干部绩效考核评价思考

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绩效的概念是由管理学中效率的概念发展衍化而来的，它通常与生产力、质量、业绩、效果等概念密切相关。绩效一般包括个人绩效、组织绩效和社会绩效。领导干部的工作绩效是一种特殊的个人绩效，它是指领导干部在履行岗位职责过程中所取得的成绩和产生的效果，它是干部政治品格、道德素养、工作能力的直接体现和综合反映。建立完善科学的领导干部绩效考核评价体系对贯彻落实科学发展观、深化干部人事制度改革和加强党政领导人才队伍建设都具有十分重要的意义。本文试图在客观分析现行干部绩效考核工作存在问题的基础上，对建立完善领导干部绩效考核评价体系提出一些思路和对策。

一、现行领导干部绩效考核评价体系存在的问题

改革开放二十多年来，各级党委、政府和组织人事部门在加强和改进领导干部绩效考核方面进行了不懈的努力和探索，特别是1993年《国家公务员暂行条例》颁布后，干部考核工作逐步走向制度化、规范化，以年度考核和定期考察为基础的干部绩效考核体系逐步形成。但随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和干部人事制度改革不断向纵深推进，现行的干部绩效考核体系存在的问题越来越突出，越来越难以适应新形势的需要。

1、目标定位不准确。绩效考核的根本目的应该是为被考核干部不断提高自身工作绩效明确方向和提供动力，并通过干部个人绩效的提高促进组织（单位）整体绩效的提高。而目前的干部绩效考核是以年度考核为主要形式，考核的目的也似乎局限于确定年终奖金的发放比例，考核结果对干部的激励作用不明显。

2、考核主体不明确。考核主体的确定应以考核目标而定，目标定位不准必然导致主体难以明确。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：“党政人才的评价重在群众认可”，而现行的干部绩效考核主体仍然以考核对象的上级领导为主，往往是领导“说你行，你就行”，考核对象的平级、下级特别是群众（服务对象）的知情权、参与权、选择权、监督权落实不到位。

3、考核指标不完善。绩效考核首先要考绩和效，其次要考政治品格、道德素养和能力素质，因此考核指标上必须定性与定量相结合。现行的考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，定性评价的多，定量评价的少；要素过于综合笼统，难以体现对不同职位、不同层级领导干部的不同要求，影响考核结果的准确性和权威性。

4、考核方法不科学。目前干部考核通常是年底一次性的集中考核，缺乏对平时绩效完成情况的监督、考核，使得年终考核缺乏依据；考核方法偏重于民主测评、个别谈话、查阅资料等，考核主体对考核对象的了解缺乏深度和立体感；对工作计划以外的目标任务完成情况如何考核缺乏有效的办法。

5、考核体系不健全。一个完整有效的考核体系应该是一个自恰的闭合系统。现行的干部绩效考核评价体系至少在以下几个方面不健全或需要加强：一是绩效目标计划的制定缺乏刚性，往往是计划没有变化快，有的计划本身不合理，造成绩效考核难以进行；二是缺乏日常考核机制，即对考核对象日常的绩效完成情况缺乏必要的监督，造成绩效信息的流失；三是缺乏有效的反馈改进机制，绩效考核信息和结果没有及时反馈给被考核人，考核者和考核对象缺乏必要的沟通，导致绩效改进缓慢；四是缺乏有效的考核结果使用机制，在实际操作中，对考核结果的分析、使用与个人绩效的改进相脱节，特别是与干部的选拔任用相脱节，考核成为无关痛痒的形式。

二、构建科学的领导干部绩效考核评价体系的基本思路

领导干部的绩效考核评价体系是一个复杂的系统工程，要一次性建构一个理想化的体系是不可能的。本文只是提供一些思路而已，并努力使它接近于客观现实。

（一）基本原则

一是坚持党管干部原则，始终把党管干部的要求贯穿于领导干部绩效考核评价的始终；二是坚持德才兼备原则，既考核德的方面，也考核才的方面，既不能重德轻才，也不能重才轻德；三是坚持注重实绩原则，按照科学发展观和正确政绩观的要求，注重考核领导干部围绕发展、服务大局所取得的工作实绩和成效；四是坚持群众公认原则，把群众公认作为领导干部绩效考核评价的根本标准，贯穿于绩效考核评价的全过程，使群众在领导干部绩效考核评价中的知情权、参与权、选择权、监督权得到有效落实。

