干部年轻化问题的热议

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干部年轻化政策的制定，有其特殊的历史背景

我们知道，干部年轻化这一政策是在改革开放初期提出来的，当时是一个什么样的背景？

领导干部年轻化发端于20世纪80年代初。其实早在上世纪60年代，小平同志就曾经讲过，把年轻人提起来，放到重要岗位，管的业务宽了，见识就广了，就能更好地发挥作用。“”期间，大批干部遭到迫害，被迫离职离岗，甚至下放到农村。“”结束后，回到领导岗位的同志很多已经是花甲之年，年龄偏大、青黄不接等问题非常突出。能不能将党的事业继承下来，发扬光大，培养接班人是关键。那个时候，陈云、小平同志在不同场合极力倡导干部的年轻化。陈云同志将成千上万地提拔优秀年轻干部作为当务之急，邓小平在那篇著名的《党和国家领导制度的改革》一文中倡议，要废除领导职务终身制，把大批优秀的中青年干部提拔起来，保证我们的事业后继有人，后来居上。小平同志还提出干部年轻化的五年规划、十年规划的思路。

干部年轻化政策，为党的干部队伍注入了新鲜血液，为党的人才建设事业打开了生机勃勃的新局面

如何看待这一政策的重要意义？

干部年轻化政策，它有特殊的历史意义。这个政策是在上世纪80年代初由邓小平同志提出的，当时，为了保证改革开放路线得到理解和贯彻，迫切需要把具备高学历、新知识结构、新观念的人提拔上来。如果当时没有及时地采取这一政策，很难说中国的改革开放能够走到今天。除了这个历史意义外，干部年轻化还有顺应代际交替规律的意义。年轻人一代接一代地成长起来，他们要承担角色、要在社会中攀升，从而形成巨大的竞争张力。这一规律性在世界各国都一样。因此，比较成熟的政治体制都有吸纳年轻人的机制。比如日本的自民党，它内部年轻人上升的张力很强，但其体制也具有弹性，能够吸收一些有抱负、有能力的年轻人加入领导层，从而保证了自民党的稳定性。

经过改革开放三十年的发展，领导干部年轻化不仅成为干部队伍建设的重要内容，而且不断地政策化、制度化、规范化、长期化，新鲜血液不断注入党的干部队伍，生机勃勃的新局面不断打开，党的建设得到了前所未有的发展。在中央，新产生的中央政治局常委，正是在改革开放的背景下、实践中成长起来的年轻政治家，平均年龄大约是62岁，而和同志只有54岁和52岁。在地方，“50后”成为中坚力量，“60后”也争先亮相政坛，大量涌入领导决策层，干部领导班子配备上呈现出了“4、5、6”的三级梯次格局，即：既有上世纪40年代出生的(60岁左右)，也有50年代出生的(50多岁)，还有60年代出生的(40多岁)，形成了老中青搭配的格局，总设计师邓小平同志提出的领导干部年轻化战略构想已基本实现。

“老中青三结合”是一个与现代社会相适应的概念，对之应动态分析

在干部年轻化政策中，有一个“老中青三结合”的提法，怎样认识这一提法？

这一提法与现代社会的要求是一致的。所谓“三结合”也就是说有不同的年龄层。发达国家中存在着一种“三结合”的自然趋势：民主选举是不顾年龄的，由于在各个年龄段都分布有人才，所以，三结合也反映了人才的自然规律。由于体制不同，我国不存在这种自然趋势，“老中青三结合”是人为制定的目标，在具体工作中有的地方常作生硬的理解，机械地规定老中青的比例。并且，随着干部年轻化的推进，这个概念越来越模糊，最后干脆就不再提了，口号也几乎被人们忘记了。

另外，“三结合”有一些重要特点，忽视了这些特点就会导致概念模糊：其一，三结合主要适合地方党政班子，即省、市、县、乡的党政领导班子。学校、军队等单位的情况则有所不同。比如，军队专业化强，而且相差一年就分出“老兵”和“新兵”。在没必要的地方搞三结合，只能导致其官场化，削弱这个部门的现代性；其二，现代社会的三结合原则对年轻人的年龄下限有要求。不是越年轻越好，而是年轻人必须达到某个年龄以上才行。日本自民党领导层的“年轻人”也是很不年轻的。在美国，80岁以上还可以参选总统，但不满45岁者却没有资格。这里面有科学依据。孔子说“30而立、40而不惑”，人的成熟需要时间，过了30岁方可说脱离年轻幼稚，过了40岁方可说成熟。因此，即使是基层的乡政府，其党委书记和乡长的年龄也是需要有下限的，至少要达到一定的成熟年龄才行。最近，有的地方领导竟然呼吁提拔20多岁的县长。中国有的县上百万人口，比世界上有的小国家的规模还大得多，一个20多岁的人连性格还没定型，怎么可能胜任这样的岗位？这样忽视人才成熟规律，即使强调“老中青三结合”，同样也会朝扭曲的方向发展。

