干部实绩考核评价探索思考

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政绩是领导干部履行职责为国家、为社会、为人民办成的实事、作出的贡献和取得的成效，是能够经得起群众、实践和历史检验的经济发展、社会进步的具体表现，也是一个领导干部对待党的事业和人民利益的态度，贯彻权为民所用，情为民所系，利为民所谋执政理念、工作能力的综合体现。目前在我区加快推进“两个率先”进程中，按照党的十六届四中全会提出的“抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准”要求，面对现行的干部制度，制定体现科学发展观和正确政绩观的干部实绩考核评价体系已成为我们亟需研究和解决的一个重要课题。近期，我们针对全区发展形势及现行考核制度中存在的问题，围绕如何细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，扩大考核范围、改进考核方法，完善和创新干部考核制度进行了认真调研，形成了以下一些思考。

一、构建新的政绩考核体系是树立和落实“两观”的必然要求

党的十六届三中全会提出了科学的发展观，要求各级干部特别是领导干部牢固树立正确的政绩观。当前，在加强领导干部思想政治教育之外，如何更好发挥考核这个导向作用，建立健全体现科学发展观和正确政绩观的政绩考核评价体系，深入推进干部工作科学化、民主化、制度化进程，从制度和机制上来解决问题，是摆在我们面前的一个亟待探索的课题。

首先要辩证地看待科学发展观与正确政绩观的关系。从根本上说，科学发展观是正确政绩观的重要前提和基础，科学的发展观引导着正确的政绩观，在发展观上出现盲区，往往会在政绩观上陷入误区；同样，要树立正确的政绩观，就必须树立科学的发展观，正确的政绩观实践着科学的发展观，缺乏正确的政绩观，往往会在实践中偏离科学的发展观。所以，我们的领导干部要坚持以科学的发展观为指导，树立起符合科学发展观要求的正确的政绩观，这样创造的政绩，才是人民需要的政绩，才是全面建设小康社会需要的政绩。

其次建立和完善领导干部政绩考核体系是树立和落实“两观”的必然要求。科学的发展观要靠正确的政绩观来实践，而正确的政绩观则要靠一套科学的政绩考核体系去细化，通过一步一步的教育、考核和引导去实现科学发展的目标。科学的干部实绩考核评价体系有利于引导领导干部树立科学的发展观和正确的政绩观，促进经济建设与社会事业的协调发展，实现对上负责和对下负责相互统一；有利于激发干部的争创意识，促进领导班子自身建设，加强干部队伍监督管理；有利于推进干部人事制度改革的深入发展，形成能上能下、能进能出，充满生机与活力的干部选任机制。近年来，武进区委进一步加大干部人事制度改革，先后出台了《常州市武进区国家公务员考核实施办法》、《镇主要领导重点经济工作考核奖励办法》等一系列行之有效的干部考核制度、规范，不断提高各级干部驾驭社会主义市场经济的能力和水平，促进我区经济社会全面协调可持续发展和社会和谐稳定。今年1-6月，全区完成地区生产总值221亿元，同比增长17%，预算内财政收入29.93亿元，同比增长24.4%。但随着我区经济快速增长，特别是面临大发展、大拆迁、大建设等重点工作的严峻考验，现有考核机制已明显不适应发展的需要和实际。如何通过推进实绩考核，加强对干部的监督管理，比较公正地评价和使用干部，更好地调动干部的积极性，激发他们干事业的热情，具有十分重要的现实意义。

二、当前干部实绩考核评价中存在的主要问题

政绩考核是一项系统工程，尽管通过实践取得了一定的成效，但对照科学发展观和正确政绩观的要求，还有许多不完善的地方，特别是在实绩的考核过程中还存在不少问题，主要表现在以下几个方面：

1、考核内容太过笼统。虽然干部考核中主要围绕干部的德、能、勤、绩、廉等五个方面展开考核，但从实际操作来看，大多比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行客观公正地考核。在具体目标的设置中，一是缺乏个体性。感到一些考核目标往往过于注重共性目标的考核，而忽略各单位个体目标的设置，不能较好地体现各单位和个人的实际工作情况。二是缺乏层次性。目前实际操作中存在用同样的标准考核不同类型的干部，还没有一套针对不同职务级别、不同工作岗位的实绩考核标准，这样的考核结果往往有失公平。三是缺乏动态性。考核目标一成不变，不能很好地与领导干部的工作职责、任期目标、年度目标及当前的中心工作、重点工作结合起来。

