关于经济发展的政府人力资源管理战略导向

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因为“*人”、“*精神”，使*名传海内外；*的民营企业及其市场改革，使*成为全国最具活力的城市；也因为*以民营企业为主体的经济行为的“代际锁定”讨论，使人们回过头来重新评说“*模式”；对*企业外迁和资本外流的争议，使以*经济环境和走势为主题的“*问题”再次引发各界的关注。

随着改革开放的深入，*市场改革的体制先发优势渐渐淡去，资源要素的约束日益强化，*经济持续快速发展的压力越来越大，*经济竞争力面临越来越严峻的挑战。新一轮的“*热”正是在这样的背景下产生的。那么，*经济的持续快速发展的支撑点到底在哪里？在改革初期，政府的“无为而治”，市场体制先发优势作为*经济快速发展的动力与活力，是无庸置疑的。在市场体制确立的今天，发展的制约因素、支撑因素又在哪里？能源、土地、环境等要素制约*经济发展已是全社会不争的事实，但人力资源的压力、人力资源管理的缺失，并没有被普遍认识和高度重视。

人力资源管理理论的启示

人力资源管理最早是基于对企业管理的研究，以后被政府、团体广泛地运用。*年，戴瓦纳（DeVana）在《人力资源管理：一个战略观》中首次提出了人力资源管理的概念。1984年比尔（Beel）等人的《管理人力资本》标志着人力资源管理理论向战略人力资源管理理论的飞跃。人力资源是指组织系统内所有与员工相关的资源，包括员工的能力、知识、技术、态度和激励。人力资源管理是指组织为达到目标，系统地把人与组织联系起来，对人力资源各种部部和活动进行计划的模式。它是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。具体地说：1、将人力资源视为获取竞争力优势的首要资源；2、强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；3、强调人力资源与组织战略的匹配；4、强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；5、强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。

人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，组织效率和业绩，特殊能力开发，以及管理变革，确保组织能够获得具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。

人力资源管理理论将个体层面的人力资源管理与组织层面的人力资源管理有机结合以实现人力资源管理系统功能的最大化。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成的优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续的竞争优势。战略匹配、战略弹性是人力资源管理的核心。

人力资源管理理论给我们带来了许多启示：

（一）人力资源是企业也是区域系统经济持续竞争优势之源。将人力资源优势转化为人力资本优势，是经济保持旺盛竞争力的关键。根据世界银行报告，当今世界财富的60%以上是由人力资本构成的；发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本；近十多年来，美国经济的稳定发展也是由人力资本推动的，印度在IT领域创造的一切辉煌，应缘自于成功的人力资源管理。

（二）人力资源管理不仅是企业更是政府战略能力建设的核心内容。正如迈克尔·波特在《竞争论》中所认为的，国际竞争的基础是国内竞争以及区域竞争，而政府尤其是地方政府又在其中扮演着重要角色。地方政府能否在人才、技术、资本、信息等稀缺资源的竞争以及地方经济社会发展水平的竞争中胜出，重要的内部决定因素是政府能力，特别是人力资源管理战略能力。

（三）人力资源管理是一个与组织经营战略互动的管理系统。人力资源管理的功能是在这个系统中发挥作用的。人力资源管理的目的既在于保证组织获取竞争优势资源，更在于通过科学的经营战略实施、适应的结构与文化，发挥好竞争优势资源。也就是说，根据经济环境和人力资源现状、人力与物力及其变化，对人力进行恰当的组织与协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效益；同时采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资源管理与组织经营战略、组织结构应保持高度的一致。

（四）人力资源潜能发挥依赖于发展环境和众多条件。人力资源只是可创造财富和推进社会进步的人才潜能，潜力的发挥需要在适当的政策环境、市场环境、社会人文环境下，进行精心的、持续的能力开发，经过开发的人力资源能不能创造财富、创造多少财富，能在多大程度上推进社会进步，还取决于许多配套条件，包括人力资源竞争环境、开发与配置方式、结构与布局、施展才能的环境、以及流动机制等等。

*人力资源管理的缺失

“敢为天下先”的*人创造了“*模式”，民营经济奠定了*经济的基础。因为“船小好掉头”，民营经济在很大程度上为*市场经济注入了活力。但也由于出身于家庭工业与家庭式企业以及*特有的文化背景，*经济留下了“代际锁定”的烙印。以民营经济为主的*经济格局及其相应的*经济社会环境，使现代经济管理特别是人力资源管理步履艰难、滞后脆弱。

