关于建立健全科学的考核体系的实践与思考

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我区围绕建立健全科学的党政领导干部考评制度，形成充满生机和活力的用人机制这一目标，积极推进干部人事制度改革，对区管领导干部实行了以“五评定、五结合”为主要内容的立体考核办法，进一步提高了干部考核工作的全面性、公正性和准确性，收到了良好的效果。

一、基本做法

（一）五个评定

1、群众评定。一是合理确定参评对象。为了使群众评议具有一定的代表性和广泛性，考核结果真正体现民意，在考评中，我们对参评对象作了一定的延伸拓展，如对镇、街道等单位考察时，除了组织机关全体干部、下属企（事业）单位、村（社区）主要负责人以及部分担任过领导职务的老同志参加评议外，还邀请部分服务（工作）对象、人大代表、政协委员、党代表等参加民主测评。二是广泛开展述职述廉。在群众评议前，每位领导干部都要在大会上进行述职述廉，通过向群众交底，把自我情况呈现给群众，接受群众的“X”光检查。三是认真组织政绩公议。述职述廉大会后，干部群众根据领导干部述职以及平时了解进行民主测评，并按一定比例进行评优推荐。同时，通过张贴考核公告，设置举报电话，落实专人接待群众信访，拓宽对领导干部的监督渠道。

2、领导评定。一是分层次评议。区管正职干部由区相关领导（区委书记、区长、区委副书记、区人大、政协主要领导、常务副区长、组织部长、区分管领导）评议；区管副职干部由区分管领导和所在单位主要领导评议。二是按比例评优。根据区管干部的分类情况，由相关区领导在评议的基础上，按照分管干部15%的比例进行评优推荐；单位主要领导除对副职领导进行班子内排名外，也按此比例进行评优推荐。三是作书面鉴定。由区委、区府主要领导对镇、街道党政“一把手”作年度书面鉴定；由区分管领导对区级机关正职作年度书面鉴定；由单位主要领导对班子成员作年度书面鉴定。

3、对口评定。一是由市级机关评考分。对区级机关部门，通过专门发函请市级机关业务主管部门填写年度业务考核分以及其在全大市系统中位次排名。二是由区级部门排名次。对镇、街道区管副职领导干部由业务相关的区级部门进行评议，并在该系统内进行横向排位。三是由乡镇街道议等级。对区级职能部门的区管干部由镇、街道相关人员评议等级，并按一定的比例进行评优推荐。

4、实绩评定。一是精心设置考核标准。首先由区考核办在广泛调研、征求意见的基础上，提出年度全区性实绩考核工作整体框架，分别提交区考核领导小组、书记办公会议、常委会讨论决定，如对区级机关各部门的考核包括职能工作、党建和人才工作、服务质量、公共管理和依法行政等五项内容。其中，职能工作中的重点性工作由区委办和区府办联合实施考核，其它职能工作由相关部门进行考核。在此基础上，由相关的业务责任部门根据全区的目标任务，并结合各考核单位工作重点的差异，制定出具体的分线考核标准，并在考核内容、权数设置上体现一定的差异性。二是职能部门组织考核。业务部门根据制定的分线指标标准，对各镇、街道以及相关部门实施考评，并根据业绩完成情况，提出考核等次。三是领导小组审核把关。区考核办对各责任部门牵头的分线考核进行汇总把关，确保目标管理考核的工作质量，经征求分管区领导意见后，最后将总体考评分值报区考核领导小组审定。

5、组织评定。一是组织考察。由组织部牵头，组织专门力量成立考察组，通过找一定数量、一定层面、一定代表性的干部群众谈话了解，并结合其它考察手段，增加对干部德、能、勤、绩、廉等方面的了解。二是综合分析。组织部门在汇总分析各层面的评议排位、评优推荐、考察谈话以及实绩考评情况的基础上，通过参阅工作总结，查看档案材料，结合其它部门的考核结果等，对领导干部进行全面分析。三是开展联评。根据总体评议情况，区委组织部按照20%的比例提出参加全区年度区管干部优秀等次的联评对象，再由各镇、街道和区直属各单位按15%的比例集体研究投票评定优秀等次人选，然后按照评选汇总结果以及其他人员的立体考评情况，分别由组织部部务会议、书记办公会议讨论酝酿后，由区委常委会按优秀、称职（上、中、下）、基本称职和不称职等不同类型评定领导干部的年度考核等次。

