实施人才战略思考

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据说可口可乐公司的总裁曾说过这么一句话：即使公司在一夜之间焚毁殆尽，只要公司的人才存在着，依靠他们就能够重新建立起一个新的、同样强大的可口可乐公司。——人才！人才是企业发展的最重要的因素，这就是我们从中得到的启示。

国以才立，政以才治，企以才强。具有里程碑意义的全国人才工作会议为我们勾画出了新世纪人才工作的蓝图，广大企业特别是国有大中型企业，一定要贯彻会议精神，树立科学的人才观，大力实施人才强企战略。

人才强企，必须树立“人才资源是第一资源”的人才观。当前社会已进入知识经济时代，人类经济发展的资源已从以自然资源为主转向以劳动者智力（人才）资源为主，人才资源已上升为最重要的战略资源，直接统领和制约着其他资源的开发和利用。作为当今南方最大的石化工业基地的茂名石化公司，其从无到有、从小到大的发展历程离不开众多优秀人才的心血和汗水。当前，在石油原料资源和市场资源、设备设施等方面，茂名石化均不占优势，要发展只能拼人才资源。必须看到，茂名石化现在虽然有3000多名专业技术人员，但与当前1350万吨炼量、38万吨乙烯产量和将来2000万吨炼量、100万吨乙烯产量的发展规模相比，人才资源总量仍然不足；况且，公司的一些化工、石油专业人才和管理人才每个月都有流失到惠州乙烯、上海等石化企业的情况。扩大人才资源，是实施人才强企战略面临的一个重要课题。

人才强企，必须树立“人人都可以成才”的人才观。什么是人才？人才是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，能为社会作出积极贡献的人。人才的概念须辩证地看待，“博士里面有庸才，工人里面有人才”。同志指出：把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资源，不唯身份。当前，茂名石化公司不但强调要发挥管理人才、专业技术人才的积极性，同时还要培养一大批技工人才。只有充分挖掘出公司现有的15000名职工的潜力，才算真正做到了人尽其才、才尽其用。

人才强企，必须树立“以人为本”的人才观。人才强企战略首先是做好人的工作，必须把促进人才的健康成长和充分发挥作用放在首要位置。企业要搞好协调、服务，着重抓好制度建设、力量整合、环境营造等工作，协调和发挥好各方面的作用。

**年，茂名石化公司认真学习贯彻全国人才工作会议精神，树立科学的人才观，实施人才强企战略，争取用两到三年的时间，建设一支能够适应国际经营和市场经济要求的经营管理人才队伍，建设一支具有较高知识水平和创新能力的专业技术人才队伍，建设一支拥有丰富实际经验和一技之长的技工人才队伍，确保到2005年培养30名高级专业技术人才、50名高级管理人才、50名高级技师、100名战略后备人才，顺利实现公司的“3551”人才工程，并为公司的长远发展提供人才保证和智力支持。

为实现上述目标，公司人才强企战略要做好抓好三项工作措施、完善三项工作机制、落实三项激励制度：

一、抓好三项措施。

（一）培养人才。人才是培养出来的，企业每个职工经过培训和学习都能够掌握一技之长，都可以成为人才。要在公司树立大教育、大培训的观念，学校、企业和家庭都应该成为个人提高综合素质的舞台，在公司努力形成终身受教育的良好氛围。要探索公司在新形势下的职工教育培训机制，整合和充分利用公司的教育培训资源；要继续与高校联合培养人才；要继续推广建立学习型班组、学习型车间，推广建立学习班家庭，引导职工成为学习型职工，促进学习型企业的形成。要根据实际需要和人才队伍状况制定人才培养规划，做到紧缺人才加紧培养、重要人才重点培养、优秀人才优先培养、后备人才超前培养，同时要大力抓好青年职工成才工作。采用脱产培训与岗位锻炼相结合、自学成才与组织培养相结合，短期培训与中长期培训相结合坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，最终在企业形成多层次、多渠道、多形式的人才培养体系。

