如何建立软件开发人员的价值评价体系

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价值评价问题是人力资源管理的核心问题，其内容是要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的人力资源管理机制。

国内的软件企业多数均缺乏一套科学规范的软件开发人员价值评价体系，虽然不少企业均实行绩效考核，但多数流于形式，由于软件开发人员的工作目标难以量化，工作成果难以衡量，有些企业的绩效评估仅仅针对软件开发人员的工作态度进行；有些企业过于注重对工作结果的考核，而导致了工作过程的不可靠；有些企业将考核工具设计得繁杂无比，主管人员在运用考核工具时显得无所适从，往往敷衍了事。软件开发人员非常注重自我价值的实现，如果自己的投入和贡献不能得到公正的评价，将严重影响其工作热情，产生不满情绪，甚至减少在工作中的投入。为了解决这一问题，必须建立科学规范的价值评价体系。

建立科学规范的价值评价体系，首先，应当贯彻“要什么就考核什么”的原则，令软件开发人员在整个考核周期中都将自己的努力集中于部门与所在项目最重要、最希望实现的目标上，使考核成为整合个人与组织目标以提升组织效率的有效引导手段。如果能做到这一点，考核的方法和技术本身并不重要。

第二，考核目标的设置应当锁定在软件开发人员的关键绩效领域，具体的目标应由主管人员从每位软件开发人员的关键职责领域中通过评估选取，视其工作能力、意愿不同而定。目标不宜过多，以重要性为优先，应当具有挑战性，强调对创新能力的鼓励，并设法加以量化。

第三，考核目标一定要建立在软件开发人员及其主管双向沟通、一致认可的基础上。由于软件开发人员具有较强的自主性，独立的价值观并且蔑视权威，往往难以接受以命令的方式硬性摊派的目标，因此，在考核目标的设置、修订、实施和结果反馈的过程中，主管人员均应与软件开发人员进行面谈，充分互动，塑造有助于双方信赖的气氛，对考核目标形成共识。

第四、软件开发人员的考核结果应与其所在团队的总体业绩相适应。由于软件开发人员具有团队协同工作的特征，如果考核仅仅强调个人能力，突出个人业绩，则无法塑造团队合作的工作气氛，影响团队成员之间的互信和团队目标的顺利实现。因此，必须确保软件开发人员个人的考核结果与其所在团队的总体业绩相适应。若所在团队的业绩未达标，软件开发人员的个人业绩便不能评为优良。

第五、在完成目标计划的过程中，主管人员应当通过反馈与辅导，对软件开发人员的工作表现及时提供建设性的意见。虽然软件开发人员的工作过程较难监控、工作成果难以衡量，但随着软件质量控制技术的发展，以CMM①（CapabilityMaturityModelforSoftware，即软件成熟度模型）为代表的软件开发质量控制手段已渐趋成熟，主管人员可以通过CMM对软件开发人员的工作及时进行反馈与辅导，确保所编软件的通用性和质量。只有反馈与辅导越及时，目标越明确，态度越正面，对下一步的改进步骤就越有帮助，软件开发最终的结果才会越可靠。

最后，必须强化主管人员的考核意识，避免其逃避责任，抵制考核。应当将认真组织进行考核作为考核主管人员业绩的一项重要指标，令其真正意识到考核是管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效。另外，还应对主管人员进行考核者训练，让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并通过对考核结果进行宽严修正和部门修正来统一不同主管人员的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。

注释：

①CMM（CapabilityMaturityModelforSoftware），即软件成熟度模型，是由美国卡耐基梅隆大学软件工程研究院（SEI）在美国国防部的资助下提出的一套关于软件过程改进与评估方法的模型，该模型共分初级、可重复级、定义级、管理级、优化级等五级，每级对应软件组织过程能力成熟度的不同水平，最高级为第五级优化级。CMM是目前国际上最流行、最实用的软件生产过程标准和软件企业成熟度等级认证标准，基于此模型的评审目前已成为国际上公认的衡量软件企业开发能力的一套权威方法。