（二）五个结合

1、群众意见与领导意见结合。按照“上下结合”原则，通过把群众谈话意见与领导谈话意见有机地结合起来，把群众评议打分和领导评议打分按照一定权重比例结合起来，把群众评优推荐和领导评优推荐情况结合起来，提高干部评价的全面性。

2、定性分析与定量分析结合。在考评中，既对领导干部进行定性分析，又对领导干部的德、能、勤、绩、廉进行具体的细化量化，实施民主测评、定量打分，再按照各层面评议的权重比例（群众评定、领导评定、对口评定、实绩评定和组织评定权重比例）汇总后，进行定量分析。通过实施定性分析与定量分析的有机结合，提高干部考核的科学性。

3、块上比较与条上比较结合。一是由区分管领导对分管干部提出考评意见，并由各单位“一把手”对同一单位副职领导干部进行班子内排名，形成块上比较。二是通过把各镇、街道分工相同的领导干部放在一起，由区级机关对其排名，同时请市级业务主管部门对区级有关部门在该大市系统内进行排定位次，形成条上比较。把块上比较和条上比较的结果结合到综合分析中，增加干部考核的可比性。

4、组织考评与其他考评结合。在汇总分析时，组织部门把组织考察同区考核办实施的实绩考评结合起来，同纪委的党风廉政建设意见、机关党工委的机关民主评议和审计部门的经济责任审计结果结合起来，同区人大常委会组织实施的对有关部门领导干部述职评议以及人大代表、政协委员的视察监督等其它考核方式的考核结果结合起来，提高考核等次评定的准确性。

5、考评结果与干部任用结合。在考核前，规定对于考评为优秀或称职上的，在以后的提拔任用或转任重要岗位中予以优先考虑；对考评为称职中以下的1年内不得提拔或转任重要岗位；对群众信任度低，基本称职和不称职票超过30%，视情进行组织谈话或诫勉；对基本称职或不称职的干部作降免职处理。通过把考核结果同干部任用结合起来，提高了干部考核的实效性。近三年来，因政绩突出、表现优秀而被提拔到正职领导岗位上的有42名，转任重要领导岗位的有44名，有3名领导干部因群众公认度不高、能力较弱、自律不严被免职，2名同志从重要岗位改任，1名同志被延长试用期，对20多名同志进行了组织谈话。

以“五评定、五结合”为主要内容的立体考核办法实施以来，把届中、届末考核变成一年一次考核，这样既防止了年度推优的随意性和简单化，又增加了考核工作及时性和针对性，强化了干部的责任感、紧迫感和危机感；通过实施立体考核，将单一性、封闭式组织考察变成多角度、开放式的综合考核，它既有利于增加对干部全面了解，客观公正地评价干部，又为提高干部任用的准确性，把握正确的用人导向打下了一定基础。通过把干部考核与领导干部任期制、交流制、公开选拔制、竞争上岗制，以及后备干部培养使用制等能上能下、能进能出激励机制结合起来，对干部队伍进行合理的交流调整，优化了配置组合，提高了干部队伍的整体素质，增强了领导班子的凝聚力和战斗力。

二、存在问题

通过对干部考核体系的不断探索和实践，虽然也取得了一定的成效，但是还存在着一些不足，主要表现在以下“五个不够”：

1、考察信息不够齐全。一是知情人提供信息不全。一些人有做老好人心理，认为“事不关己，高高挂起”，喜欢做老好人，多栽花少种刺，热衷于你好我好大家好，不愿说；一些人对干部考核不信任，有异议，认为是干部考核走过场，流于形式，没必要说；甚至有些人有畏惧和敷衍心理，思想有顾虑，担心因为自己反映了对考核对象不利的真实情况而有麻烦，谈话敷衍了事，不敢说。二是八小时以外的信息掌握不全。由于行为主体的自主性、业余行为内容的私有性、交往过程的排他性以及行为方式的隐蔽性等，决定了对有些领导干部八小时以外的行踪掌握难、信息掌握难、真相了解难。

