关于干部显性与隐性政绩考察问题研究

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在干部的政绩考察中，必须坚持“显性”政绩与“隐性”政绩并重，这一点，已经成为各级党委及其组织部门，乃至社会各界的共识，但在实施过程中，却往往因为对考察的相关问题缺乏正确的理解而仍然导致考察结果的失真失实，自然还是无法对干部作出一个公正的评价。究竟如何考察干部的政绩？本文试图对传统的考察经验采取“扬弃”的方式，完全从辩证思维的角度对干部“显性”与“隐性”政绩考察的若干重要问题，如考察的整体思维方式、考察内容的界定、考察的方式方法、考察的标准以及考察过程中必须注意的事情等等重新进行探讨，以求抛砖引玉，解决这一困扰干部工作的难题。

1、“显性”政绩与“隐性”政绩考察问题的提出，本身倡导的实质上是一种思维方式的更新。以往的“政绩考察”实践证明，按照过去的政绩考察的内容、方式、手段在客观、准确、公正地衡量和评价干部的政绩上存在弊端。例如：考察当中的主观臆断，对干部政绩不是根据有形成果或有实材料、报表进行综合分析，而是仅仅通过初步接触的个人印象作结论，而且对干部的评价也是千人一面，优点都是有一定领导水平、事业心强、有魄力；缺点无非是工作方法有欠缺等。而且我们知道，党对领导干部的德才标准、素质要求是统一的，但领导干部所处的工作岗位、工作基础、工作环境、自身条件却是千差万别的。过去笼统的、粗线条的、简单程式化的“政绩考察”必然导致领导干部工作内容的丰富性、动态性与单一的、静态的手工考察考核手段之间的矛盾。“显性”政绩考察与“隐性”政绩考察问题的提出，正是为了解决这一矛盾。所谓“显性”政绩是干部在贯彻执行党的路线、方针、政策，履行岗位职责，实现任期目标的实践中，充分运用自己的德才条件所取得的实际效果，是能用数量和实体佐证的干部的工作实绩。所谓“隐性”政绩是指干部履职过程中所创下的一些不易被人知晓或暂时效果还不明显，但经时间检验能对将来起到一定作用，具有战略意义和长远价值的成绩。当然，这样的界定“显性”与“隐性”政绩也只是粗略、顾名思义的一般界定，因为一项成绩究竟是“显性”政绩，还是“隐性”政绩，本身并无绝对界限，它会因人、因时、因地而异，会因观察者审视角度不同而异。很多场合下，同一干部政绩是“显性”与“隐性”兼而有之，即使是单一形态，在一定条件下也会互相转化，这在后文中作了详尽叙述。正因为如此，“显性”与“隐性”政绩考察问题的提出，本身倡导的实质上是一种思维方式的更新，倘若仍然按过去干部考察时那种机械的、静止的、孤立的、就事论事的思维方式进行“显性”与“隐性”政绩的考察，则势必再次走上考察结果失真失实失公的老路。

2、要走出“显性”政绩与“隐性”政绩界定的误区。在政绩考察中，一般都把“经济发展成果”作为“显性”政绩来考察，对于乡镇来说，主要是推行岗位责任制，盯死财政收入、上交税金两大目标，也就是说重点考察“生产率”高低，着重看单位时间的产值数量或单位面积产量或是人均收入绝对指标，至于这数量、产量收入是如何得来的，并不计较，实际上仅仅是考察一种最终成果、指标。年终换届时县委常常严格对照任期目标、年度目标及年初立下的“军令状”，以及承诺要办的大事履行情况，认真考察评比，这里实际上存在一个误区，也就是在考察经济发展成果方面忽视了“隐性”政绩的考察，在认可其总体收入的同时，没有考虑其投入成本，这里其实还有许多细目要考察，如：财政的投入、税收的增减、赠与资金、前任积累与债务、机会成本的取舍、边际效益状态下的决策等。而“隐性”政绩的考察，并不看重最终指标，而是重视考察获得最终指标的过程与相关因素以及干部实际工作将发生的变化和实在的效益。从“隐性”的政绩角度来考察，重点考察“经济效益”，这种考察工作的到位，将彻底封杀一些干部苦心编造的“数字政绩工程”。而对于那些在贫困灾区苦干实干，虽然“数字政绩”不佳，但打好基础，创造了发展条件的干部来说，却能得到公正的评价与肯定。再例如，一个干部能够坚决、果断地处理好突发事件，迅速制止宗族械斗、平息边界纠纷，按传统考察一般认为政绩突出。这里也有一个误区，因为仅仅从“显性”政绩来考察是片面的；若从“隐性”政绩考察角度看，我们还要考察这种事态平息，是一时平息，还是使这一地区得到长治久安。后者更为重要。

