实践和历史的检验。”领导干部的执政能力、执政水平要通过政绩体现，而最终要以群众对其政绩拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、满意不满意来检验。《干部任用条例》在规范选拔任用干部工作时作出了一条原则：群众公认，注重实绩。事实上群众公认的干部往往也是在一定岗位上做出实绩的。领导干部只有努力创造政绩才能彰显自我的才能，看一个干部的德才贤能优劣高下也必须看其政绩。因而对政绩科学、合理、公正的考核就显得越发突出和重要。

二是历史与现实的需要。我国是官本位思想影响较为严重的国家，“大道之行也，天下为公，选贤与能”，几千年来，选贤与能是我国封建帝制时代考核选拔官吏的重要标准。考核，在古代称“考课”、“考绩”、“考功”等，是对官员履行职责情况的考察，主要是政绩考核。由于古人选官很看重一个人的贤与能，因此很早便摸索出一套严格的政绩考核制度和任用制度。考核的目的是为了选贤任能、赏善罚恶、奖勤罚懒。在我们党的历史上也很重视对干部的考核，但由于我们党在短短的几十年历程中，经验了革命战争时期、建国初期、动乱时期，改革开放初期，全面建设小康社会等不同时期，党领导革命和领导建设的实践从未间断，动乱年代和转型时期对干部的空泛、模糊的考核标准必将被科学、合理的考核所取代。从现实的国情看，建立完善市场经济体制、加强党的执政能力建设，落实科学的发展观、树立正确的政绩观，依法行政、以人为本、WTO、人事制度改革、问责等关键词越来越被关注，任何制约小康社会全面发展的体制机制因素都将不断被摈弃。从外部环境看，国际上大多数发达国家都已经实行了政绩考核制度，在“功绩制”较为成熟的国家如美、英等国在行政运行效率上都是令世人称道的。从干部工作的自身的规律性来看，陈旧的干部考核评价方式暴露的弊端日渐明显，建立健全一套科学的干部考核评价体系迫在眉睫。

三是落实科学的发展观、树立正确政绩观的需要。“上有所好，下必甚焉”。政绩考核必然成为为官施政的“指挥棒”。领导干部政绩观的形成和确立，有其主客观因素，主观上领导干部的世界观、人生观、价值观、地位观、权力观和利益观等“六观”对政绩观的形成起着决定性作用，但对政绩的评价和运用，对政绩观的形成启到了明显的导向作用。在考核中，考核评价的主体是把财政、税收、经济增长放在核心首要位置，把政绩简单等同于经济指标，且考核的结果也是“数字出官”，那么领导干部在努力和追求的方向上必然是片面强调经济增长的速度，而忽视全面发展的效益，最终导致的结果是“官出数字”、“政绩工程”。长此以往，“不怕群众不满，就怕上级翻脸”、“不切实际、不顾民力、不计长远、急功近利树丰碑”、“邀功请赏、虚报浮夸”等腐朽为官哲学必将使执政为民成为一句空话。建立和完善科学的干部绩效考核评价体系，可以帮助领导干部正确理解和对待政绩，并在施政过程中防止思想出现偏差，保证发展的正确方向。

四是深化干部人事制度改革、激励领导干部干事创业的需要。党的干部路线、方针确定后，形成一套干部工作规范化、法制化、制度化的工作体制机制就显得十分重要。干部工作包含着举荐选拔、培养提升、考核评价、管理监督、任免决策等环节。《干部任用条例》、《深化干部人事制度改革纲要》、《干部任用监督条例》、中央“5+1”文件等干部工作的规范性文件紧锣密鼓的出台，深化干部人事制度改革的呼声越来越高。干部考核评价作为干部工作的基础性环节，是一项专业较强的经常性工作，考核评价工作能不能发挥好对干部科学、客观、公正、准确、合理的考核，能不能把干部的政绩考准、考真、考实并为评价和使用干部提供充分的佐证，直接关系到对干部的评价，关系到对干部人正确使用。而对干部的正确使用，又会激励大批领导干部脚踏实地干事创业、为群众谋利益。反之，一旦那些急功近利、溜须拍马的干部得到重用，势必挫伤埋头苦干干部的积极性。正所谓“用得正人，为善者皆劝；误用恶人，不善者竞进”。干部考核工作的滞后不利于深化干部人事制度改革工作的整体推进，因而建立科学的干部绩效考核评价体系是深化干部人事制度改革的内在需要。