2、考察深度不够拓展。一是考核方法有待改进。由于考察范围的“平面性”，参评对象的局限性，考察标准的不完善性，再加上考察人员力量不够、精力不足等，一定程度上影响了考察的质量。二是考察手段不够丰富。组织考察主要沿用传统的手段如谈话了解、民主测评等比较多，加上考核对象的动态性、多面性等特点，因此，对领导干部掌握的情况有时还比较表面、肤浅，了解外在现象比较多，深层次、实质性比较少，导致对有些干部考察失实，甚至“带病上岗”也可能存在。

3、考核体系不够完善。一是组织部门的考核体系内容设置还不够科学。测评内容还比较笼统，一般是比较简单地分为德、能、勤、绩、廉和综合评价六方面内容，虽然具体每项内容都进行了一定的细化量化，但由于缺乏客观的标准，具体操作尺度把握还比较难，往往采用定性评价比较多，甚至有时还依仗于考察人员的喜好、经验能力以及个人印象等主观因素。二是实绩考核体系指标设置还不完善。目前，各单位还缺少比较明确的年度工作目标，各人也缺少明确的工作职责，一定程度上导致了民主测评中凭印象、关系评价考核对象的现象存在。同时，在指标体系中，对一些显性政绩考核指标如工业经济增长、财政收入、招商引资等业绩变化比较明显的显性政绩设置得比较多，也比较重视，而对那些需要投入很大精力、成效无法及时显彰，却能使地方长远受益、有利于群众营造安居乐业的良好环境的隐性政绩设置得比较少。

4、考察人员素质不够全面。一是政治素质有待提高。有些考察人员工作作风不深入，了解情况不全面，或对提供的考察情况不认真分析，对群众反映的有关问题不重视，没作调查核实，加上个别人员公道正派意识淡薄，导致考察有时失实。二是业务水平有所差异。由于考核人员的知识结构、能力、阅历、经历等不同，导致了考察人员的业务能力存在着参差不齐。特别是遇届中、届末等考核工作量大时，由于组织部门人员紧缺，往往临时向人事、纪检等部门抽调临时工作人员，一定程度上也影响了考核工作的质量。

5、考用力度不够有力。通过考核实施结果运用，往往体现在提拔干部上比较多，而对相形见绌的平庸干部“下”虽然也有，但总体上还是比较少，尤其是对群众基础不差，但工作业绩不明显，工作没动力、没进取性，往往不求有功但求无过，工作混日子熬年头的干部，处理力度还不够大。

三、对策思路

下一步，我们将按照科学发展观和正确政绩观的要求，根据继承和创新相结合原则，围绕“科学性、民主性、多样性、开放性、协同性”的思路，进一步加大改革力度，着力在以下五点上下功夫。

1、进一步树立正确的政绩观。正确的政绩观应该是全面发展的政绩观、以人为本的政绩观和可持续发展的政绩观。准确理解和把握正确政绩观的深刻内涵，对于改进干部政绩评价和考核方法，具有重要的作用。首先，组织部门作为干部工作的职能部门，要用以下五个观点看干部政绩。一要用政治的观点看政绩。要看领导干部是否带领人民群众聚精会神搞建设，一心一意谋发展，所取得的绩效，是否有利于发展生产力，是否有利于增强综合实力，是否有利于人民生活水平的提高。二要用群众的观点看政绩。要看领导干部的政绩群众认可不认可，人民拥护不拥护，赞成不赞成，高兴不高兴，答应不答应。三要用发展的观点看政绩。要充分认识到创造政绩是一个过程，现任的政绩是在前任的基础上取得的，同时也为后任创造政绩打下了基础。四要用实践的观点看政绩。要充分认识到实践出政绩，真正的政绩应该是经得起历史和实践检验的。五要用全面的观点看政绩。实绩考核中，既要看经济建设成果，又要看社会进步，既要看城市变化，又要看农村发展，既要看硬环境的加强，又要看软环境的改善，既要看当前的发展，又要看可持续性发展，既要看经济总量，又要看人民群众得到的实惠，既要看经济社会发展的成果，又要看党的建设的成效。其次，领导干部作为改革发展的实践者，必须要增强以下五个方面的政绩观。一要增强执政为民的政绩观。要切实做到深怀爱民之心，恪守为民之责，善谋富民之策，多办利民之事，把人民的利益作为最高的追求和最大的价值取向。二要增强求真务实的政绩观。政绩的取得必须要建立在“真”和“实”的基础上，要符合客观实际，一切从实际出发，为人民群众谋取实实在在的利益，不要搞“前任的政绩，后任的包袱”。三要增强与时俱进的政绩观。要克服求稳怕险、怕担责任的思想，敢为人先，只要符合“三个有利于”标准，符合加快发展的要求，符合人民利益，就要放开手脚，大胆地想，大胆地试，大胆地干。四要增强科学发展的政绩观。要坚持以人为本，追求全面、协调、可持续发展，达到经济社会全面、协调、健康发展和人的全面进步。五要增强奋发有为的政绩观。要抓住机遇，加快发展，进一步增强责任感、使命感，始终保持坚韧不拔、奋发有为的精神状态，不惧困难，在实践中探索前进，永不自满，永不懈怠，永不停步。