另一方面，以往习惯于将干部在党的建设、精神文明建设中的业绩划归为“隐性”政绩内容。这也是一个误区。因而干部在创建业绩时，常常出现“一手硬一手软”现象。其实这两个方面的业绩中包括“显性”政绩内容。例如：党的建设方面，就有很多硬指标需要认真考察，如邓小平理论的学习计划安排落实、的坚持到位、党费及时足额收缴、是否按照发展党员的方针和比例发展党员、是否为群众办实事、密切联系群众。精神文明建设同样如此，其基础是文化科学建设，象教育的优先发展，农业科技的推广等，都是可以从“显性”政绩的角度来考察的。这里特别要注意的误区是：尤其不能把“能力”，主要领导在本乡本土群众中的威信、凝聚力当“隐性”政绩考察。干部的“能”与“绩”具有内在的、本质的联系，“能”是“绩”的前提。因为没有一定的“能力”就出不了“政绩”，这是一个很简单的道理。但这就容易造成对“绩”的处理上的误差。我们所说的“凭政绩用干部”不能演变成“凭能力用干部”。一个博士生，高文凭，意味着高江潜能，但在实际工作中他就不一定能做出显著的成绩。另外，对一个地方主要领导在本地群众中的威信和凝聚力也不能看成其“隐性”政绩，该干部在此地有威信，但交流到异地工作，他就不一定有从前的威信和号召力。

3、对干部“显性”与“隐性”政绩考察，必须以是否符合“三个代表”重要思想作为检验的唯一标准。

（1）必须坚持发展是硬道理，体现先进社会生产力发展要求这一标准。具体对一个乡党委书记或乡长来说，即是能否把握准该乡生产力发展的势头，以及如何做一些好实在的工作去保护引导这个势头，因地制宜地发展当地经济。例如：一个落后的、长年封闭的山乡，乡干部开拓思路，积极引导部分剩余劳力外出沿海发达地区打工，这无疑对当地生产力发展有良好的推动作用，其“显性”政绩是有目共睹的，而且几年以后，这部分劳力将带回资金和致富技术，该乡的明天将更美好。其“隐性”政绩也是必然可见的。但是，如果对外出打工人员放任自流，出现青少年辍学务工、良田抛荒，其生产力的发展，从长远看，终将受到制约；其“隐性”政绩也就不复存在了。

（2）必须坚持“两手抓、两手都要硬”，体现先进文化前进方向要求这一标准。因而在干部政绩考察中要看干部在工作中能否真正高举邓小平理论的伟大旗帜，坚定建设有中国特色社会主义的正确方向；能否大力加强思想道德建设，为经济发展和社会进步提供强大的精神动力；能否大力发展科学文化教育事业，为改革开放和社会主义现代化建设提供强大的智力支持；能否深入开展群众性精神文明建设，不断提高文明程度。只有充分体现先进文化前进方向要求的“显性”和“隐性”政绩才是值得我们肯定的。

（3）最终立足点必须落到是否维护和实现了最广大人民的根本利益。按照这条标准去考察干部的“显性”与“隐性”政绩，必须充分突出“最广大”这个字眼，看这个干部是否把实现和维护最广大人民的根本利益作为一切工作的出发点和归宿。如滨湖一县遭特大洪灾，为最大限度地保护群众生命财产安全，该县某乡果断决定同意炸开自己的一段圩坝，这虽然损害了当地一部分人的利益，但从整体来看，它却保护了绝大多数人民的利益。从眼前来说这一举措可能部分群众不能理解，更谈不上什么“显性”政绩，但从长远来看，它将带来巨大的经济价值，我们说这“隐性”政绩是巨大的。当然，还有一些干部急功近利，常常采取加重农民负担、坑害百姓、搞花拳绣腿那一套做法来营造所谓的“政绩”工程。某穷乡1998年不顾财政窘迫的实际，举全乡之力，东挪西借，建造两条纵横全乡的高级水泥公路，结果使该乡财政雪上加霜，留下了近1000万元的财政赤字纪录，增加了农民负担，引起一系列不良连锁反应，群众怨声载道。其实这所谓的“显性”政绩，违背了因地制宜，官随民愿，量力而行，实事求是的原则，是为了得到好评，达到加官晋爵之目的，而不惜浪费资源，损害人民群众的利益。我们说背离了“最广大人民的根本利益”这条标准的任何“政绩”，不管是“显性”或是“隐性”的，都是必须否定的。