有人认为，干部年轻化是一个“永久性任务”，也有人认为，干部年轻化早已经“搞过了头”，怎样看待这些观点

随着干部年轻化这一政策的实施，在实践也出现了这样那样的争议。目前，社会上对干部年轻化问题存在着两种对立的观点：一种观点认为，干部年轻化是一个“永久性任务”，需要“胆子更大、步伐更快”地提拔年轻干部；相反的观点则认为，干部年轻化早已经“搞过了头”，造成太多的问题，应该“立即纠正”。怎样看待这些观点？

众所周知，干部年轻化政策在改革开放初期得到广泛赞同，对改革开放方针的贯彻起到重要的保证作用。但目前出现的分歧也说明，随着时间变化，这一政策遇到了严峻挑战。我认为，干部年轻化的问题是一个远比我们想象的要复杂得多的问题，需要我们站在现代化的高度来加以认真的反思。

在用人原则上，现代社会与传统社会有很大差别。传统社会是“先赋取向”的，而现代社会则是“成就取向”的。所谓“先赋”，指的是家庭出身、年龄、性别、相貌等，这些是自己不能选择的条件；所谓“成就”，指的是业绩、能力、作风、道德品质等，这些是自己可以通过努力而获得与改变的条件。在传统社会，无论东方还是西方，只有出身于名门望族者和年长者才能承担国家要职。这种标准不仅不公平，也严重地压抑了社会竞争力和创造力。而在现代社会，谁更有能力、更胜任岗位工作就用谁。这不仅体现了社会公平原则，也调动了更多人的潜能，使社会充满竞争活力。“成就取向”的用人标准，适合现代社会的多元化性质，是新的社会活力、和谐机制及道德秩序的一个重要基础。而“先赋取向”则是产生社会不公平、矛盾冲突、社会惰性以及价值观扭曲的一个重要根源。

按照这一原则，目前我国一些地方片面推行干部年轻化政策的做法显然属于“先赋取向”的范畴。因为，它对年长者的排斥与传统社会对年轻者的排斥一样，均依据年龄这个“先赋”条件，是典型的特殊主义标准，与现代社会的构建原则相抵触。

将“年轻”这一用人标准绝对化，把年龄作为决定性条件，是一种非科学的做法

如何正确理解干部年轻化的科学内涵？对干部年轻化这一政策，推行到何种程度才是科学的？

“年轻化”，本意主要是针对各级领导层或领导班子整体而提出的要求，就是说，要在注重思想道德素质的前提下，注重干部的年龄结构，总体要年轻化，这并不意味着领导干部人人都“青一色”地年轻。选配干部时划定一个年龄界线，作为衡量尺度，也确有必要，但这一界线不应成为选配干部的死杠杠。另外，干部的“年轻化”，不应仅仅指年龄的“年轻化”，还包括思想、心理、价值观念、精神状态的“年轻化”，而这些因素有时与年龄因素并无多大关系。因此，把年龄杠杠视为选人的必要条件，是片面的、不合理的，也是无法无据的。

如果对于干部年轻化的真正内涵没有清醒的认识，就难免会付出巨大的成本与代价。现代化需要动员所有的社会资源，而年轻化却将一大批人排斥在外。像公关小姐、小区门卫、搬运工这样的工作，可能是年纪越轻越好。而县委书记、处长、局长、校长这样的职位，情况则大不相同了。是让50多岁的人当合适，还是让30多岁的人当合适？这只能根据具体的人来判断，根据他们的道德品质、学识、经验、能力、身体状况等多种因素作综合的判断。在这样的职位所需要的多种条件中，“年龄”条件的比重是很微小的，顶多是多种条件中的一个。把这样一个因素作为决定性条件显然是非科学的。

完善干部年轻化政策，要与公务员管理法制化相衔接，认为干部年轻化涉嫌年龄歧视？

确实如此。我国宪法和有关法律规定了公民有平等权，包括获得工作、晋升提拔和参与国家事务管理机会的平等。以年龄划线，这不是违反平等的职业歧视吗？

对领导职务需要设定一定条件，但应基于这一工作内在的客观需要。因此，除了某些有特殊规定的职务外（如国家主席必须40岁以上，有的国家规定议员当选年龄要比法定选举年龄大，大法官必须一定岁数以上），在法定年龄内，决定一个人能否任职的，主要应是能力、工作表现或专业水平，不应是年龄的大小。