2、进一步完善干部的考评体系。一要讲究超前性。要在广泛调研的基础上，年初及早制定出台年度考核目标和指标体系，要着重筛选了一些能反映年度重点性工作且综合性较强、涵盖面较广的作为主要指标，使考核体系真正能起到指挥棒的作用。同时，各单位和个人要及时制订年度工作任务和岗位目标职责，使干部干有方向，评有标准。二要体现差别性。当前，一些考核内容还缺乏个性，单位之间一个调，集体个体分不清，难以充分体现各地各部门之间的差异和个性特色，因此，在指标制定中，要提出不同的考核目标和内容，充分体现机关和地区之间、地区与地区之间，部门与部门之间以及工作岗位之间不同的实际，充分体现差异竞争和个性特点。三要把握全面性。指标的设置既要有经济发展指标，又要有社会发展指标，如对镇、街道的考核，既要包涵城市化发展进程，又要包涵农村社区发展进程，既要考察业绩情况，又要考察干部的德行表现，既要了解能力素质，又要了解群众的满意度。四要追求实效性。要把考评工作从过去的重汇报、看台帐、唯数字、讲形式的考核方式转到实地考察、实情了解、实绩评价、实效讲究上来，以求真务实的精神进一步做好考评工作。五要具有动态性。面对工业化、城市化推进过程中出现的新问题、新矛盾，在考核指标体系制定时，要及时加以考虑，进行修改调整，要多增加一些特色性考核指标和实质性考核指标，如绿色GDP、信访、就业率、最低生活保障率等指标，不断完善干部考核体系。

3、进一步创新有效的考评办法。一要牵头抓总。目前，组织考察、年度目标管理考核、民主评议机关、经济责任审计、以及区人大对有关部门领导干部的述职评议等各种考核方式还比较分散，资源共享与开放程度还不够，相对还比较封闭独立，彼此间虽有一定的结合，但是结合得还不深，如目标管理考核和组织部门考核通常是考核结果互相借鉴，而考核结果还没有有效融合，尤其是年度目标管理考核结果还没有被充分重视应用，有两张皮现象；又如民主评议机关，组织部门虽然知道各单位的评议名次，但群众对各单位究竟集中提了那些意见，涉及到哪个领导分管工作比较多等，未尝都知道。因此，要通过开放整合，进一步形成由组织部门牵头抓总的考核大格局，通过建立统一的考核工作协调机制，实施统一领导、统一部署、统一标准、分工实施、统一评审，提高干部考核的准确性。二要丰富手段。要改变原来的集中考察为经常性考察与日常了解相结合，增加考察频率；通过组工干部列席相关会议，运用财务审计、跟踪了解、现场察看等，拓宽考察途径；要积极借鉴国内外对管理人才测评的先进方法，在考察中运用现代科技成果，创新考察方法；通过变传统的考察谈话为个别约谈相结合，健全与纪委、检察院、法院、公安、审计以及信访局等综合监督部门建立联席会议制度，物色一批信息灵、责任性强、公道正派的相关人士担任干部监督员等，不断拓宽干部情况信息源。三要扩大民主。要在公开推荐、公开选拔、考核公告、任前公示、政绩公议和廉情公布等“六公开”基础上，探索建立新形势下的“六个公”，即领导分工公告、承诺公布、政绩公示、代表公推、社会公评和结果公布，进一步落实群众的知情权，提高干部工作的透明度和群众监督力度。四要完善测评。要加强宣传，打消群众对干部考核的顾虑和不信任，引导参评人员抛开个人恩怨，客观、公正、准确、负责地评价干部。要合理确定参评范围，要将平时与考核对象联系比较密切，知情度较高的人员纳入参评范围，改变过去的“干部评干部”的测评模式。要改进测评方式和方法，营造良好的测评环境，给参评人员一定的酝酿思考的时间和空间，进一步提高测评的质量。五要引入机制。要积极探索建立地区经济社会发展公众评价体系，吸收借鉴国外政府绩效评价、企业绩效评价以及其他一些地方好的经验做法，完善干部政绩考核办法。

