借助社会伙伴关系促进社会和谐

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2008年4月中旬，笔者带队在重庆和深圳做农民工（农村迁移工人）及其务工企业调查。在访谈中注意到，目前用工者与工人的冲突，多发生在工资发放和工伤赔偿领域。本次调查中，未见拖欠工资的案例，但工人超时工作却得不到加班工资的情况都普遍存在。新《劳动法》出台后，工人追讨加班工资的案例增多，但大多数追讨者

遭到无理解雇。笔者在走访“深圳市春风劳动争议服务部/深圳市外来工法律援助中心”时，遇到两位来自不同厂家的男女工人。他们分别在各自的厂里工作了9年和10年，除了过年回乡，周末无休息日，每日工作9.5-10个小时。2007年底，工人们要求厂方补发最近两年的加班费。男工的厂长以“闹事”为名解雇了100多个工人。女工的厂长则采取“分化瓦解”的办法，解雇了96名要求补发加班费的工人，同时给余者每人发放3000元“津贴”。据法律援助中心的工作人员介绍，尽管已经推行工伤保险，不少工伤认定和赔偿问题仍需通过诉讼和媒体压力才得以解决，个别案例至今仍处于纠纷之中。例如一名女工罹患急性白血病，历经周折才认定为工作环境中的有毒物质所致，但获得赔偿后尚未治愈工厂就倒闭了，今后的医疗费用便成了问题。

类似的矛盾在其它城市也普遍存在，导致工人中积聚的不满情绪日渐严重，甚至对社会的愤懑犹如干柴烈火。在这种情况下，一些偶然事件就有可能成为造成剧烈社会冲突的导火索。因此，立法和政府机构有必要从现在起就着手防患于未然。创新社会结构理念，不失为化解当前矛盾、减少社会冲突和增强社会凝聚力的一个有效途径。对此，德国有关“社会伙伴”关系的理论和实践可资借鉴：

其一，在德国工业化进程中，劳资矛盾曾异常尖锐，执政的政治家们为了缓和社会矛盾，一方面用“工作提供者”（雇主）和“工作获得者”（雇员）这类中性语汇，替代资本家和劳工等社会敏感性较强的语汇；另一方面，通过专项法律，为雇主和雇员表达各自的利益诉求开设渠道，同时也规范双方的自组织行为。

其二，双方在一系列法律框架下形成社会伙伴关系。其指导原则是政府中立，行业工会与雇主联合会集体谈判劳动与工资问题，双方尽可能增强合作、减少冲突。行业劳动工资协议并不排除企业内部的工人委员会和管理机构谈判签订工资协议、以及个人与雇主签订劳动合同。有鉴于雇主处于强势地位，无论以何种形式缔结工资合同，都以保护工人的最大利益为原则。工会为了强调代言工人利益的立场，至今坚持无党派色彩，因而也不与任何政党结盟。

上述有关“社会伙伴”的理论和法律实践的结果，使二战后的联邦德国在经济稳定增长的同时，实现了渐进的社会改良从而也保持了社会和谐。在两德统一后的1996-2006年期间，平均每千名雇员罢工2.4天。这一指标，不仅远低于西班牙（同期每千名雇员罢工144天），而且也低于英法荷意四国乃至瑞典挪威和芬兰一干北欧国家。

在社会主义市场经济条件下，企业经营方式多元化，“劳资”关系必然而且已经产生。无论在国有还是在私有企业，资产所有者和经营者相对于工人都处于强势。截至目前，地方政府出于对经济增长和财政收入的追求，或多或少地放松了对资方的监督，往往导致强者更强弱者更弱，以至于社会结构失衡，直接影响社会稳定。校正目前社会结构失衡的关键，在于创造适当的制度条件，使工人能够通过自组织的形式强化谈判地位。笔者所到之处，雇主已经组织起来。例如重庆市的火锅协会，店主通过协会对是否取消“开瓶费”与政府主管机构交涉。然而，目前的企业工会多为雇主所控制，不可能为工人代言。工人自己组织的工会，却很难在民政部门获得认可。从短期来看，工人一盘散沙便于搁置冲突。但从长期来看，社会矛盾积聚则容易促使弱者走极端。因此，有必要通过立法或政府文件，承认雇主与雇员为具有各自不同利益却又利益相关的群体，促进双方分别组织起来，并通过组织渠道形成合作关系，共同维护社会和谐。