一些地方组织部门形成了一种用人政策，在干部的提拔晋升上以年龄划线，有的地方规定：过40岁不能提拔为科级干部，50岁不能提拔为处级干部，55岁不能提拔为司局级干部；科处级干部50岁都要退居二线。法律规定公务员60岁退休，但更高级的领导可以到65岁甚至70岁退休。可见，我们各级领导干部的升迁进退是按年龄划线的。职务越低，不能任职的年龄越小；职务越高，可任职的年龄越大。

担任领导干部的基本要求应主要有两方面：由体力、精力构成的身体条件；由知识、人生经历和从政经验构成的能力水平。45岁以下，体力和精力好，但能力可能不足；60以上，工作能力强，但可能身体和精力差。所以，从科学的角度讲，45岁到65岁是既有精力又有能力的最佳时期。规定四十多五十岁不能提拔，显然极大地浪费了人力资源。而且根据干部政策的规定，年龄越大的人却可以担任更高级的领导职务——六十七十多岁的人有精力处理好国家大事，五十多岁的人怎么就没有精力当好县乡领导呢？

以年龄划线是长期片面执行干部年轻化政策的结果。干部年轻化是改革开放初期，为了解决“”结束后，受迫害的老同志回到工作岗位，机关干部严重老化的问题而提出的。这一政策当时有积极意义，但在目前执行过程中，不能“走偏”，不能把“年轻化”等同于“青年化”，否则，就会与我国公务员实行法制化管理的精神不符。

片面执行干部年轻化政策，易导致“年龄焦虑症”

过分强调年龄会造成哪些用人上的弊端？

片面理解“年轻化”，不利于形成合理的干部队伍结构,不利于年轻干部的健康成长,不利于中老年干部工作积极性的发挥，造成了人力资源的严重浪费，导致干部使用上的无政策、无章程、无次序行为,造成党的组织工作混乱和干部队伍不稳定,不利于党的建设和事业的发展。

（一）基层出现年龄“一刀切”现象。尽管中组部特别强调要防止“一刀切”，但在基层实践中、在具体的操作中仍难以把握。一些地方存在的共同倾向就是把“年轻化”简单理解为“低龄化”，按照年龄定职位。如科级干部必须在40岁以下，处级干部必须在50岁以下，到乡镇一级任职，超过35岁免谈，这就在基层干部中形成了“三十当官，四十靠边，五十赋闲”的现状。四五十岁，正是人生干事业的黄金时期，有丰富的生活工作经验，把干部年轻化片面理解成低龄化，不仅浪费了人才，更给党和国家的事业造成了损失。

（二）领导干部走进年龄误区，滋生浮躁情绪。在领导干部年轻化政策的执行中，个别中老年干部抱着“船到码头车到站”的想法，认为自己反正已经升迁无望，于是便降低了对工作的要求，一味地安于现状。个别年轻干部认为自己早晚要“接班”，沉醉于自身的年龄优势沾沾自喜，浮躁自满，不愿继续艰苦奋斗、刻苦工作。个别年轻干部认为如果在某个年龄段上得不到提拔就前途无望了，于是产生了急功近利的倾向和投机心理，在工作上好大喜功，目光短浅，为了捞取政绩，热衷于拉关系，跑路子，这不但不利于年轻干部的成长，还助长了社会的歪风邪气。

（三）领导干部年轻化产生了腐败等副产品。有些地方将年轻化问题简单化，以年龄画杠杠，造成一些年轻干部为了尽早提升，大搞政绩工程、形象工程、面子工程，以致跑官要官风、吹牛浮夸风、弄虚作假风此起彼伏。更有甚者，一些被排斥在“年龄杠杠”之外的人，会自感前程无望，仕途已尽，由此引发“堤内损失堤外补”和“有权不用，过期作废”的念头，甘冒风险，搞违法违纪行为。由干部年轻化政策引发的腐败现象屡禁不止，值得我们深思。

这些问题是这一政策的缺陷造成的：它使一批年富力强的优秀干部因年龄而被排斥，在一些干部身上出现了“60岁现象”、“50岁现象”、“40岁现象”；它扩散社会上的年龄歧视心理，迫使一些干部为了提拔而修改户口、隐瞒年龄。有报载，据北京一位著名整形专家透露，近年来，找他整容的官员越来越多。做整容的高峰是在每年地方“两会”之前。原因是那时出镜率高。这位专家称，大多数官员都是天黑之后上门，因此这家诊所经常是通宵营业。有的官员还要求整容尽量不要留下痕迹，很多官员宁可多次来，一次做一点，要渐变，不要突变。一些官员为达到“装嫩”目的，甚至不惜在档案里做手脚，修改出生年月。一些人从年龄焦虑发展到年龄恐慌，不惜铤而走险。这个教训，无疑是很深刻的。