4、“显性”政绩与“隐性”政绩因各有其内在的规定性，因而对“显性”与“隐性”政绩的考察的基本方式、方法也各有不同。对“显性”政绩的考察方法主要有以下几种：一是目标考察法。首先，要规范和明晰干部的职责范围和岗位责任，再对其工作的评估事先设定目标，对其“显性”政绩的考察就是看其是否完成了事先设定的目标、任务，是否履行了岗位职责。二是统计分析法。这种方法是对岗位目标考察的弥补。即运用统计方法通过量化分析考察干部。确定合理、明确的若干考察项目，然后合理、恰当地评定标准分数段，由评定者进行评定填写。对评定的分数进行统计分析，判断被考察者是否做出“显性”政绩。三是比较对照法。这种考察方法能够比较公正地评价干部的“显性”政绩，通过纵向、横向的比较、对照；前任和后任比较；本地和周边地区比较，可以清晰地分辨出“显性”政绩的大小。在对“显性”政绩考察的过程中要特别严格对干部试用期的考察，对新提拔的领导干部来说，都希望能尽快地做出成绩，烧出“三把火”，这样他（她）们中就会有部分人可能不择手段、急功近利地创造出显赫业绩给组织上看，而我们就要严格地对其“显性”政绩取得的途径和手段进行考察，这样就能防止新提拔干部的好大喜功，也能增强对其“显性”政绩考察的准确性、真实性。

“隐性”政绩由于具有相对抽象性与隐蔽性的特点，所以既容易被忽视，也不易通过一般简单的考察而被发现，考察难度相对偏大。我们认为要注重以下几种方法的考察。一是调查评估法。对干部的“隐性”政绩考察必须进行深入细致的调查活动，包括跟踪、追踪考察，考察干部工作的“原地”。这里讲的“原地”，是指一个干部曾经工作的地方。俗话说“政声人去后”，一个干部在某个地方工作的政绩、形象怎样，一时是难以看出来的。而一经提拔或异地任职后，人们便会少了顾虑，对干部的真实评价便会反映出来。二是民意测验法。这种方法用于“隐性”政绩的考察有其新的内容。我们可借鉴“三讲”的成功做法，进一步扩大民意测验范围。测验范围小，我们只考察出成绩所代表的局部利益，而考察不准全局。同时在测评“隐性”政绩项目上要有硬性、科学、准确的设计。软中要有硬指标，硬中要有软指标。比如，有人说某领导干部善于调研、善于决策，但至于他写过多少调研报告、上级采纳多少、推广多少，却无从交待。因此，要有硬件，要看其“真作”以及调研报告转化成果。三是专家评估法。专业性很强的工作光是组工干部不一定能全面考察出其“显性”政绩以外隐含的潜在的“隐性”政绩。必须请专家用科学的手段测量、论证、预测出其“隐性”政绩。在对干部“隐性”政绩考察中要特别重视离任期的考察。这里包括两个方面。一方面是到了一定年纪的干部不想组织上提拔了，在本职岗位上默默无闻地工作着，打下了坚实的基础，留下了巨大的物质和精神财富给后任。因而我们对其政绩进行考察时，不要把此任政绩记在后任身上，这是“前人栽树，后人乘凉”，而要清晰地考察出这是此任干部巨大的“隐性”政绩。另一方面是到了一定年纪的干部认为自己快无职无权了，“有权不用，过期作废”，劳民伤财，大搞重复建设，疯狂攫取财富以“安享晚年”。这些轰轰烈烈的建设后面留下了无穷的隐患，这种“隐患”也就是我们要重视考察的“隐性”政绩。总之，在干部政绩的考察方式方法上，要掌握好“六看”：“内”看作用，“外”看评价，“纵”看发展，“横”看位置，“近”看实效，“远”看潜力，由此形成一个“上伸下延、纵横比较”的立体考察模式。