我市县领导干部绩效考核评价的主要做法及存在问题

我市在深化干部人事制度改革中，积极探索研究建立科学的干部考核评价机制。特别是近些年来，对领导班子、领导干部绩效考核评价的实践与理论探索都处于较为活跃的时期，**年、**年的组织工作要点中，都将探索建立科学的干部考核评价体系写进了改革创新的目标中，并组织相关人员对领导干部分类考核标准进行专题调研，起草了《党政领导干部分类考察标准补充规定》。实践中，我们总结出一些好的做法，收到了较好的效果，但也存在一些亟待解决的问题。具体做法是：

一、在考核评价主体上，围绕两个轴心，双管齐下，通过集中考核与经常性考核实现对领导干部的管理、监督、褒奖。

依据领导干部在不同岗位、不同阶段时期所承担的工作和组织要求的不同，主要包括了年度岗位目标综合考核、重大工作完成情况考核、日常考核、届中届末考核、任职前考核、试用期满转正考核等方面考核。年度岗位目标综合考核、重大工作完成情况考核等以市委、市政府为考核主体，侧重对岗位责任、实绩的考核，以“考事”为主；日常考核、届中届末考核、任职前考核、试用期满转正考核等主要由组织部负责，侧重对领导干部“德、能、勤、绩、廉”几方面的综合考核、全面分析，以“考人”为主。两个轴心，各有侧重，双管齐下，通过集中考核与经常性考核实现对领导干部的管理、监督、褒奖。

年度目标考核是市委、市政府对县级领导班子完成年度目标任务的重要考核形式，其目的是奖勤罚懒、掌握情况、督促指导工作。按考核对象的不同分为两大块：一块是对县、区(市)年度工作目标综合考核，另一块是对市直县级单位年度职能目标及工作效能建设考核。对县、区(市)的年度考核通常是将经济社区发展主要工作目标和党建工作目标分开考核分别奖惩。为避免多头考核或一绩多考，在**年的年度目标考核中试行了分别考核、合并计分的尝试。市委、市政联合成立了年度目标综合考核委员会，由市政府办牵头，市直财政、统计、计生、安全生产监督等部门组成考核小组主要负责对县、区(市)经济社会发展主要工作目标完成情况进行百分制量化考核评分；由市委办牵头，市纪委、市委各相关部委主要负责对各县、区(市)党建工作目标完成情况进行百分制量化考核。最后由考核委员会按经济社会发展工作目标考核占70%权重，党建工作目标完成情况考核占30%权重合并计分，统一表彰。取消了各部委、各部门的单项考核表彰。对市直单位年度目标及工作效能建设的考核主要由目标、效能考核办公室负责，由市直机关工委牵头，按照市领导分管部门进行分组考核，交叉检查，进行百分制量化考核评分。重要工作考核，主要是由市政府负责，市直相关部门参与的重大工作、工程执行、完成情况的督促检查考核，其目的在于促进单项工作的顺利完成。

以组织部门为主的考核主要有对领导班子运转考核，对领导班子执行民主集中制、召开民主生活会情况进行的指导、检查，对班子一把手实行述职述廉制度；对领导干部进行届中、届末考察，提拔任免调整前考察，转正考察等，考核是组织部门干部工作的重要内容，其目的是全面了解干部的“德、能、勤、绩、廉”综合表现，了解群众对干部本人的公认度，并把考核情况作为干部的升降去留、任免调整重要依据，通过考核，实现对干部的有效管理。