（一）家庭式民营企业象一座高墙限制了人力资源管理战略在*的实践。家长式的管理团队拦住了家族外、区域外的人力资源的进入；对于人力资源管理的“本土化”误解和“企业安全”理念的扭曲，使企业人力资源优势难以集聚，除少数企业外，大多数企业在提高竞争力的欲望和受制于人力资源的困惑交集之中挣扎。管理注重的是“控制人”，关注的是成本，进行使用与控制，并未把人作为有能动能力、可实现创新的资源。偏面的以业绩为依据的薪酬管理模式，使人才的进入、留住变得很不稳定。事实上，既激励不足又约束不力，根本难以有效发挥人力资源管理的效能。大部分企业人力资源管理停留在注重招聘、合同管理、考勤与绩效评估、薪金制度等管理的阶段，支撑企业经营管理和发展的人力资源战略的制定和实施尚未提上议事日程。在管理人的过程，忽略尊重人、以人为本和员工自我实现价值实现；员工处于绝对弱势地位，人力资源缺乏活力。于是，频频出现“民工荒”。

（二）人力资源结构和布局不合理限制了人力资源潜力的发挥。*人力资源总量缺，高层次、复合型，高新技术产业、涉外经济以及现代物流、公共管理特别是与*产业发展要求相适应的人力资源更缺，不利于产业发展升级。如，*在产品模仿上是比较成功的，而在模仿基础上的吸收、创新、再开发就显得不足，有*经济是“模仿经济”之赚。根据Posner的技术缺口理论，由于区域之间不平衡规律的作用，在现实世界中存在着拥有某种和不拥有该种技术的区域差异，从而在区域之间形成技术缺口。此间，技术模仿便必然产生。模仿创新比开发发明成本要低得多，但反过来看，一个地方的产品生产不能永远只是模仿，要创新、再开发，这就需要人力资源的支持。人力资源在行业、城乡分布不合理、配置机制滞后、结构调整缓慢，不利于经济协调发展。总体上是集中城市多、县乡少，沿海多、山区少；机关多、企业少；人不得其事，事不得其人，制约重点产业和区域协调发展的人力资源制约瓶颈难突破。同时也存在占着“人才”缺人才、排斥人才揽人才的现象，以及专业人力资源管理者缺乏、人才资源储备不足，不利于人力资源优势的发挥和可持续。

（三）传统的“官本位”理念及其环境限制了人力资源开发、利用和储备。受中国传统文化和思想影响，官本位在很大范围内一定程度上融入人们观念变成了定向思维，成为了政府机关和企业甚至整个社会追逐“官本位”制度目标的“万人过独木桥”的格局。如果说公职人员的升迁是政府人力资源潜能充分有效发挥的标志还尚可理解外，不少企业也不甘落后、热衷炒作，通过各种“表现”来赢得冠冕堂皇的“头衔”，不辞辛劳、削尖了脑袋去找机会“做样子”、“摆架势”，则说明人力资源管理战略尚没有它实施的环境，“官本位之天”与“家族式之地”二者结合固化，人力资源管理几乎没有实施的空间。同时重有不重用也是不争的事实，也是“官本位”思想影响的结果。经常是把获取、占有人力资源作为组织系统的唯一目的，缺乏发挥效能的相应有效的机制与手段，限制积极能动性的发挥。

（四）人力资源市场及其机制不完善限制了人力资源的集聚和获取。*现有职业介绍等机构几乎遍布各处，但鱼目混珠、良莠相杂、市场无序等现象比比皆是。人力资源市场规范化建设和机制滞后、制度缺失，与市场经济发展很不适应。

*年，*市内4场人才招聘活动，每场有2-3万应聘者，相应的招聘岗位仅千人，暂不说其中活动的设计、岗位推出的安排、企业的经济实况到底如何，我们在怀疑*人力资源供求的表象与实际的真实关联性时，也在怀疑人力资源市场、机制、环境的规范性与完善性。

三、政府人力资源管理战略的选择

构建“三个*”的战略目标早已摆上议事日程，并开始实施，带给人们振奋的同时，也带来很大压力。目前，*专业技术人员占全部从业人员的比例约4%，“十一五”规划期间，*人力资源需求量在470万人左右，缺口100多万人，形势不容乐观。人力资源是一道重中之重的战略课题，要深入研究，积极应对。