2、考核方式比较单一。实际工作中，往往只注重年度考核和专项考核，而忽视了平时考核，以至出现平时不问姓，年终算总帐的现象，使干部考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核中遇到的实际情况灵活调整考核方法，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。

3、考核过程中民主化程度还不够广。在现行的考核中，往往是偏重于民主测评，而受干部群众个人认知水平的影响，有时民主测评结果往往不能准确衡量干部的实绩，既要注重群众公认，又要做到不以票取人，在考核中又很难把握。同时在民主测评中，参评人员大都局限于考核对象的同级班子成员和部分直接下级，范围窄、层次少，一定程度上制约了群众参与的广泛性和代表性。

4、考核结果与干部的实情存在脱节现象。一是考核结果与干部真实面目间的距离。在不愿得罪人，事不关已、高高挂起的老好人思想还不能完全杜绝的情况下，按照现行的干部考核内容设置、操作过程，了解实情比较困难，考核结果难免存在着失真失实现象。如干部年度考核中，除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外，其它人员千篇一律的为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，通过年度考核也很难反映出一名干部的好坏程度。二是干部考核与干部提拔使用间的距离。由于考核结果缺乏比较直观的判断依据，对干部实绩很难界定，因此在干部奖惩和升降过程中发挥不出应有的作用。

这些问题与科学发展观和正确的政绩观的要求是格格不入的，如果不对这些问题加以克服和解决，建立起一套更加系统配套、科学有效的政绩考核评价体系，贯彻和落实科学发展观和正确政绩观就会成为一句空话，干部的能力建设、经济社会的协调发展就会逐渐陷入比较被动的困境。

三、建立科学合理的干部实绩考核评价体系应遵循的基本原则

1、坚持统筹兼顾，可持续发展原则。党的十六届四中全会的《决定》强调，要坚持科学发展观，要“推动建立统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的有效体制机制”。对照《决定》精神，我们在考核中，一是要注重考核的全面性。即考核目标和指标体系必须全面体现干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，以便于全面把握干部的综合情况。特别是在干部实绩考核指标的设置上要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，不能片面地用经济指标考核代替干部绩的考核；二是要注重考核的长效性。从可持续发展的角度考核干部的政绩，防止只重眼前利益，急功近利，透支未来等偏向。既要看近期的变化，又要看发展的后劲；既要看任期内的发展，又要看留下的包袱。三是要注重考核的动态性。根据形势的发展适时调整考核指标，如在干部考核指标设置上可适当增加一些变量指标。

2、坚持以人为本，走群众路线原则。科学发展观的核心要求是以人为本，同样，干部实绩考核也要始终坚持以人为本这个准则，把对上负责与对下负责统一起来，把考核公正性与公开透明性统一起来，把民主性与科学性统一起来。我们在干部实绩考核中，要努力搭建起一个公众广泛参与的评价平台，把“群众认可”作为考察评价干部政绩的重要尺度。在考核内容、程序上要充分扩大民主、反映民意，把坚持群众公认、注重实绩的原则，贯穿干部政绩考核的全过程。在考核结果运用上要进行社会公示，让群众评判考核结果准不准，监督考核人员是否公正，较好地避免考核的失真、失实。

3、坚持实是求事，注重实绩原则。干部实绩考核中要坚持实事求是地评价干部，既要看干部在任内做出的成绩，又要看前任留下的基础和起点，既要看干部取得的眼前看得见的工作实绩，又要看干部抓基础性长期性工作的力度，既要看干部工作环境和条件的优劣给工作带来的影响，又要看干部在现有基础上的行为，既要看干部平时的工作能力，又要看干部在重要时期、重要工作、重大事件中的决断魄力和应对能力，既要看干部抓物质文明建设的实绩，又要看干部抓精神文明建设的成效。总之，在干部实绩的认定和评价上，必须注重干部工作实绩，并进行客观公正的分析。这是对干部工作实绩作出公允判断的过程，也是由感性认识上升到理性认识的过程，要通过历史和现实的、主观和客观的、横向和纵向的比较，使实绩考核与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，真正做到责权统一，客观公正。