（二）基本框架

绩效考核评价是考核主体和考核对象相互协作、配合和沟通的过程，同时，面向绩效改进的考核评价应遵循戴明循环法则（PDCA循环:计划、实施、检查、改进），

基于以上认识，一个相对完整的领导干部绩效考核评价体系应包括以下结构：

1、考核主体结构

确定考核主体，就是解决“由谁来考核”的问题，这是建立领导干部绩效考核评价体系的前提。

（1）确定原则。确定考核主体必须坚持全面、动态的原则，全面就是要将对考核对象绩效表现情况有发言权的群体代表都尽可能纳入主体结构，增强考核结果的全面性和准确性；动态就是要根据考核对象岗位职责的不同特点和不同阶段岗位任务的不同，灵活地调整确定考核主体，使考核工作更具针对性和实效性。

（2）主体分类。绩效的多维性决定了考核主体的多维性，因此在确定考核主体时必须对主体类别作适当划分，便于各个考核主体从不同的角度对领导干部的绩效进行评价，也有利于减少主体交叉所带来的主观因素影响。参照公共部门绩效评估的模型，我们可以将领导干部绩效考核评价的主体分为五种：综合考评主体、否定指标考评主体、主管领导考评主体、相对人考评主体和自评主体。综合考评主体是指机关内外专门从事干部考核评价的机构和人员，如组织人事部门、社会中介机构等，从严格意义上讲它不是独立的一类考核主体，而是对其他主体功能的综合；否定指标考评主体主要是指对“一票否决”类项目进行考核的部门，如计生局、安监局、纪委（监察局）、政法机关等；主管领导就是指考核对象的直接分管领导，这一主体对考核对象的绩效表现情况最熟悉，也最有发言权；相对人考评主体包括考核对象的同事、下属、服务对象等。

（3）权重分配。各类考评主体在考评体系中所占权重取决于考评主体对考核对象绩效表现情况的熟悉了解程度，对党政领导干部的考核评价应坚持组织认可和群众认可相结合的原则，即突出其主管领导和相对人的评价权重，一般主管领导的评价权重不低于测评权重的50％，相对人的评价权重不低于30％，自评权重占10％左右。

2、考核指标结构

考核指标即通常所说的考核要素，考核指标结构包括指标维度、指标权重和指标等次。

（1）指标维度，即考核指标的类别。根据党政机关的实际情况，可以将考核指标分为静态指标和动态指标两类，静态指标即公务员考核中一般采用的德、能、勤、绩、廉五类；动态指标包括地方中心工作、阶段性重点工作、计划外任务等关键事件。为进一步深入了解考核对象的能力素质结构和绩效信息，可以对静态考核指标进行进一步细化，分解为若干个二级指标，为便于操作，二级指标不宜过多，一般在十个左右。

（2）指标权重，即各类考核指标在指标体系中的重要程度，它与考评组织的目标和价值取向密切相关。动态指标一般以加分、减分形式计入考评总分，不单独设置权重；静态指标中，为突出“重点考核工作实绩”和“加强领导干部执政能力建设”的要求，建议德、能、勤、绩、廉分别按15％、25％、10％、40％和10％的比例确定各自权重，二级指标在此基础上进一步细化。

（3）指标等次，即每一个考核指标的评价标准等级和分值关系。从理论上讲，评价标准的等级越多，评价精度越高，但同时，评价标准的等级越多，操作难度也越大。在兼顾评价精度与操作难度的前提下，建议评价标准的等次设定在4－5个为宜。若设定为4个，可描述为：好、较好、一般、差，等次分值比例依次为：10、8、6、4；若设定为5个，可描述为：优秀、良好、平、中、差，等次分值比例可设为：10、9、7、6、4。