5、要透过现象看本质，运用手段、途径与成果的辩证关系考察干部的“显性”与“隐性”政绩。我们说“显性”政绩是有明显的数字成果，因而考察和评估干部的“显性”政绩，要通过现象看本质，要通过对干部获得政绩的手段与途径的考察来判断其“显性”政绩是正当的，还是不正当的；是扎扎实实干出来的，还是弄虚作假编造出来的。如有的村干部年年完成乡里下达的财贸任务，因其工作成绩“显著”而被乡党委连任至今。但实质上仔细考察便可得知，这些村干部是为保“乌纱帽”，借民间3分至5分月息高利贷交帐的，致使村财务债台高筑。因而我们要重视对“显性”政绩取得的手段与途径的考察。对哪些情况属于忽视全局利益、违反国家宏观调控政策、甚至无视法律和法规取得的局部利益，哪些情况属于不顾长远发展和客观可能、急功近利、搞短期行为所取得的效果，哪些情况属于那种不惜牺牲精神文明建设的代价而取得的物质成果，要有一个明确的界定，从而维护“显性”政绩的公正性。

“隐性”政绩是干部已具备和采用了一定的手段、方法，但目前效果还不很明显，要从其手段、方法上预测其成果。对规模大、投入多、周期长、见效慢的基础性工作，即使一时看不到明显的成果，也要对其可能产生的效应进行预测和认定。象某一干部未按照全县统一要求，而是结合本地实际调整产业结构，且一时未出成果，为此受到领导批评。对此，我们应抽调农业专业技术人员共同组成考察组，根据该地的地理状况、土壤条件等情况来预测其潜在的成绩。当年凤阳小岗村推行家庭联产承包责任制，遭到各方面的强烈反对。小平同志以伟人的眼光和胆略充分肯定了这一新生事物。二十多年来的实践证明，其“隐性”政绩是巨大的。

6、考察与评价政绩时，必须充分考察客观环境、条件差异的影响，从而使政绩具有可比性和服众性。任何一个人的工作，总是不可避免地要受一定的环境、条件等的制约。所谓政绩，在一定意义上，就是人们的主观努力作用于客观条件所取得的效果。同一个人，在天时地利人和等客观环境与条件均十分优越的地方，或许并不需要费太大的精力就可以挥洒自如、心想事成地干一番事业，创一番业绩。在这种情况下，可能“显性”政绩比较突出，但却是水到渠成之事。另一方面，同一个人，在自然条件恶劣、经济基础薄弱的地方，或许费尽九牛二虎之力也依然是步履维艰，需要付出较之于条件优越地方成倍的时间、精力和智慧，艰苦工作，才能初见起色，小有建树。在这种情况下，可能“显性”政绩是不足挂齿的，然而其“隐性”政绩是巨大的。如某一地方基础差，看似没有什么轰轰烈烈的政绩，没有建桥、造路、扩街、建市等，但这里的领导班子在群众中有很大的号召力，民心所向，这里的群众休生养息，安居乐业，社会稳定，我们不能不说这也是一种重要的“隐性”政绩。我们应该注重这些影响因素，不承认客观上的这种差别，就不是一个真正的唯物主义者。因此，考察干部的政绩时，必须从“显性”与“隐性”两个角度考察制约因素，必须首先测定当时、当地的自然条件、地理位置、人文环境、工作基础等等客观环境、条件的类别与等级，这就包括要测定当时、当地的财政投入、税收增减、前任积累与债务及宗族房股势力等相关因素，同时也必须测定周边地区的治安状况、经济条件、发展环境等对当地干部创绩的影响。这些都要求我们在考察与评价政绩时，必须充分加以注意的，从而使干部政绩具有可比性和服众性。

7、在考察中，要正确处理“显性”政绩与“隐性”政绩本身的关系。“显性”政绩与“隐性”政绩实质上是一个问题的两个方面。一项成绩中既有“显绩”，又有“隐绩”，且都是正面的，这只是一种情况；如果从不同角度去界定，即使只具备一种政绩，从此角度看来是“隐性”政绩，从彼角度来看是“显性”政绩，二者之间在不同条件下可相互转化。在考察中我们既要重视那些看得见、摸得着的社会效益和经济效益好的成绩，又要重视暂时效益不明显，具有战略意义和长远价值的成绩；既要敢于肯定“隐性”政绩，同时也要支持当政者创造条件，促使“隐性”政绩的实现，变为“显性”政绩；另外还要对“显性”政绩挖掘出其潜在的“隐性”价值，这样就促使“显性”政绩价值更加充分地实现。还要善于从干部“显性”政绩后面看“败绩”，从成功之中看隐患。如一个大型工厂上马后效益可观，但对周围环境造成了极大污染，破坏了生态平衡，违背了可持续发展原则。对这种“显性”政绩我们应持否定态度。当年“围湖造田”的干部因为当时的“显性”政绩突出大都得以升迁，但今天的水患，使得又须“退田还湖”。这也使我们认识到必须充分预见“显性”政绩后面的隐患，提前采取补救措施以确保“显性”政绩不会变成“隐性”的“败绩”。相反地，还要善于预测风险之中的“隐性”成功，在考绩过程中，通过专家论证，要敢于肯定那种有一定风险，但有保底措施，一段时间后可取得成果的“隐性”政绩。此外考察中必须正视工作探索中的经验和教训，也可允许正常的“败绩”，象日本企业在试用期会注重启用那些有失败经验的人，失败乃成功之母。