二、在考核标准上，按照分类考核的原则，将定性分析与定量考核相结合力求客观、公正把领导干部的绩效考实、考准。

考核标准设定是全部考核评价工作的关健。领导干部工作的岗位、环境、阶段任务的客观差异性，造成领导干部所取得的绩效也有其客观性、过程性、公共性、整体性、多样性的特点，因而要用一套考核标准囊括领导干部绩效的各方面，并在考核评价中体现科学性、全面性、准确性、公正性、合理性是不太可行的。在实际操作中，我市的做法是将定性分析与定量考核相结合，实施分类考核、综合评价。定量考核主要运用于年度目标考核中。对县、区(市)党委、政府工作目标综合考核由考核办公室制定具体考核内容及评分标准。包涵经济发展的主要指标、人口与计划生育、招商引资、社会事业、社会稳定、安全生产、信访，党风廉政建设、领导班子与基层组织、党员队伍建设，宣传、统战、精神文明建设等。考核评分细则由市直各部门制定涉及本部门工作考核的评分细则，每一项考核都细化为若干可量化评分的小项，使评分做到有理有据。针对县、区(市)经济社会发展的不平衡性，造成部分重大评分参数没有可比性的实际，对全市14个县、区(市)的状况进行综合比较，把基础条件相当的县、区(市)归为一类，共划分为三类。通过一定比值的加权系数，把每一类考核对象中的第一名作为考核前三名，各取第二名作为四至六名，以此类推。对市直单位的考核主要依据市委、市政府、市编委为各部门定的岗位职能，下达的年度工作任务,由考核办制定岗位共性目标与效能建设考核评分标准。标准主要包涵了班子贯彻落实市委、市政府提出的要求，完成部门年度目标，强化学习制度，机关党建，维护稳定，加强机关内部管理等。共性目标和效能建设两部分所占权重为60%，评分标准细化到0.1分。市委、市政府分管领导评分权重为30%，对进入政务服务中心的部门还包涵了加强监督投诉受理的评分。定量考核一般强调整体施政结果，对过程缺少量化指标。

定性考核主要是组织部按照干部管理权限和干部工作的有关规定对干部的不同时期进行的有针对性考察。采取召开座谈会、听取述职报告，参加民主生活会，谈话考察，发放民主测评征求意见表，进行考察公示和考察预告等。定性考核通过广泛的考察，从若干细节的感性认识综合为对干部个体“德、能、勤、绩、廉”的全面评价。定性考核强调广泛性、普遍性和群众的公认度。一个领导干部一般或可能进行的考察有：任职前考察、转正考察、年度述职考察、届中届末考察、个别调整考察，离任审计考察等。

三、在考核评价方式上，注重民主化与社会化，综合分析领导与群众，上级与下级、同级之间对领导干部绩效的评价，保证了对绩效评价的全方位、立体化。

考核评价方式的科学合理也与考核结果有着直接联系。对领导班子整体绩效评价，多实行“分块评、同行比、综合审定”方式，先由考核对象根据岗职能和任期工作目标，对照检查自身工作，进行自我评价，报送自查报告。再由考核小组交叉进行初步评定，通过查阅资料、翻看会议记录、审阅获奖证书，到业务部门征求意见、随机抽查具体的点等方式，最后由考核委员会综合审定考核结果。目前，我市在考核评价方式上没有统一模式，处于探索创新时期，总体方向上注重民主化与社会化。2002年、2003年，在党建目标考核中，组织系统实行了“上评下、下评上”制度。在对领导干部的考核中，除严格按照《干部任用条例》规定的范围进行考察外，一些特殊行业和人数较少部门，都拓展了考察范围。建立了市委组织部与市纪检监察机关等单位联席会议制度，定期听取联席会议成员单位如市纪委、检察院、审计局、政法委、编办、计生等部门的意见，试行了经济责任审计的相关制度。由市人大任命的干部，每年由市人大组织，组织部门参与开展对部分干部述职评议。对各县、区(市)党政一把手实行了年度述职制度。对县级领导班子民主生活会作出了具体要求，班子成员都要在民主生活会上进行自我剖析和对照检查。由于组织部对干部的考核量大，各种定期不定期考察考核难以由组工干部独立承担，经常性地从其它部门政工干部中抽人参与考察工作是常事，为保证考察组本身人员素质，从2003年始，组织部开始着手建立一支相对稳定的考察队伍，从那些政治素质好、党务工作精、熟悉干部考察工作，经常参与组织部门考察的人员中建立起长期稳定考察关系，目前这支考察队有40人，基本能满考察需要。