（一）创新观念，确立人力资源为第一资源的战略取向。根据发展是第一要务和人力资源是获取竞争力优势的首要资源理念，制定人力资源管理战略和规划，采取相应政策措施，确保战略与规划的有效实施。根据*总体发展要求，将具有较强的科学判断形势和战略实施能力的领导人才、较强的创新精神和创业能力的经营管理人才、较强的科技创新和攻坚能力的专业技术人才等三大类人才作为战略开发的任务，不拘一格培育、引进、运用。根据产业培育目标、现实生产力、发展水平和地方产业特色，首先解决重点人力资源问题，特别是开发一批支撑人力资源。根据经济一体化与竞争全球化的变化要求，改变传统的人事管理观念，拓展人力资源管理方式。政府在改变以管物的方式管人的前提下，拓展管理领域，不再局限于管理技术干部，也包括高级技术工人；不再局限于国有单位人才，也包括民营、私营单位人才；不再局限于政府组织系统内的人才，也包括社会组织人才。政府和企业都要改变管理理念和方式，人力资源管理的对象是人力资源而非人员本身，是开发人力资源而非保管人力资源，不要满足于编制定额、工资管理与绩效考核技能的掌握，要对人力资源进行活化管理、活化利用，不要混同于一般事物的“标准化”、“机械化”的管理和利用。

（二）加强建设，切实有效提高人力资源管理能力。区域经济的竞争最终体现在人力资源管理能力的竞争上，人力资源优势从获取、配置、整合到运用，需要有综合、全面而超前的管理能力相适应。如果是偏面、偏好，结果是大相径庭，甚至是相反的，如引得来——留不住或发挥不出效益——引不来。根据浙江省“十一五”规划相关课题研究，*在人力资源整合方面能力居在全省前茅。但人力资源配置、获取以及运用方面的能力则靠后。*人力资源整合能力水平较高，*商会作为一股强大的民间力量发挥了较大的作用；在企业方面，人力资源管理能力与经济地位发展不很适应，不太匹配。重点应该在培训、引进、教育、配置上下功夫。特别是在培训设计、教育投入，政策支持，人尽其才，资源储备上下功夫。

（三）创新机制，营造人力资源“洼地”氛围。在市场机制不断完善的背景下，人力资源与其他市场要素一样，在进行着跨区域的流动。哪里的环境、机制、服务越有吸引力，人力资源就会流向哪里，流向更有利于不同类型资源有机结合并创造更大价值的地方。没有科学合理的人力资源管理机制，就不可能有人力资源集聚的环境，有了人才也会流出。机制建设上一是打破单一的定额编制，管理办法的束缚，以为我所用的准则，灵活地吸纳、选拔人才，甚至是租赁制、课题制、定期制等等都可适用；二是提供平等的竞争机会，坚持选人上的公开、公正、公平的选拔原则与机制，获取真正人才；三是建立科学的激励机制，支持人力素质提升和培养员工对组织的归属感与贡献精神；四是引导企业健全法人治理结构，实行经理人制度，建立责、权、利一致的组织管理体系，形成人力资源管理相应的制度环境。

（四）合理配置，完善良好的人力资源结构。针对人才不足、学非所用、用非所长等情况，重点在以下几方面着力解决人力资源与发展不适应问题。根据产业发展需要加强大中专院校专业设置调整与加大教育投入相结合，重点是大力发展职业技术教育，增加人力资源供应；加强素质培训与区外引进相结合，解决发展中急需的人力资源缺口问题；加强支持区域经济发展需要的合理配置和流动相结合，支持欠发达地区、薄弱产业发展和促进人尽其才；加强科研机构和人才中心建设相结合，攻关难题与储备人才。

（五）政企互动，共同构建*人力资源培育开发的新格局。在市场经济体制下，虽然靠行政手段已不是留住人才的有效办法，仅靠物质待遇也不能吸引人才，但政府作为战略的制定者、环境的维护者、服务的提供者，肩负着人力资源管理战略实施的政策选择与导向责任，肩负着为人力资源发挥提供好的平台的建设责任。企业作为市场经济主体，不能仅从眼前的和成本的角度去考虑人力资源问题，应在长远发展和核心竞争力构建上去树立人力资源管理战略；不仅要开发技术资源，还应开发管理力量；敢于推行经理人制度，善于选择优秀经理人资源。在优秀人才中心建设、R&D投资、企业家队伍建设、人力资源市场环境建设等方面，政府要在体系设计、制度安排、政策激励上优先谋划，积极解决一些决定经济长期发展的关键性人力资源问题。