3、反馈改进结构

面向绩效改进的考核评价必须设置反馈改进机制，否则绩效考核将失去意义。反馈改进机制包括考核结果反馈、考核结果运用和绩效改进。

（1）考核结果反馈是指考评主体作出的考核评价结果必须及时反馈给考核对象，使其对自己的绩效完成情况和能力素质水平有比较全面而及时的了解，为制定绩效改进计划提供依据。

（2）考核结果运用是考核取得成效的关键，考核结果运用主要是指组织（单位）依据考核结果对考核对象实施奖惩的过程。对党政领导干部来讲，考核结果的运用关键是要把考核结果与干部的任免升降结合起来，做到褒有章，贬有据，上得理直气壮，下得心服口服。

（3）绩效改进是领导干部绩效考核的根本目的，绩效改进建立在绩效信息（考核结果）反馈的基础上，一方面，被考核个人要认真对照反馈信息，深入分析自身存在的问题和不足，详细制定绩效改进计划；另一方面，考核组织或主管领导要及时与考核对象进行沟通交流，如实反映考核中发现的问题，听取考核对象的解释和意见，帮助其改进自身绩效；同时，考核组织也应该根据考核情况，反思考核工作中的不足，及时调整和改善评价体系，促进组织整体绩效的改进。

4、考核方法结构

领导干部的考核评价方法有很多种，但并不存在一种普适的万能钥匙，必须定性与定量相结合，静态与动态相结合，多种方法综合使用。从考核指标的特点和性质来分，可分为定性方法和定量方法，定性方法适用于对一些难以量化的指标如能力、素质、品德等进行考评，定量方法适用于对一些数值类的指标进行考评，如反映工作实绩的地区生产总值、财政收入、人均收入、人才引进数量等。从考核主体与考核对象的互动关系上来分，可分为静态方法和动态方法，静态方法包括民主测评、查阅资料、数据分析等；动态方法包括实地考察、个别谈话、能力测试等

三、几点建议

建立完善领导干部绩效考核评价体系是一项复杂的系统工程，也是各级党委、政府和组织人事部门面临的一项长期而艰巨的任务，它不仅需要理论的支撑和实践的探索，还需要制度的保障和社会各界的广泛参与。

1、必须建立领导干部绩效考核评价的制度保障机制

领导干部绩效考核评价工作涉及领导干部切身利益，没有制度的保障很难长期有效地进行下去。应通过立法和制定党内条例将领导干部绩效考核评价的制度和规范进行明确，对考核评价的主体、方法、内容、程序和结果的使用等作出详细规定，使领导干部的绩效考核评价工作有法可依，有章可循。

2、必须建立领导干部绩效考核评价的专业机构

领导干部绩效考核评价涉及党政机关每个领导干部和与其相关的社会各界人士、各个团体，涉及管理学、经济学、数学、统计学、计算机等多个学科领域，是一项技术要求非常高的专业工作，要确保领导干部绩效考核评价工作不断深入开展并取得实效，必须建立结构合理、运转有效的专业机构。一方面进一步发挥好党政机关内部考核监督机构的作用，配备专业人员，完善后勤保障，提高工作效率；另一方面要鼓励中介机构参与对领导干部的绩效评价，提高评价的客观性和公正性，也可以节约公共资源，提高工作效率。

3、进一步扩大社会各界的广泛参与

要进一步扩大民主，落实群众对干部选拔任用工作的“四权”，则在对领导干部的绩效考核评价中扩大社会各界的参与就是一个很好的途径。让社会各界，特别大众传媒介入到领导干部的绩效考核评价中来，有利于消除领导干部考核评价的神秘感和封闭性，有利于提高广大群众的民主意识和参政议政能力。依靠舆论监督的力量形成“鱼缸效应”领导干部的活动就象鱼缸中的金鱼一样无时无刻不在受到大众的审视和评判，由此促进各级领导干部把不断完善自己，提高工作绩效作为自觉行动。