四、在考核结果的运用上，坚持“凭实绩用干部”，把考核结果与干部选拔任用、升降去留、奖惩褒贬联系起来，形成良好的用人导向。

“国家大事，唯赏与罚。赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。”考核的目的就是要实现对干部的有效管，要通过考核结果的运用，形成能者上，平者让，庸者下、赏罚分明的用人制度，形成良好的用人导向，使领导干部真正树立正确的政绩观。一般而言，年度职能岗位目标考核与奖惩挂钩。如**年度县、区(市)年度工作目标综合考核办法规定一等奖奖金25万元，其中，县书、县长每人各2.5万元。14个县、区(市)受表彰的一、二、三等奖共6个。在处罚方面规定：凡目标考核总分不足180分(满分200分)且属后两名，第一年给予诫免，连续两年不足180分且都是最后一名，取消党政一把手后备干部资格；连续三年的对其党政一把手进行调整使用。对综合评定为优秀者，除给予物质奖励外，还采取通令嘉奖、授予荣誉证书等精神鼓励。组织部门的考核主要与干部的升降去留调整任免有直接关联，领导干部任免调整除严格按照《干部任用条例》规定外，还与干部的德才表现绩效考核情况有关，在一个地方，一个部门做出了成绩，表现出了较好的领导能力，得到群众公认的干部一般会调整到更为重要的岗位或提拔使用；对考察中群众反映较差，民主测评中不称职票占到一定比例的领导干部在试用期的要延长试用期，情节严重的要降职或撤职，一般性问题的通过诫免或组织涵询等形式督促其改正。

从近年来干部考核评价工作的实践看，取得了一定成效，实现了对领导干部的管理、监督，形成了干事创业的良好氛围。但也存在一些亟待解决的问题：

问题一，领导满意不等于群众公认。绩效考核的指挥棒握在领导手中，群众作为考核主体的作用不能有效发挥。领导干部绩效大小、是非功过，群众看得最当清楚，但没有发言权、决定权。目前的绩效考核，主要是上级部门组织的目标责任制考核，以推动工作落实为主。政绩考核的内容存在很大随意性，通常以上级主管单位意志为基调，而主管部门除了年初工作计划外，时有一些阶段性任务安排，在年终考核时，各主管单位又参与考核，考核内容随意性大，这就造成考核对象在开展各项工作时围绕上级领导的注意力转，而对群众的需要反映迟钝。同时，下级干部的绩效状况又与他的主管部门利益具有一致性，一定程度上，也可以理解为下级的绩效就是上级的绩效，因而考核中出现偏差就在所难免。一些部门在单项考核中试行的“下评上”方式，由下级部门给上级部门的工作成绩评分或指出存在问题，由于下级的评定结果不能作为对上级部门绩效的最后评价结果，不是奖惩的依据，因而下级对上级的考核只能是走走过场，每年都是不疼不痒地提几点建设性的意见，最终使“下评上”在试行一、两年后就取消了。再如，在干部任职前考察或转正考察中，都进行了考察预告和公示，但公示内容过于简单，主要是针对有无不良问题反映，对干部的德才表现、绩效状况一般没有向群众公示。这容易造成一种假象，只要没有问题的干部都能用。又如，在对干部的考察中，考察组都要求考察对象报个人总结，为保证个人总结的准确性，一般要求主要领导签上情况属实的意见，这又造成一种假象，领导认可的就是准确的。