8、“显性”政绩与“隐性”政绩的考察，是一个长期的、动态的、系统的过程,要努力掌握干部政绩的时“隐”时“显”的规律性。干部的德、能、勤、绩、廉是动态变化的，认识干部是一个长期的过程，古语说得好：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。因此，要改变以往不换届不考察、不提拔不考察、不调整不考察的思维定势和工作方法，将考察工作日常化，随时了解领导班子整体和领导干部个人的动态变化，通过大量信息的积累，更加准确地了解班子、认识干部，避免“一次考察定终身”可能造成的失误。在发展市场经济和改革开放的新时期，干部的动态工作和传统的静态考察之间的矛盾日益突出。被考察干部的工作内容更为丰富，活动空间逐渐扩大。这就要求把平时考察作为考察干部的重要手段，不但要考察其在岗工作情况，还要对其工作圈外的情况进行经常性、随时随地地考察。在市场经济条件下，干部要创造显著的成绩，整天呆在办公室、呆在本单位，几乎是不可能的，他必须加强上下、纵横的工作联系，拓宽自己的工作业务范围。这就要求组工部门相应地扩大考察视野。此外，干部要创业绩，很可能从时间上会延续到8小时之外，从工作圈渗透到生活圈，干部的创绩行动是时“隐”时“显”的，甚至有可能台上唱正面人物台后变反面人物，因而要善于甑别其真伪。应根据被考察干部的职务、工作性质、活动规律以及活动情况进行“隐性”考察。随时掌握其交往、活动等情况，不仅了解其一时一事，关注其一举一动，更要了解与其举动有关的其它事物。同时组织部门要主动与公安、纪检、监察、工商、税务等执纪执法部门和工会、妇联等群团组织加强联系，掌握干部在社会上和生活上是否越轨出格的第一手材料，并确保问题信息渠道的畅通。

9、要把考察过程变为干部教育过程，通过考察使干部在创绩中形成一个正确的创绩导向。在考察过程中，要帮助干部树立正确的“政绩观”，要让干部懂得从政既要有“显性”政绩，同时也要有“隐性”政绩。这一点在过去传统的干部考察过程中是不曾注重的。传统的考察目的仅仅是为了识别干部，对干部的业绩作组织鉴定，往往只取一个横断面，看现状、看数据，不问为什么，常常带来许多主观片面弊端，弄得许多干部在考察期间绞尽脑汁拆了东墙补西墙，“做样子”给组织部看。因为组织部门按什么要求去考察干部，干部就会按相应的要求去塑造自己；上面如果只要什么数字，下面一些干部就会编出什么数字给你。只有从根本上抛弃过去政绩考察中数字图表化的、静止片面的、形而上学的考察思维方法，将小平同志用人问题上的辩证法引进到干部政绩考察的实践中，实行对干部“显性”政绩与“隐性”政绩的考察，才能引导广大干部坚持实事求是的科学态度和脚踏实地的工作作风，才能使干部既重自身创业，更重为民造福；既重个人升迁，更重党的事业；既重轰轰烈烈，更重埋头苦干。这就把考察的作用拓深、拓宽了。

总之，在新的形势下，解决对干部“显性”与“隐性”政绩考察问题虽然很难，但只要我们以“三个代表”为干部政绩考察的重要指导思想，将“显性”与“隐性”两方面政绩密切结合起来，真正从机制上解决问题，并不断探索、充实、完善干部“显性”与“隐性”政绩考察的方法，就能使干部政绩考察达到像同志提出的那样，像X光机一样快速准确地看清一个人，防止政绩考察失真失实现象的发生，从而以高质量的考察结果为干部的升降奖惩提供准确、可靠的依据。