4、坚持考用结合，奖罚分明原则。要进一步加大考核结果的运用。考核结果的运用既是实绩考核的“终端显视”，又是形成正确用人导向的最好体现。对于考核兑现上，除进一步拉开奖金比例外，还可作为评先评优的重要依据，更应该结合干部队伍建设和班子结构的需要，对那些考核实绩突出、不事张扬的领导干部，予以提拔重用。对单位自主考核的班子副职，要加大督办检查力度，落实奖惩，对那些考核实绩较差和排名末位的领导干部，果断进行调整，对实绩考核中发现潜力较大的年轻干部进行培养型交流轮岗，进一步丰富他们的工作阅历和工作经验。总之，通过健全激励机制，使勤政为民、求真务实的干部得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒，在全区特别是领导干部中形成踏实肯干的浓厚风气，形成鼓励干部干事业、支持干部干成事业、激发干部干大事业的良好环境。

四、加强和改进实绩考核工作的思路和措施

1、合理设置考核指标。干部考核指标体系是干部考核的核心，关系到考核工作的成败。在考核指标的设置中，我们感到主要要做好以下两方面工作：一是分类设置，争取做到三个异：因部门而异，将全区划分为乡镇、经济建设部门、服务经济建设部门、综合服务部门四大类，根据各个部门不同的工作职能、岗位特点制定不同的考核指标。如对乡镇要重点考核经济工作实绩，对区级机关部门要重点考核机关服务效能。因人而异，根据干部不同的职务级别，不同的岗位职责制定不同的考核目标，如对部门正职领导要重点考核在全局性工作决策、指挥、完成等情况，对副职领导则侧重于考核工作思路、分管工作落实及参与中心工作等情况。因时间而异，在不同的阶段，工作各有侧重，增加阶段性重点工作的考核力度，适当加大该项指标的权重。二是处理好三种关系，即兼顾全面与突出重点的关系、反映现状与有利于长远的关系、关注数量与重视质量的关系。特别是在绩的考核指标设置中，要根据全区重点中心工作、部门职能业务工作，当前的薄弱环节和群众关注的热点、难点问题进行设计。如对乡镇党政领导干部的实绩考核，可细分为三类，即经济工作类：主要包括利用外资、财政收入、拆迁安置、标准厂房建设、农民人均纯收入等。社会发展和精神文明类：主要包括教育事业、人才资源开发、计划生育、社会保障、环境保护、社会综合治理、精神文明建设等。党的建设类：主要包括贯彻党的路线方针政策，思想政治建设，民主集中制建设，干部队伍建设，基层党组织建设，党风廉政建设等。

2、科学量化考核标准。一是要做到定量与定性相结合。首先要紧紧抓住能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，赋予较大的分值和权数。其次要根据不同的岗位赋予不同的分值。应根据领导班子及领导干部所承担任务和指标要求的不同，注意把班子集体和干部个体区分开来，分别确定指标的权重比例。若对乡镇分管工业的领导绩的考核，则经济工作类、社会发展和精神文明类、党的建设类这三类的占比分别为6:2:2，若对分管党建的领导政绩的考核，则上述三类的占比分别为2:2:6。最后合理利用多种考核资源。把日常考核、专项考核、年度考核的考核结果作为实绩考核重要依据，由区委考核组统一进行汇总测算。二是要科学确定考核等次。将被考核领导干部分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次（参照区下发的《关于区国家公务员年度考核若干问题的规定》执行）。具体在分值设置上规定90分以上为“优秀”，80-90为“称职”，70-80为“基本称职”，70分以下为“不称职”。同时又要视不同的实际、特殊情况对相应的评定等次进行个别调整，如招商引资、党风廉政建设、信访、社会治安综合治理、计划生育、环境保护等工作如果被一票否决，则其党政正职和具体分管的副职不能评定为“优秀”等次。

3、积极拓宽考核渠道。考核中要坚持领导与群众相结合，努力做到既扩大民主测评的范围性，又确保民主测评的有效性。一方面要科学确认多元考核评价主体，评价主体应以扩大民主为出发点，按照责任度、关联度、知情度原则，采用360度的考评角度，融党委组织部门考察、区级分管领导、相关职能部门评估和群众满意度调查为一体设置。并逐步加大基层群众在政绩考核中的权重，努力形成对干部立体式的民主评价，以有效提高领导干部政绩考评的“民主含量”。另一方面要进一步完善干部政绩公示、公议制度，深入开展民主测评机关活动，向社会公开干部考核的各项指标，接受人民群众的公开监督，增强群众测评的正确性。

