关于对领导干部实行动态管理问题研究

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一、对领导干部实行动态管理的必要性和可行性

干部的德、能、勤、绩、廉是动态变化的，认识干部是一个长期的过程。古语说得好：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。对领导干部实行动态管理，就是要改变以往不换届不考察、不提拔不考察、不调整不考察的思维定势和工作方法，将考察工作日常化，随时了解领导班子整体和领导干部个人的动态变化，通过大量信息的积累，更加准确地了解班子、认识干部和使用干部，避免“一次考察定终身”可能造成的失误，为实现干部能上能下提供准确的依据。实践证明，在发展市场经济和改革开放的新形势下，对领导干部实行动态管理是适应人事制度改革的形势，革除不合时宜的观念、做法和体制的具体体现。

首先，实行领导干部动态管理是贯彻落实党的十六大精神的重要举措。把深化干部人事制度改革作为政治建设和政治体制改革的重要内容，是十六大报告的一个显著特点。《报告》不仅要求努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，而且强调以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，改革和完善干部人事制度，健全公务员制度。十六大召开之前，中共中央颁布的《干部任用条例》，充分体现了“三个代表”重要思想，贯彻了中央对干部选拔任用工作的新要求，是党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章。贯彻十六大关于深化干部人事制度改革的精神，就是要以《干部任用条例》为准绳，创新干部管理选用新机制，积极营选各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。实行领导干部动态管理既贯彻了十六大精神，又遵循了《干部任用条例》，是干部管理机制在新的历史条件下的创新和发展，不仅有效解决了干部能上能下问题，而且是对干部管理监督方面的新突破。

其次，实行领导干部动态管理是创新干部考核管理机制的现实需要。近些年来，各地在干部制度改革方面取得了很大的进展和成果，但是干部工作中的问题仍然存在，有的地方甚至较为突出。一是静态考核的滞后性。一般情况下，我们把换届考察当作静态考核，把年终考察和日常考察当作动态考核。静态考核因受考察时间、考察面及考察干部自身素质等诸因素的影响，在深层次、全面、准确地考核评判干部上尚有不足；二是考核主体的主观性。出现“干部优劣由少数人说了算”，广大群众未能享有对领导干部更多的知情权、选择权、参与权和监督权；三是考核指标的笼统性。无论是一个领导班子，还是一名领导干部，其政绩是好是坏，工作是优是劣，虽然不能拿到天平上去称，但也要有一些硬性的考核指标才行。而从目前的情况看，考核政绩的指标较为统笼，缺乏能够准确反映政绩情况的“主参数”；四是政绩界定的模糊性。存在班子实绩与个人实绩混淆，以及“一俊遮百丑”、“一人揽众绩”、“一绩定终身”的问题。对领导干部实行动态管理，可以有效解决上述问题，确保考核的真、实、准。

再次，实行领导干部动态管理是解决干部“能上难下”问题的有效途径。推进干部能上能下特别是解决“下”的问题，是当前干部人事制度改革的重点和难点。长期以来，由于受“学而优则仕”、“官贵民贱”等旧观念的影响，“官本位”意识在许多人头脑中根深蒂固，只要上去了，不论是否有适合自己的位子，是否能施展自己的才能，不到退休年龄一般是不能也不会下来的。解决干部“难下”的关键，是要建立一套适应形势发展要求的干部“下”的机制。而领导干部动态管理机制，通过建立科学完善的干部考核评价体系，制定不同类型、不同级别干部的德才标准、岗位职责和考核评价办法，尽量细化、量化、硬化干部“下”的标准，为干部的“下”提供令人信服的依据，有很强的操作性。

二、对领导干部实行动态管理的有益探索

实行领导干部动态管理，是创新干部考核和管理办法、推进干部能上能下的重要举措。为提高动态管理的科学性与实效性，我县通过积极探索，初步建立了以任职科级干部为对象、以量化考核指标为基础、以动态信息叠加为手段、以考核结果运用为核心的“百分制”式干部动态管理新机制。

（一）构建干部考核指标量化机制。对全县任职科级干部的考核，按照管人与管事相结合的原则，分主要工作业绩考核、组织考察、民主评议三大块，实行百分制量化。

1、主要工作业绩考核70分。考核项目有：履行岗位职责情况以及完成招商引资、财政收入、计划生育、社会稳定、安全生产、农业工作、党风廉政建设、基层组织建设等项主要工作任务情况，具体任务由县委、县政府及县直综合职能部门在年初统一核定。考核分值根据干部职责、分工、权限、作用的不同进行确定，其中乡镇党政正职和县直单位“一把手”的考核分值由县委确定，其它任职科级干部的考核分值由所在单位党委（党组）确定。

