论我省国企人力资源的管理与开发

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一、我省国有企业人力资源管理内外部环境分析

（一）外部环境分析

虽然我省国有企业按照党和国家的政策，建立现代企业制度，实行经济战略性调整，推动国有企业的经营方针、经营理念和发展战略，以转变经营机制结构调整为主线，抢抓机遇、乘势而上，使企业的业绩蒸蒸日上，但随着中国加入WTO，经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。

（二）内部环境分析

从我省国有企业内部人力资源结构分析，人力资源管理存在的问题主要体现在：1、人员机构设置不合理，管理队伍过于庞大。2、学历结构偏低，员工素质难以适应市场经济发展的要求。3、各类专业技术人员比例偏少，影响企业技术水平的提高。

总之，是无法满足企业“十五”规划提出的“三大产业”的发展需要，因此我们必须在现有存在的问题中逐步摸索出一条适应国有企业人力资源发展的改革之路，为公司在市场竞争中提供强大的人才队伍保障。

二、把我省国有企业传统的认识管理观念转变为现代人力资源管理理念。

国有企业要实现传统的人事管理，向现代人力资源管理的转变，就要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源，加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平；加强人力资源的培训与开发，使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势；建立有效的物质激励机制，激发员工的工作积极性；建立有效的精神激励机制，加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围。

三、建立以科学考评和分配制度为主体的激励与约束机制。

现代绩效考核制度与传统人事考核最大的区别就是把考核工作当作一个动态的、循环的管理过程，采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作的改善和员工的成长。在计划阶段应明确考核的内容和标准，并且使公司的经营管理目标层层传递和得到落实；在绩效沟通阶段，上级领导担负教练员的角色，应有培养、指导、激励和约束下属的责任，促进员工工作绩效的改进和个人的成长；在绩效评价阶段，按照一定的程序，领导作为裁判员对员工考核期工作业绩、能力、和态度进行评价，使员工的劳动价值创造获得企业的认可；在反馈阶段领导以面谈的形式，指导员工取得的工作成效，存在的不足以及改进工作的措施，从而激励员工朝着更高的目标努力工作。

四、建立以竞争上岗和岗位交流为主体的人才机制。

随着知识，人力资本价值和地位的提高，企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，从而发掘公司内部人才市场的优势。在企业人才尚不具有正常晋升途径及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进公司内部年轻优秀人才脱颖而出，调动公司员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之能看到公司与员工共同发展的前景。岗位交流，即由于一些人才在任职期间表现平平，故将其轮换到一能够尽展其所长的岗位继续锻炼的形式，或者因为一些重要岗位需要定期进行人员轮换任职的情况，建立正常的岗位交流制度，即有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力和避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，又有利于防止一些重要岗位不良现象的发生。

五、重视人力资源的培训与开发，加大人力资本的投资。

现代人力资源开发与管理的理论与实践反复向人们指出：培训是一项回报率极高的投资，任何设备的功能都是有限的，而人的潜力则有很大的开发空间，在同样的条件下，通过培训，改善人力资源为企业效益成倍增长是可望可及的事情。而我国大多数国有企业在培训方面不够重视，没有认识到培训是一项投资，总认为培训是一种成本。作为成本，当然应该尽量降低，能省则省。事实上，由于企业环境的变化，企业自身发展的要求，人力资源管理部门应制定中、长期的人力资源规划，应提供各种各样的培训项目，包括从市场营销、技术技能和文化、价值观培训计算机技术培训以及人际沟通和领导技能方面的培训。培训的项目根据公司的前景与战略、公司的发展阶段、公司的企业特点、公司员工的素质水平与管理人员的发展水平来进行安排。走出企业效益好时无需培训、效益差时无钱培训、忙人无暇培训、闲人正好培训、人才用不着培训、庸才培训也无用等等培训认识上的误区。

六、建立一个现代化的人力资源管理机构

一个现代化的人力资源管理机构应该是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证的管理机构。企业从事人力资源管理的人员要经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。我们应该明白人力资源是企业内最重要的资源，对人性有此较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和公司利益的共同发展。

七、健全劳动合同制度，建立企业和劳动者权益均有保障的契约机制。

企业用人制度已经明确了无论长期工、短期工、季节工和临时工都必须签订劳动合同的目标，但是很长一段时间以来并未得到充分的落实，主要表现在签订劳动合同的范围不全和劳动合同的履行、变更、终止和解除不到位，比如有的单位只与长期工签订了劳动合同，有的劳动合同到期不续签、不终止或不解除等。因此，导致了企业在进行重组、改制的过程中，对富余员工安置问题重重，一方面员工的流动得不到妥善解决，另一方面企业的改制不能顺畅进行。在市场经济条件趋向成熟的环境下，企业必须转变传统的劳动用工观念，树立法制观念，把劳动关系推向市场调节的范畴，而不再是国家行为、政府行为。