激励机制工作思考

导语：激励机制工作思考一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

一个单位的发展，离不开职工的支持。作为一名管理者应懂得职工不仅仅是一位普通的操作工，其主动性、积极性和创造性发挥的好与坏，在一定程度上对一个单位的生存和发展会产生较强地推动作用。“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”、“众人拾柴火焰高”等等，这些耳熟能详大白话

，句句道出了集体力量的作用。今天，面对职工的需求多样化、复杂化，如何对他们进行有效地激励，以最大限度地提高职工的主人翁意识和发挥好职工的创造性，已经引起了管理者普遍的关注。而要想激励职工，就必须要了解其动机或需求，只有对症下药，干事情才能事半功倍。

目前，激励方式虽然复杂并因人而异，存在不唯一答案，但还是可以从工作中梳理归纳出一些激励方式，或许能给我们一些启示，以便利用这些举措，来推动各项工作开展和创新。

一、方式与作用

1、物质激励

物质激励是激励工作的一种激动剂。在知识经济时代的今天，虽然人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，促使职工为工作目标为之努力；它同时也是人们从事一切社会活动的基本原因。作为物质奖励的一种有效的手段，特别是在市场经济条件下，能起到有些激励措施不可替代的作用。所以，物质激励仍是激励的主要形式。

物质激励主要指薪酬激励，包括工资激励、奖金激励和福利激励。①工资激励。工资也称基本薪资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据职工的工作性质、劳动熟练程度、工作责任大小等因素确定。②奖金激励也称奖励薪资。它是根据职工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资。奖励薪资可与个人绩效挂钩，也可与群体乃至单位经济效益相结合。③福利激励。福利是为了吸引职工或维持骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。要最大限度留住和吸引人才，光靠工资显然不够，作为管理者还得把职工的福利摆上工作日程，为他们提供更多的和更好的福利。在利用物质成为一种激励因素时，作为管理者还必须注意以下几个方面：

第一，树立正确价值观。一方面要教育员工正确对待工作和物质利益，另一方面作为管理者来说，要充分认识物质激励并不是万能的，但无物质激励是万万不能的。相同的金钱，对不同收入的职工有不同的价值；对于某些人来说，金钱总是重要的，而对另外一些人来说，就并不那么看重。这就要要求管理者进行物质激励的同时，加以区别对待，了解职工之间的个体差异性。

第二，要体现客观公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要把其放到社会中横向比较或进行历史的纵向比较，通过相对比较，判断自己是否受到了客观公平对待，从而不影响自己的情绪和对工作的态度。

第三，反对激励平均化。平均化分配等于无激励。除非职工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则你尽管支付给他奖金，对他们也不会有很大的激励。

2、目标激励

目标是一种诱导剂，它具有引发、导向和激励的作用。目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人积极性的目的。一件工作完成的好坏，既要受制于外界因素，又要取决于内因，只有两者相互配合、协调，才能把工作完成的好，完成的质量高。一个人只有不断对高目标追求时，也才能激发其奋发向上的内在动力。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中，引导和帮助员工努力实现自身目标。当个人的目标强烈和迫切地需要实现时，就会对事业的发展产生热切的关注，就会对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好，从而体现出目标激励所产生强大的效果。

3、尊重激励

尊重是一种加速职工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，相互工作中多做“换位思考”，才能彼此理解，补台而不塌台，才有助于构建职工之间的和谐关系，有助于凝聚力的形成，有利于培养职工的团队精神。

大家常听到“我们所取得的成绩是全体职工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重职工，但当职工的利益以个体方式出现时，个别管理者会以全体员工整体利益而加以拒绝其合理要求，也有些管理者还会说“我们不能仅顾及你的个人利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”之类的话，这时职工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号，是假大空，是务虚不务实的典型表现，显然，如果管理者不重视职工感受，不尊重职工的劳动，就会大大打击职工的积极性，损伤职工的进取心，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此会大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。因此，可以这样说，尊重激励的核心是人人都需要尊严，既要自尊，也要别人的尊重，所以，激励价值在于为下级提供表现的机会，使下级有机会自我感觉良好。

4、参与激励

参与管理目的就是来提高职工参与管理的意识。管理者要想让职工对工作充满热情、有高昂的积极性，就必须充分利用职工代表大会这个活动的平台，利用职工参与管理的要求和愿望，提供和创造一切机会让职工参与管理。反过来说，让职工恰当地参与管理，不仅能激励职工，而且也是最经济、成本最低的方式。

现代人力资源管理的实践经验和研究也表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理，是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。通过参与，形成职工对所从事的事业有一种归属感、认同感，进一步满足自尊和实现自我价值的需要。

5、培训和发展机会激励

培训和提供发展机会是一种实现人生价值的助推剂。随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使职工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累工作经验，但仍需要对他们采取执业证书学习、出外深造、赴外培训、交流学习等激励措施。利用“请进来”、“走出去”的学习和培训，充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，实现自我人生的目标。