2、组织考察15分。分日常考察和年终考察。日常考察是指：县委组织部平时掌握并核实的情况；县执纪、执法部门对违纪违规行为的立案查处情况；县人大、政协对行业和部门的依法监督与民主监督情况；县直综合职能部门对目标任务完成情况的日常考核等，日常考察情况由县干部动态管理领导小组统一收集汇总。年终考察与目标任务考核同步进行，采取个人述职、征求意见、座谈会、个别谈话、实地调查等形式，对干部的德、能、勤、绩、廉表现进行全面了解。综合日常考察与年终考察情况，分优秀（13—15分）、称职（10—12分）、基本称职（7—9分）、不称职（6分以下）四个档次对干部作出考察评价。

3、民主评议15分。民主评议分年度考察测评、县级领导测评、乡镇党政正职与县直单位“一把手”相互测评。年度考察测评由县委考察组到各乡镇、县直部门（单位）召集有关人员对每个任职科级干部进行测评；县级领导测评，即由县级领导干部统一对乡镇党政正职和县直部门（单位）“一把手”进行测评；乡镇党政正职与县直部门（单位）“一把手”相互测评，指组织乡镇党政正职集中对县直部门（单位）“一把手”进行测评以及县直部门（单位）“一把手”集中对乡镇党政正职进行测评。以上三种测评均分优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。计分办法是：测评得分=（“优秀”票数×15+“称职”票数×12+“基本称职”票数×9+“不称职”票数×0）/总有效票数（弃权票不计入个人有效票）。乡镇党政正职及县直部门（单位）“一把手”的民主评议得分为其三次测评得分的平均分。其它任职科级干部的民主评议得分为其年度考察测评得分。

（二）构建动态考核和信息叠加机制。坚持管人与管事相结合，实行“一事一评价，一季一叠加，一年一考核”。一方面强化目标任务动态考核。首先明确县各领导小组和职能部门的职责分工。具体是：县招商引资工作领导小组负责招商引资工作的考核；县政府负责财政税收工作的考核；县计划生育工作领导小组负责计划生育工作的考核；县维护稳定工作领导小组负责社会稳定工作的考核；县安全生产管理委员会负责安全生产工作的考核；县行风评议领导小组负责行风评议工作的考核；县环境整治领导小组负责对没有招商引资任务和不参加行风评议的部门（单位）在服务企业，为经济发展创造良好环境等方面情况的考核；县农业工作由县农工部牵头负责考核；县党风廉政建设领导小组负责对党风廉政建设工作的考核；县委组织部负责对基层组织建设、县直部门（单位）职能工作及其它工作的考核。其次，制定动态考核细则。各职能部门根据年初核定的目标任务，制定出操作性强的考核细则，既有明确的任务指标，又有科学的考核标准。考核细则报经县干部动态管理领导小组审定后下发，各乡镇、县直各部门单位根据下发的考核细则，结合自身的工作实际，制定日常动态考核方案，报县委组织部审批后实施。另一方面，实行动态管理信息叠加。每个乡镇和县直部门单位均确定了一名班子副职作为干部动态管理信息联络员，具体负责有关干部动态管理信息的收集和上报，对上报的信息由县委组织部统一输入干部微机实绩档案，进行分类汇总，叠加计分。

（三）构建动态管理结果运用机制。主要工作业绩考核、组织考察、民主评议后，由县干部动态管理领导小组汇总得分，根据得分排名情况，提出拟调整人选的建议名单，报县委研究。在动态管理过程中，实行招商引资、计划生育、社会稳定和安全生产等项工作一票否决，被一票否决的单位，其班子成员当年不能提拔重用。同时，还明确了不胜任现职的5种情形；（1）发生重大安全责任事故、恶性群体性事件的单位主要责任人；（2）第一年被列为计划生育重点管理乡镇，第二年未能摘帽的党政正职及分管领导；（3）第一年招商引资未完成任务受到县委、政府黄牌警告，第二年仍未完成任务的单位责任人；（4）当年季度行风评议中累计三次列倒数三位的单位主要责任人；（5）受党内严重警告、行政记大过以上处分的领导干部。对不胜任现职对象调整的主要措施有降（免）职和离岗学习等。被降（免）职的，正科级作为副科级使用，保留正科级待遇一年；副科级作为一般干部使用，保留副科级待遇一年。一年后，经考核表现突出的仍可按原职级安排，表现一般的正科级降为副科级安置，副科级作为一般干部安置，取消原职务工资。离岗学习的，离岗招商引资一年，一年后根据考核情况，决定是否恢复原岗位职务或予以降（免）职。

