选拔女干部实践思考

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**区目前共有女干部1652人，占干部总数的50.6%，其中机关（含乡镇、街道机关）176人，企事业单位1476人。在176人的机关女干部中，科（股）级124人，局级36人，其中有28人是**年以来提拔的，占到了78%。全区有51.4%的党委、政府部门领导班子配备了女干部，6个乡镇（街道）党政班子全部有了女干部，在村党支部正副书记、村委会正副主任中女干部也占到了10%以上。一、基本做法1、在思想观念上坚持男女平等。针对“男尊女卑”、“女不如男”等封建思想残余，我们通过舆论宣传，排除妨碍女干部成长的种种阻力，把“不拘性别”用人才的思想化为基层党组织的自觉行动。区委领导在召开区委工作会议、组工会议、举办有关培训班时，积极宣传马克思主义妇女观，反复强调培养选拔女干部的重要性，使领导干部进一步提高认识，增强做好新形势下培养选拔女干部工作的责任感和紧迫感。同时选树典型，发挥先进人物的示范引路作用。在**年开展的“学高仁林、树先进典型”活动中，经过自下而上的层层推荐和群众评议，全区共涌现出10位先进典型，其中妇女就占了7位，组织部、妇联先后利用召开妇女干部工作专题座谈会、“巾帼风采”报告会、妇女干部巡回演讲会等机会，广泛宣传她们的先进事迹，为女干部的成长创造良好的社会氛围。2、在基础后备上坚持抓好源头。一抓引进，以每年毕业生就业分配为契机，引进各类大中专毕业生，只要是我区需要的人才，不分男女，全部接收，为我区干部队伍建设注入新鲜血液。我们从中筛选出条件较好、专业对路的毕业生，充实人才信息库。**年以来共接收大中专毕业生958名，其中女毕业生387名，我们为其中的85人建立了人才信息档案。通过面向社会公开招干，引进了一批优秀人才。**年以来，全区共举行12次招干活动，在社会上招收女干部36人，占招干总数的38%。二抓荐才。我们采取组织推荐、群众推荐和个人自荐相结合的方法，开展了推荐优秀大中专毕业生活动，共推荐女干部53名，占推荐对象总数的35%，我们与主管部门一道对入围的女干部进行了认真考察、筛选，将其中有发展潜力、有培养前途的及时列入人才信息库。在区级领导班子换届前的民主推荐活动中，区委领导作动员讲话时，特别强调推荐女干部。组织部考察领导班子时，均要求推荐女干部。三抓选才。我们从各类评比、竞赛活动以及年度考核中，及时掌握女劳模、女能手、女先进的情况，广泛收集有关信息，不断发现妇女人才。四抓后备。目前全区已建立起一支116人的妇女后备干部队伍，其中局级后备干部35人，平均年龄37岁，35岁以下的22人，大专以上学历的25人；企事业后备干部81人，平均年龄34岁，35岁以下的75人，大专以上学历的61人。3、在培养教育上坚持理论培训和实践锻炼并举。我们每年都举办女干部培训班，在培训内容上，除了开设邓小平理论、市场经济及外向型知识、管理知识课程外，还针对女干部的特点和成长规律，开设了《妇女人才成长的内外因素》、《妇女干部工作学》、《女性领导形象塑造》等课程，不断增强她们的理论修养，提高她们的业务和心理素质。对其他各类干部轮训班、知识分子培训班等，我们强调女干部必须占一定比例。我们先后选送了28名局级女干部到省、市委党校和省妇女干部学校深造。此外，我们还注重在实践中锻炼提高女干部，如从机关抽调一批女干部参加全区的重点工作和企业改革、改制任务以及社区建设管理工作，从基层单位选调一批女干部到机关挂职，对不同岗位进行定期轮换等等。**年以来，上下交流、部门之间的交流和岗位轮换52人次。4、在任用安排上坚持同等条件优先考虑。一是优先提拔，我们采取腾位子、添椅子和先进后出的办法，同等条件下一般先考虑提拔充实女干部。在今年6月公开选拔街道副局级领导干部工作中，有3名女干部过关斩将，被列为差额考察对象，根据她们的现实表现和班子结构的需要，经反复权衡，其中2名女干部走上了局级领导岗位。二是优先分工，女干部提拔上来后，我们要求各有关单位根据女干部的特长、性格特点和培养需要，结合具体情况，优先考虑她们的分工，最大限度地发挥她们的潜能。三是优先考虑安排落选女干部，由于受各种因素的影响，在基层党委换届、公开选拔、竞争上岗等工作中落选的女干部占有一定的比例。我们一方面帮助她们分析原因，吸取教训，树立信心，另一方面在安排时优先考虑，给予适当“照顾”，较好地调动了妇女干部的工作积极性。二、存在问题总结回顾我区培养选拔女干部工作，虽然取得了一定成绩，各项指标基本达到了全市培养选拔女干部五年规划的目标，但从全区女干部现状来看，仍然存在着令人担忧和亟待解决的问题，主要表现为“四多四少”。1、副职多，正职少。