4、努力改进考核方式。首先要坚持平时与定期相结合。应该说，长期以来我们对干部的年度考核工作比较重视，实践证明，对干部进行年度考核，比较行之有效，应该要继续坚持并不断完善。但同时我们还要进一步加大平时考核的力度，建立起有效的干部信息系统，通过听取阶段性情况汇报、开展明察暗访、加强督查巡视等措施，进行不定期、随机考核，全面采集领导干部履行岗位职责情况和工作实绩为主要内容的信息。其次要坚持综合与专项相结合。干部综合性考核有利于对干部方方面面综合性情况作一全面了解，但专项考核也不可或缺，特别是对一些重点专项工作进行的专项政绩考核，能及时了解掌握干部平时的工作情况，真实反映干部的实际政绩。但目前实际情况是各部门、各条线都存在着各种考核项目，名目繁多，效率低下，劳民伤财，建议区委成立统一的考核工作领导小组，对一些重复的、可有可无的专项考核要进行整合，对一些重要的、必不可少的专项考核要继续坚持，同时在干部的综合性考核中要充分共享专项考核的结果。最后要坚持动态与静态相结合。对领导干部的考核，不能只呆在会议室听听汇报、搞搞测评，而要深入实际，实地走访，现场验证干部政绩。

五、进一步加强实绩考核配套制度建设

实绩考核是一项复杂的系统工程，远不是组织部门一家所能独立承担的，需要方方面面的配合支持，必须在实绩考核工作的制度上加以完善，变上级推动为各地各单位自我实施。一方面应从实绩考核制度体系上加以完善，形成考核指标体系、评价方法体系，以及目标承诺、考核公示、举报查处和责任追究的监督管理体系，不断增强实绩考核的科学性和公正性。另一方面，应从实绩考核的组织方式上加以改进，从目前的情况看，要形成层层推进、分级管理，区综合评价，部门单项考评，各级通力协作的工作格局，不断扩大实绩考核工作的影响，构建便捷高效的运作机制。同时，还应加强考核队伍建设，不断充实力量，适时培训提高，努力建立一支素质高、业务精、党性强专兼职相结合的考核队伍，不断提高实绩考核工作质量。

1、建立统一协调的考核机制。建议应成立由区委牵头，组织部门为主，相关专业部门参与的常任专职考评机构，突破以往各部门职能条块分割的传统做法，使各项考核工作能从全局把握，统一领导、统一标准、统一掌握进度，避免出现重复考核现象，减轻工作量，提高权威性。考评机构可设在区委组织部，负责日常性的考评和信息管理工作。

2、建立实绩档案。将每年考核结果、年度群众测评、组织考察和奖惩等情况，以及工作任务完成情况、重大突发性事件处理等作为建立干部实绩档案，作为每个领导班子和领导干部任免、奖惩、管理的重要依据。

3、建立政绩追溯制。政绩要经得起历史的考验、实践的考验，对政绩实行跟踪，一旦发现是虚假政绩，无论时间多长、无论在何地任职，都要追究责任。

4、建立政绩责任制。要分清政绩是领导班子集体创造的，还是班子成员个体建立的，是主要领导的政绩还是分管领导的政绩，将政绩考核落实到人，以改变现在有了政绩大家都有份的状况。

同时，要按照区委九届十三次全体（扩大）会议要求，进一步强化效能监察和工作考核，把效能建设与工作目标考核、党风廉政建设考核、领导干部年终述职、公务员年度考核等结合起来，不断加强对机关干部的有效管理和科学考核。

通过以上分析，我们认为还有以下一些问题需在今后工作中进一步探索和改进：

问题一：在进一步扩大民主过程中，如何确定横向、纵向，上级、下级及服务对象参加考核的人数及权重比例；如何在扩大考核范围的同时又要提高考核效率、降低考核成本、提高可操作性并保证反映情况真实等问题上，还有待于探索改进。

问题二：由于目前领导干部缺乏规范的岗位职责，许多工作目标难以量化和法定化，以责任目标为基础来考核工作实绩，存在责任主体难以分清的问题。例：一个班子工作上能取得成绩，往往是班子集体努力的结果，但又与班子成员的努力密切相关，这就形成了一个成绩，人人有份的现象，如何解决好干部在实绩上吃“大锅钣”现象比较困难。

问题三：对隐性政绩考核，特别是对有些潜在的、长远的政绩，还缺乏有效的评价手段。另外，干部的生活圈、社交圈属个人隐私，并具有一定的隐蔽性。目前，还缺乏考核干部8小时以外情况的行之有效的办法。