干部动态管理实行近一年来，直接产生了四个方面的效果：一是考核的标准更具刚性，增强了干部考核评价的准确性；二是干部的职责任务更加明确，责任心进一步增强；三是形成了重德才、重实绩、重公认的用人导向，干部的工作作风得到进一步转变；四是界定了干部“下”的标准，推动了干部“能上能下”。当然，干部动态管理是一项系统工程，涉及方方面面的工作，在实际操作中还存在一些不足：（1）由于乡镇之间和县直部门单位之间的工作职能、工作性质、工作要求等都不尽相同，在确定考核项目、指标、分值时，尺度难以把握。（2）动态管理信息收集工作量比较大，在工作中难免会出现信息漏报或误报的情况，影响了信息汇总、确认工作的质量。（3）少数单位和干部在思想上未能引起足够重视，存在“难搞、怕搞”心理，尤其是在考核方案制定、动态管理信息上报等问题上，显得不够积极主动，有些单位干脆坐等观望，影响了干部动态管理工作的整体推进。（4）由于实行时间还不到一年，在动态管理结果运用方面尚未取得经验，其实效性和权威性还未明显凸现出来。

三、对领导干部实行动态管理的理性思考

作为一种新事物，一种探索，对领导干部实行动态管理，为当前新形势下解决干部“能上能下”问题找到了一把金钥匙。针对我县实行科级干部“百分制”式动态管理的宝贵经验和在实际推行过程中显露出来的问题与不足，我们认为要完善动态管理应做到以下几点：1、确定“一主参数”，把合理设置领导干部政绩的“主参数”作为衡量尺度，科学界定领导干部的业绩。领导干部政绩是动态管理中衡量干部德才标准的直接依据，干部政绩的“主参数”则是评判干部政绩的尺子。设置领导干部政绩的“主参数”，就是要在评判干部业绩上尽量减少“定性”成分，适当加大“定量”的比重，并具有较强的可操作性。一是要合理确定领导干部政绩考核内容。干部工作是一个极为复杂的社会调控系统和特殊的多层次结构，而领导干部政绩的取得又是一个复杂的过程，因此，领导干部政绩考核内容是否全面、完整，关系到评判领导干部政绩客观性和准确性。同时，由于不同类型、不同岗位、不同层次的领导干部所履行的职责不同，具有不同的性质与特点，在确定领导干部政绩考核内容上就要把共性内容和个性特征结合起来，按类、按岗、按级提出各不相同的政绩要求，使领导干部政绩考核内容明确，重点突出。二是要建立科学的领导干部政绩“主参数”设置标准。根据不同行业、不同性质、不同层次领导干部的工作特色，将领导干部的政绩要求按“定量”内容以分值的形式分门别类，分解成具体的考核项目，并对每个考核项目科学合理地设置出能充分体现该项工作的关键指标。以评价经济工作为例，“主参数”至少应包括集体经济年度内是增加了，还是减少；创办了多少支柱企业，效益状况如何；比如我县科级干部“百分制”动态管理考核办法中的目标任务考核，其招商引资工作的“主参数”应是引进项目的合同资金是多少，实际进资是多少、占任务的比重是多少，等等。

2、建立“两项机制”，把收集汇总干部动态管理信息作为关键环节，切实保证动态管理的客观全面性。领导干部的动态管理信息是反映领导干部在德、能、勤、绩、廉等诸多方面表现的“晴雨表”。动态管理信息主要来源于职能部门、本单位干部职工及基层人民群众的反映意见，其不仅为领导干部政绩的“主参数”的合理设置提供客观依据，还为组织部门的组织考察和定性考核提供了有效参考。因此，为切实保证动态管理的客观全面性，做好领导干部动态管理信息的收集、汇总工作，显得至关重要。

（1）建立以信息联络员为网络的信息收集机制。首先要选好配好信息联系员。要注重挑选党性观念强、公道正派、任劳任怨、有较丰富的社会和工作经验的干部担任信息联络员。一般而言，每个部门或单位配备一名信息联络员。其次要拓宽信息收集渠道。信息联络员可通过设立信息收集箱和群众举报电话、走访收集等办法，把干部和群众对领导干部的反映信息及时收集上来。第三要建立信息监督核查和责任追究制度。通过这一制度，使信息联络员和信息提供者尽量减少在信息收集过程中出现的隐瞒、杜撰、搀假、夸大、缩小、延误、漏报、本末倒置及报喜不报忧等人为损耗；对因信息收集和提供导致负面影响的，要追究当事人的责任。

（2）建立以干部微机档案为载体的信息汇总机制。组织部门有必要研制开发干部动态管理信息系统软件，对收集的信息进行汇总、处理和分析。一方面可计算出每位领导干部“加分”和“减分”的分值结果，另一方面可以显示“加分”、“减分”情况在德能勤绩廉各区间的分布状况，便于分辨出“加分”和“减分”的分值高点和低点在哪一方面；这样的信息结果处理方式，不仅使领导干部的整体面貌得以全面展现，而且提高区分度，使干部信息汇总处理的准确性和可用性大大提高。