问题二，标准细化量化不等于科学合理，定性考核不等于不具体。一般而言，量化评分主要是年度目标综合考核。为加强对各县、区(市)和市直单位完成年度目标任务的考核工作，市委、市政府每年都要成立年度目标考核委员会，制定考核方案。如**年度综合考核委员会成立后，设县、区(市)和市直单位两个考核办公室，分头制定考核评分细则。在对县、区(市)的考核中，经济社会发展主要工作目标占70%，党建工作目标占30%。党建工作中领导班子、基层组织建设和队伍建设又占30%，也即百分制中占9分。在具体考核中，这9分又按百分制细化为13个小项，若干子项。如其中是否建立了领导干部个人年度总结报告制度计1分，没建立便扣掉9分中的1%分。又如，对市直单位的考核中，坚持中心组学习制度和政治学习制度占百分制中的2.5分，其中，全年集中学习少于4次每少一次扣0.3分，班子成员没有读书笔记的每人扣0.3分，读书笔记少于40页每人扣0.1分。等等。扣分标准不能说不细，面面俱到，很全面，也有较强的操作性。然而这种考核必然导致重结果轻过程。每到年底，很多单位要安排专人应付考核，专门负责“查缺补漏”，补记录，补考勤。检查的结果往往是很多工作性质相对轻闲的部门工作完成较好。另一方面，定性考核缺乏对德、能、勤、绩、廉综合性的标准依据，显得笼统、不具体。对德、能、勤、绩、廉的理解和把握与考核者本身的素质有很大关系。加之考核工作还有很强的时间限制，几十上百人的个别谈话考察一般集中在一两天内完成，对少数谈话对象的不同声音，有时的是考察者缺乏敏锐性，有时是为了减轻工作量，因而谈话中很少过深过细询问。在形成考察材料时，除所干的工作有所区别外，看不出考察对象的能力差别，性格特征。长此以往，谈话对象也摸清了考察组的考察方式，报着多一事不如少一事的心理，围绕德、能、勤、绩、廉说几句放在任何干部身上都成的空话。最终的结果，考察不是一种必要的手段，而是一种必要的程序。

问题三，领导班子集体的绩效不等于领导干部个人的才能。当前的绩效考核，主要以目标责任职考核为主，包括了领导班子的目标责任制和领导干部岗位职责规范两方面，按类型分为对领导班子的考核，对领导干部一把手的考核和对副职的考核。对领导班子的考核存在两方面的问题不能很好解决，一是纵向比。就县、区(市)目标考核而言，怎样把对一个地区经济社会、党建等各方面的发展与整个班子的努力结合起来，怎样区分发展水平中主观努力和客观因素所起的作用。当前的考核方式片面强调结果，很难评价经济效益与发展后劲、潜力，发展速度与规模适度等是否科学、合理。另一方面是横向看。同样是一个县级班子，由于工作性质不同，所享有的权力和承担的责任大小不同，怎样区分他们的绩效水平，工作任务重、权力大、责任大的部门出成绩和犯错误的机率都大。同时，对领导班子集体绩效的评价与对领导干部特别是一把手的评价不能很好区分，当然对领导班子整体评价中必然要反映领导干部个体，但哪些是集体努力的结果，哪些是个体因素不能从绩效整体中剥离出来。在事关发展思路，发展战略上的决策看起来是集休决策的结果，但在施政过程中往往是一把手说了算，一旦决策失误，又以集体的名义承担责任。考察中，这样的现象较为普遍，无论是谈话对象或是一把手在自我总结中，都把集体绩效当成是个人绩效。对副职的考核侧重看其岗位职责任务完成情况，而对集体决策中发表的主张、意见，发挥的作用重视不够。

问题四，考核结果与干部奖惩使用时有脱节，轮流座庄不能避免。由于在考核各个环节都存在一些问题，考核方法简单死板，考核标准不尽合理、科学，造成考核结果部分失真。一旦把失真的结果作用升降奖惩的依据，严格兑现奖惩，势必挫伤一部分努力工作的干部积极性。但既然考核了，还得对考核结果有一个处理，这就造成了考核结果与干部奖惩使用脱节。如**年市直单位年度目标考核中，共对93个单位进行了考核，一等奖，近30家单位占30%，除两家单位为三等奖外，其它均为二等奖。无论综合考核还单项考核，考核结果金字塔结构较少，纺锤状或倒金字塔结构较多。优秀的比例过大，先进典型的示范带动作用很难发挥。在对干部的考核上，除个别特优秀干部外，多数干部升降去留依据的潜规则仍是论资排辈、轮流座庄。少数单位在推荐干部时要求干部职工要统一意见，即所谓“团结出干部”，干部自身则本着推一个走一个，走一个少一个，总会轮到自己的心理，对所有干部都是好声一片。

建立科学的干部绩效考核评价体系的思考

建立科学绩效考核评价体系是一世界性的难题，是一项系统的工程，尽管外国一些发达国家已经建立了较为完善的政绩考核评价体系，但由于我国的国情与别国大相径庭，因而可借鉴的不多，这就要求中央加大调研力度，尽早出台规范化的干部考核评价体系。为此，笔者就建立科学的干部考核评价体系谈几点粗浅的想法。