（二）吸引人才。当前，公司要研究和妥善处理好减员与人才流失的关系问题，继续做好“拴心留人”工作。要创新公司人才管理的制度，创造良好的工作环境，做到事业留人；要继续深化分配制度改革，推行特人特薪，做到待遇留人；要充分利用深厚的企业文化积淀，加大对人才的重视，做到感情留人。认真做好大中专毕业生接收工作，做到专业对口、保证质量、择优录用。坚持按需引进、突出重点、讲求实效的方针，在培养、使用好内部人才的同时，创造条件积极引进外部人才和智力；利用科研和生产条件，提供优厚生活条件，吸引博士生、硕士生等高尖端人才到公司进行研究、工作等，为公司发展服务。

（三）用好人才。继续深化人事制度改革，遵循公开、平等、竞争、择优的原则，完善以竞争上岗、公开招聘为主要形式的选人用人机制，形成“选人有条件，上岗有职责，竞争在规则，考核有标准，奖惩有依据”的用人制度体系。公司内部取消级别、职称、身份的界限，全面实行岗位管理，以岗选人，以岗定薪，易岗易薪。逐步由人事管理向人力资源管理过渡，尽快建立和完善科学合理的人才评价、选拔、流动、激励和保障机制，确保人尽其才。

二、完善三项工作机制。

（一）完善科学规范的人才评价机制。分别制定经营管理型人才、专业技术人才、技工人才的考核评价标准，为人才的选拔任用提供依据。根据德才兼备的要求，以能力和业绩为导向，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。对经营管理人才实行任期制和任期目标责任制，突出对经营业绩和综合素质的考核；改进职称评审方法，对专业技术人才和技工人才实行资格证书和岗位业绩相结合的考核。完善定期考核和日常考核制度，改进考核方法，努力运用现代人才测评技术和先进的人才评价手段，提高人才评价的科学水平。

（二）完善竞争择优的人才选拔机制。要继续推行管理人员竞争上岗、公开招聘，实行聘任制和契约化管理；完善民主推荐、民主测评、民主评议办法。实行专业技术人员职务聘任制，评聘分开，考聘分开，真正建立起“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”。探索建立非领导职务晋升渠道，根据实际需要设置业务技术岗位；通过组织协调，扩大高素质人才的岗位自主选择权，扩大关键岗位的人员自主选择权。

（三）完善开放灵活的人才流动机制。运用竞争机制，实行党——政、管理——业务等各种岗位交流，在企业内部促进人才的合理流动；加强企业内部人才管理的信息化建设，建成专业人才分类信息库，形成内部人才市场。要特别强化对骨干人才的劳动合同管理，明确责任和义务并严格执行；全面推行岗位聘约制度，作为劳动合同的补充；建立人才任职访谈和离职访谈制度。树立竞争开放的理念，做到有出有进，正确对待人才的社会性流动。

三、落实三项激励制度。

（一）落实人才保障制度。认真执行养老、失业、医疗、工伤和生育保险制度，解决人才的后顾之忧。加快福利制度改革，福利项目和待遇要逐步实现规范化、制度化、货币化。建立企业薪酬福利动态增长机制，运用补充协议或商业保险等手段稳定特殊人才，各类人才的福利待遇水平应随着经济发展而不断提高。

（二）落实分配激励制度。坚持效率优先、兼顾公平的原则，人才的技术、专利、管理等可参与收益分配。将人才的薪酬与其责任、风险和业绩相挂钩，将短期激励与中长期激励相结合、激励与约束相结合，鼓励有条件的单位对作出突出贡献的人才实行期权、股权激励。进一步深化分配制度改革，积极探索建立适合企业各类人才特点的任务定酬、业绩定酬等激励和分配形式；实施特人特贴制度，进一步改进和完善考核、评选、奖励办法；鼓励专业技术人员投身生产一线等岗位发挥其专长和作用。

（三）落实人才成长管理制度。公司鼓励在职自学，按国家政策实行带薪学习制度；职工参加各种培训学习取得单位所需要、认可的学历学位和其它执业资格，公司可给予适当的奖励和承担部分费用。公司对各类人才要落实好科技项目和课题；各类人才在做好本职工作的同时，自找课题有组织、有计划的开展科技攻关并取得成效的，公司给予相应的奖励。公司今后每年将评选和重奖有突出贡献的经营管理人才、专业技术人才和技工人才，并努力营造尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的浓厚氛围。