3、坚持“三条原则”，把改进活化考核方式方法作为动态管理的重要手段，努力做到深层次考核了解干部。考核方式方法的好与坏，对于组织部门是否客观公正地识别干部和使用干部有着重大的影响。如何改进活化动态管理考核方式方法？我们认为主要应做到“三个坚持”。

（1）坚持个人考核与考核班子相结合，以考核个人为重点的原则。一般来说，班子集体的功和过与班子成员个体发挥的作用紧密相联。然而，要具体客观地分析个人的作用，克服在“功劳簿”上“吃大锅饭”的现象，防止“无过便是功”的倾向，就必须在考核班子的同时，坚持以考核个人为重点。考核干部个人应坚持考德防止重表轻里，注意去伪存真；考能防止以偏概全，注意由此及彼；考勤防止非懒即勤，注意以小见大；考绩防止无过是功，注意由近及远，以此弄清干部的主流和本质。

（2）坚持静态考核与动态考核相结合，以动态考核为核心的原则。动态考核主要是指组织部门对平时掌握并核实的情况，结合动态管理信息收集与汇总结果和各职能部门对领导干部的目标任务考核情况及年终时干部德、能、勤、绩的考察来共同完成。其能克服静态考核存在的不足，比较客观、准确地评价干部。坚持以动态考核为核心，一方面要加大动态考核在整个干部考核中的分值比重；另一方面，在静态考核和动态考核结果一致的情况下，评判干部以共同的结果为依据，当结果出现不一致的情况时，要在重新核实调查的情况下，以动态考核结果为主。

（3）坚持领导评定与群众评价相结合，以群众评价为基础的原则。对同一个干部，领导及同级班子成员的评定有时往往会出现这样的情况：有的评价颇高，有的评价偏低，见仁见智，莫衷一是。解决这一问题的办法，就是在坚持领导评定的同时，走群众路线，坚持以群众评价为基础，认真听取群众的意见，充分尊重民意。因此，考察干部，既要认真分析民意测评票数的含金量，又要在广泛征求群众意见的同时认真分析日常群众对干部的反映信息，防止简单以票取人。

4、彰显“四大效应”，把动态管理结果贯穿于干部任前、任中、任后的全过程，促进干部动态管理的科学化、规范化。我们对领导干部实行动态管理，其根本目的是通过动态管理使干部工作的培养教育、监督、选任和调整功能得到更完整、更全面的体现。归纳起来主要有：

（1）运用动态管理结果，有针对性地培养教育干部。一方面，通过动态管理，干部存在问题和薄弱环节的集结地及时暴露出来，这就为组织部门培养教育干部指明了方向，且能对症下药。比如，一个地方动态管理结果显示干部的主要问题是经济工作能力不强的问题，那么这个地方今后一段时期应该把提高干部的经济工作能力作为培养教育干部的工作重点；另一方面，干部动态管理在充分显现干部的优点和不足的同时，让干部产生优存劣汰的危机感，迫使干部通过不断加强学习和锻炼来完善自我，提高自我，促进干部培养教育由被动式向主动式转变。

（2）运用动态管理结果，切实加强对领导干部的监督。动态管理暴露出来的干部存在的问题，也是对领导干部监督不力的问题，哪些方面的问题多，这就说明了在哪些方面的监督不够。因此，组织部门在对领导干部监督工作中可以根据动态管理结果，加强针对性，做到有的放矢。

（3）运用动态管理结果，选拔一批“靠得住，有本事”的领导干部。我们认为，对领导干部实行动态管理，解决了干部德才标准的掌握问题，使不同层次、不同类型的领导干部在动态管理的运作下，显现出在德才上的共性和个性；解决了当前干部考察中存在失真失实现象这一突出问题；解决了干部政绩和群众公认程度的认向问题，避免了以往成绩人人有份，出了问题谁也不负责现象的发生，使优秀的干部及时显现出来，让滥竽充数的干部混不下去。

（4）运用动态管理结果，合理调整不胜任现职的干部。要建立动态调整不胜任实职领导干部制度，组织部门对经动态管理评判出的不胜任现职的干部应发现一个及时调整一个，可以采用改任非领导职务、交流换岗、降职、免职、辞职等办法把他们调整下来。同时，对调整下来的领导干部，要对他们进行跟踪考察，继续进行动态管理，如果他们经过一段时间的学习锻炼，政治素质、能力、水平得到了提高，应同样提拔使用，只有这样，才能充分调动每一个干部的积极性，体现出干部动态管理的目的和任人唯贤的干部政策。