一要有科学的理论指导。任何一项改革，都要有其相应的理论支撑。我国在社会学，行政管理学方面的理论研究起步较晚，具体的实践过程中又处于一个不断发展适应的状态，公务员这一概念从引入到实行不过十多年的历史，与之相配套的行政管理体制还不健全。翻遍了所有的现代管理学、领导学、行政学、现代词典、辞海、辞源，都没有找到对“政绩”一词的科学定义。相当长的一段时间，人们怕谈政绩，说一项工程是“政绩工程”一定带着贬义。将政绩一词赋予具体内涵并作用干部选拔和考核标准是1989年“六四”风波后，邓小平同志的一段讲话，“要让那些坚持改革开放路线并有政绩的人进入新的领导机构，要让人民感到满意”。之后，中央关于建立科学的干部考核评价体系研究一直没有停止。但当前我国经济社会发展正处于转轨转型时期，政府职能也处于转变过程中，一些部门岗位职位还没完全界定清楚就被撤掉或合并了，按原来的职能来考核干部的绩效显得不相适应。因此，当务这急是尽快建立一套科学的与现代行政管理体制相适应的完善的理论，为科学的绩效考核评价体系提供支持。

二要科学界定岗位职能。形成绩效的前提是履行职责，对领导班子或领导干部绩效的考核一般与它的定位和职能连结在一起，科学的干部考核评价体系之所以难以建立，就在于公共管理部门的绩效很难科学量化，而政府部门或公共管理部门的目标往往是多重的而不是单一，部门间还有一定的依存关系。要建立科学的干部考核评价体系，还必须进一步理顺政府职能，部门职能，清晰界定不同机构的职能和领导干部的岗位职责。同时，要建立完善任期工作目标责任制和年度工作目标制度。工作目标责任制既是领导干部施政的基础，同时也是绩效考核的重要内容。绩效考核的内容应相对稳定，不能朝令夕改，要让考核者和考核对象都做到心中有数。

三要建立健全配套制度。建立科学的干部考核评价体系不易，要使干部考核评价工作走向科学化、规范化、经常化、制度化就更难。为保证绩效考核评价工作的健康开展，还必须建立健全相关配套制度。建立群众评议绩效制度。政绩应该经得起群众的检查，经得起历史的检验，经得起实践的检验。建立群众评议绩效制度，首先就要落实群众对领导干部政绩的知情权，建立领导干部政绩公示制度。年终或任职期满要将工作完成情况向社会公示。其次是要扩大考察范围，扩大民主，要让知情的群众有充分的发言机会，参加民主评议，同时，对一些要害部门要调动审计、统计、财税、纪检监察机关对政绩重要数据进行审核把关。建立绩效考核考察失误追究制。在考核、评价、奖惩“三权”没有完全分离的情况，需建立绩效考核考察失误追究制度、考核工作监督制度来保重考核的公正、合理，增强考核结果的权威性和可靠性。建立考用结合制度。考核工作的生命力在于考核结果的运用，要做到有奖有罚，有升有降，奖罚分明，敢于“叫真”，对该奖的要奖，该提拔的要提拔，该降职免职的要坚决执行，吃大锅饭只能包容庸人、懒人。要通过考核结果的运用，加强对干部的日常管理，形成激励机制，只有这样，才能形成正确的用人导向，才能在干部中树立起正确的政绩观。

四要加大调研力度。以“严格考核，论功行赏”为核心的功绩制文官制度在西方已有一百多年的历史，而我国关于政绩考核的研究才不过十多年，试图通过少数几次研究就想把一个系统而繁杂的考核体系研究清楚是不现实的。政绩考核的科学与否不单方面是干部管理的重要环节，它同时还与干部的切身利益有关。因而，1996年中组部出台《县级党政领导班子政绩考核办法及考评标准体系》后对150多县进行试点，结果并不理想就很正常了。只有扎扎实实地开展广泛深入的调研，进一步扩大试点范围，实事求是地对试点地区的经验和失败的做法进行思考、总结，才能找到一种科学的考核评价体系，既把干部的绩效考准了，又让干部群众满意了。