干部年轻化实行这么多年，已经累积了诸多负面效应。比如官越来越多，干事的越来越少。举个例子，如果某局有5个正副局长，且都是*年提拔的，到*年50岁的退居二线，再提拔新的，这个局就会有更多的“局座”。如此下来，官迅速增加，人民负担日益加重，工作效率却在下降。

此外，干部年轻化还造成国家资财和人力资源的巨大浪费。国家培养一个干部要花很多钱，要经过培训、岗位锻炼、考察学习等诸多环节，等他们可担重任了，年龄差不多四五十岁了，却也快下课了。让这些干部在干事业的黄金时期“退居二线”，美其名曰“为了培养年轻人”，就这样，让刚培养成熟的人靠边，又开始新一轮选拔，如此循环，我们的干部主体队伍始终处于培训过程中，始终在有待成熟的过程中。

还有，片面执行干部年轻化导致了基层一些干部的浮躁。由于提拔年龄卡得很紧，每个干部都以被“提拔”为主要目标，想尽快出政绩，没人想在一个位子上干得太长，也不可能干得太长。某省一位28岁副厅级干部参加工作5年8个月，换了不下六七个职位。组织部门也以“提拔”而不是做好干部管理为主要工作，领导职务不再是一种必要的工作需要，而成了让更多的人分享的福利待遇。

一些人的利益驱动，导致干部年轻化这一政策在实践中变形

为什么有如此诸多负效应的政策、做法在很多地方会得到有效执行呢？

它背后有某种利益驱动。正像有的民谣所说，“要想富，换干部”，干部提升加快，每届新领导就有机会提拔一批“新人”，换干部便成了搞腐败、培植私人势力的途径，成了一些地方领导和部门扩大权力、增加寻租机会的幌子。

上述这些弊端都是片面理解、执行干部年轻化政策的结果，这就要求我们在今后的执行过程中，必须全面把握中央精神、科学地执行干部年轻化政策。

执行干部年轻化，不能忘了“德才兼备、注重实绩、群众公认的原则”

今后在执行中，如何更加完善干部年轻化这一政策？

对于领导干部的年轻化，不能绝对化、片面化、低龄化。年轻化只是一个相对概念，中央强调的用人标准，是“德才兼备、注重实绩、群众公认的原则”，对年轻干部则是“选拔培养”，并没有对“年轻化”设置具体的年龄限定。应该说，老中青干部的梯次配备能够为领导干部年轻化的年龄结构提供了基础，但我们认为，干部年轻化更重要的是精神状态的年轻化，而不能片面理解成低年龄化。如若这样，则是对中央政策和精神的曲解。有学者将领导干部年轻化定义为，体质年轻化——健康的体魄是成就一切事业的基础，而健康的生活方式是造就健康体魄的基石；知识年轻化——用信息手段不断拓展知识层面，以调整新时期自身的知识结构，适应工作和事业发展需要；情商年轻化——注重用非智商因素处理人际关系，以非权力影响来提高个人威信，展现人格魅力；思想年轻化——思维呈发散、开放格局，能兼容并蓄经验的和新生的事物，以积极推进党的工作和事业为己任。如果有了这种心态，低龄化之弊可消除，年轻化之利可张显。“年轻化”是不是“低龄化”，从十七大的工作报告中我们可以找到答案，从中央的做法中我们也能找到答案。在用人上我们决不能忘了“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，对年轻干部也不能忘了“选拔培养”的原则。

总之，干部年轻化问题是一个理论很深的问题。要想很好地解决这个问题，需要继续解放思想，积极稳妥推进政治体制改革和民主政治建设，虚心地研究、学习和借鉴发达国家的先进经验。一句话，需要全面的现代化，这里不存在侥幸心理。

概念辨析

“年轻化”不等于青年化

干部年轻化是对干部年龄和身体素质的要求。邓小平把它概括为“年富力强”、“精力充沛”。他多次强调,年轻化问题不是朝夕之事、权宜之计,而是“全局性问题”、“战略性问题”,关系到我们政策的稳定性和连续性,“干部年轻化,要当作体制改革的一个中心目标”。当然年轻化并不是青年化,不能搞一刀切。青年化是指以青年为主,而年轻化则是一个相对概念,是要老中青相结合,更好地发挥干部的群体功能和个人作用。