全区局级女干部36人，担任正职的只有5人，仅占全区正职领导干部7.7%。126名科（股）级女干部中，正股级25人，占同级干部的19.8%。2、科（股）级干部多，领导干部少。机关女干部中，科（股）级及以下的干部占了3/4强，局级干部尚不足1/4。局级干部中担任实职的领导干部更少，仅有31人，占全区实职干部总数的13.3%，与上级15%的比例要求还有差距。3、局级女干部中年龄大的多，年龄小的少。局级女干部36人中，有5人为非领导职务和明确职级的干部，平均年龄49.3岁，其余31名领导干部中，31-35岁的有5人，36-40岁的有4人，41-45岁的有4人，46-50岁的有17人，51-55的有1人，总体上看以46-50岁为主，占59%，平均年龄44.1岁，总体年龄偏大。4、科（股）级女干部中素质一般的多，表现突出的少。中国有着几千年的封建历史，“男主外、女主内”的习惯心理根深蒂固，有的女干部心甘情愿扮演贤妻良母的角色，传统意识束缚了女干部的上进心。加上多年来，各单位对女干部的成长都给予了特别的关照，女干部成长的工作环境宽松，处处受到优待，时时被保护，保护意识削弱了女干部的竞争能力。在这种“养尊处优”的环境里，一些女干部安于现状，不思进取，从主观上也影响了自身的发展。三、对策和措施1、解放思想，转变观念。一要转变平衡照顾观念。从思想上提高认识，坚持德才兼备原则，切实把具有领导能力的女干部选拔到领导岗位上来，绝不降低标准，“矮子当中拔将军”。二要转变求全责备观念。评价女干部，坚持看本质，看主流，看发展，辩证地看待女性的自身特点，充分考虑其社会角色，不能把缺点扩大化。三要转变论资排辈观念。通过公开选拔、竞争上岗等方式，为女干部创造一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境。对经过实践考验证明是优秀的女干部，特别是年轻的优秀女干部，敢于破格提拔，敢于授以重任。四是转变顺其自然观念。女干部在干部队伍中基数小，客观上缩小了女干部的选拔范围，要采取适度倾斜政策，加快培养选拔女干部。2、横向联系，形成合力。建立组织部门与妇联、基层党组织联席会议制度，组织部会同有关部门定期召开会议，通报培养选拔女干部工作情况，明确下一步工作重点。组织部门在培养、考察女干部时，注意听取妇联组织的意见，同时妇联、基层党组织也要积极配合组织部门共同承担培养妇女后备干部的任务。通过联席会议制度，加强对培养选拔女干部工作的统一领导和协调，使各部门的优势得到充分发挥，形成工作合力。3、优存劣汰，管活后备。力戒形式主义，切实加强女后备干部队伍建设。一要坚持选优汰劣机制，对后备干部队伍实行滚动管理，及时把优秀的人才补充进来，把相形见绌者调整出去，保持后备干部队伍的整体优良素质。二要制定培养责任制，指定培养责任人，明确培养目标，落实培养措施，把后备干部工作落到实处。三要建立跟踪考察制度，结合换届或对领导班子年度考核、正常考察等，对后备干部进行考察，了解她们的现实表现、工作成绩、原有缺点改正情况和当前存在的主要问题等，适时地掌握其思想动态和工作状况，有针对性地调整培养教育措施。4、定期培训，提高素质。充分发挥区和乡镇（街道、系统）两级党校培养教育女干部的主阵地作用，对全区科（股）级以上的妇女干部定期培训。在培训中加大“四自”教育的力度，教育女干部树立自尊、自信、自立、自强精神，增强竞争意识，以自己优异的工作实绩获取社会的承认。在培训方法上，除了课堂教学外，还要采取外出考察、专题调研、举办理论研讨班等多种教育形式，开阔她们的眼界，增强观察问题、分析问题的能力。5、加强锻炼，重点培养。继续加强妇女干部的交流、轮岗力度，尤其是经济一线岗位交流的力度，拓展工作面，在实践中不断增长才干。重点培养街道、部门党政一把手的女后备人选，敢于把她们放到重要岗位上强化锻炼，提高适应和驾驭全局工作的能力。进一步加大对妇联主席（主任）的轮岗力度，发挥好妇联组织培养女干部的基地作用。坚持每年从高校选调一批品学兼优的应届毕业生，到乡镇、街道、经济部门锻炼，到村里锻炼，重点培养，从中发现女优秀人才。6、明确目标，落实责任。一要制订选拔规划，在深入调查研究的基础上，根据女干部队伍实际状况，对照上级要求找出差距，明确目标，制定新一轮培养选拔女干部规划。二要定期分析研究，把培养选拔女干部工作摆上党委重要议事日程，定期研究女干部工作，针对存在的问题及时采取有效措施。三要加大使用力度，对工作实绩突出，有较大发展潜力的优秀女干部，做到成熟一个，提拔一个。继续深化干部制度改革，为女干部上岗创造崭露头脚、脱颖而出的条件。四要加强责任考核，把培养选拔女干部工作纳入基层党建工作责任制，做到一级抓一级，层层抓落实。