在此激励中，管理者要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的诉求。针对培训与发展机会激励，包括以下内容：

一是工作激励。即从工作本身入手对职工进行激励。通过安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这样，他们在工作时会乐在其中，踏实肯干，热爱本职工作，千方百计地把工作做得完美出色。

二是培训激励。针对职工对高层次的需要比较迫切，对自我成长的欲望要求强烈，管理者可以通过培训满足他们自身成长的需要，激发他们的工作热情和积极性。培训内容要与岗位工作的目标联系在一起，使职工在自我发展的同时不至于偏离所从事的岗位工作，通过全方位的培训，使职工的知识和技能得到不断更新，创新能力得到显著提高。

三是发展激励，职业发展作为内在激励因素，对一部分职工具有很大的激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈的。如不能为这一类职工提供个人发展的机会，就难以激发其工作热情，甚至有可能导致优秀人才外流。

四是精神激励。精神激励中主要内容是文化激励。一个行业的文化是该行业在工作活动中所创造的具有本行业特色的群体意识和行为规范、环境形象和服务等内容。其中蕴涵的价值观和行业精神是行业文化的核心内容。行业文化是无形的，但其激励作用却是巨大的。一个单位要想在众多竞争对手中胜出，就必须创立自己独特的文化。一个员工的成长、发展和自我实现价值，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的文化氛围，所以，为了行业的持续发展，为了确保事业目标的顺利实现，为了更好地激励员工奋发向上，就要努力建立公正、公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的浓厚的行业文化氛围，形成强大的精神动力。

6、荣誉和提升（晋升）激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的行为。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进职工，给予必要的荣誉奖励，能够激发职工的潜在能量。荣誉激励成本较低廉，产生的效果很好。

当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，从而使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这都是必须要认真加以纠正的。

7、负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励等。

淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践指出，在职工激励中，正面的激励效力远远大于负面的激励，这也就是人们在工作管理上，通常习惯要多做“加法”，少做或不做“减法”的道理。

二、策略与方法：

1、强调以人为本。采用何种激励方式，要结合各个单位具体的工作实际，要用体现以人为本的管理理念，来确定工作本身激励的意识，尽量把职工放在他所适合的位置上，培养对工作的热情和积极性。对工作环境的设计适合职工的品位，工作环境比较宽松，对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。根据不同的对象和对激励的需求不同，采用不同的激励方法，如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准，将员工分类，根据每类员工的需求不同，采用的激励方法也不尽同。

2、突出参与激励。鼓励员工参与管理，给予其足够的关爱，让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。通过参与管理，形成职工本人对事业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。

3、实行组合激励。激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、文化激励等。激励方式的组合主要是指物质激励和精神激励相结合，以及外在激励和内在激励相结合。所谓物质激励和精神激励结合，就是指在对职工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的行业文化对职工进行激励。在物质和精神的双重激励下，职工的积极性必将得到充分发挥，从而为事业的发展贡献力量。所谓外在激励和内在激励结合，就是指应在充分重视外在激励，即通过保健因素消除职工的不满意感的同时，要强调内在激励，即通过激励因素提高职工的满意度。建立在外在激励基础上的内在激励，才能更好地提高职工们的工作积极性。

4、提倡激励连续。以前的激励方式都是对过去所做工作的肯定以及奖励，对员工后续工作影响不大，表现为短期的激励方式，缺乏挽留人才的机制。建构员工的激励机制应该采取长效激励方式，使员工激励成为一个持续的过程，与时间、绩效等成正比，并制定相关制度，保证所订立的激励机制公正、公平、持续、有效，保持其政策实施的长期性、连续性和稳定性，不因领导者的变动而中断。

三、结语

综上所述，我们可以看出，随着人们的物质和精神生活的丰富，人们已不单单追求金钱和物质享受，他们还要求得到社会的认同、尊重，进而实现自我价值。美国有一本小说描写了一个家族的奋斗史：第一代人因为贫穷而追求财富，成为当地的富豪；第二代人生来就富有，追求地位，成为社会名流；第三代人名利皆有，转而追求高尚的精神生活。这三个发展阶段不但是几代人的追求，它同样缩影到一个人成长的理想上升阶梯。“仓廪实，而知礼节”说的就是这样的道理。

结合到食品药品监管工作来说，我们所从事的工作就是通过努力，不断确保人民群众饮食用药安全。人是生产力的第一要素，广大药监工作者是药监事业发展的最为宝贵的资源，而作为一名食品药品监管工作管理者就要结合各自单位的实际情况，采取有效手段，对其职工进行有效激励，充分开发他们的潜在能力，进一步调动广大药监人员的工作积极性，从而愿意为药监事业的发展出智出力，使他们对药监事业产生一种归属感，产生一种情感上的依赖，更愿为药监事业的发展做出新的贡献。