4、进一步把握正确的用人导向。一要加大激励。要充分发挥干部考核的激励作用，要体现“以奖酬绩”，更要充分体现“以用酬绩”，把考核结果作为“干部提拔重用提名来源的发生点”。在干部调整中，无论是升降奖惩，还是调整交流，都要与考核结果挂钩，坚持考核与任用相统一。对于考核优秀的要优先考虑提拔，对考核较差的干部，该调整的调整，该降免的降免，确保优胜劣汰。二要机遇公平。要做到统筹兼顾，公平对待，既要注重对年轻干部的培养，又要注意老中青的结合，尤其要对那些在艰苦复杂岗位上勤奋工作的干部高看一眼，对埋头苦干、扎扎实实工作的“老黄牛”式的干部要多加留意，对长年担任同一职位但工作不松、意志不衰的干部要倍加关心。同时，做到领导熟悉人员与其他人员一个样，单位主要领导推荐力度大与小一个样，向组织部门提要求与不提要求一个样，干部善于表达与不善于表达一个样，都平等对待，机会均等。三要五个“不唯”。考核的最终目的是为了选好人用好人，组织部门要进一步确立大人才观，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不唯年龄，不拘一格选人才，对那些德才兼备、工作有显著成绩，受到群众信任的干部，要按照人尽其才的原则，大胆地提拔到最能发挥自身价值的领导岗位上来。四要优化结构。要用人所长，懂搭配之理，综合考虑班子的年龄、专业、智能、气质、性格、阅历等结构要求及性别、党派等因素，把各类“偏才”巧妙地组合在一起，达到优化结构的效果。五要把握难点。在用好“全面人”、“老实人”、“放心人”的基础上，对在干部考核任用中出现的各种难点问题也要善于把握。如对那些个性张扬，敢抓敢管而易得罪人的干部，即使测评结果不太理想，也要大胆地使用；对那些怕得罪人，怕担风险，政绩平平的干部，即使优秀票率再高也不能予以重用；对那些因为创新而失误的，不能不分青红皂白，不能以一时一事的成败得失论英雄；对任用前有信访反映的，要慎重对待，认真核实，客观公正地分析，不能以一时信访而误干部使用；对于那些争议人物，也要辨证看待，要看总体，看主流，看大节，积极任用富有能力、勇于开拓的干部。

5、进一步提高自身整体素质。一要公道正派。组工干部要按照干部“四化”方针、德才兼备原则，全面了解、公正评价干部，准确推荐、合理使用干部，要自觉抵制来自各方面不正之风的干扰，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。二要知识丰富。组工干部要加强对经济、政治、文化、法律、科技、管理、历史、心理学等一切有益知识的学习，加强履行岗位职责所必需的专门知识和技能的学习，做到“专”与“博”相结合，求知与修身共进步，使知识结构更加合理，个人素质全面提高。三要业务精湛。组工干部要对干部的任用条件、选拔程序以及干部工作有关规章制度等精通掌握，尤其是在考察中要善于观形、察言、探疑、寻思，对于获取的各类信息，要切忌以偏概全，一叶障目。要进行历史地分析，得出的考察结论应注意联系干部的一贯作风和表现，不能以一时一事下结论。要进行辨证地分析，不能就事论事盲目定论。要进行深入地分析，要注意甄别和区分表象和本质。四要作风优良。要继续保持谦虚谨慎、不骄不躁的作风，切实做到自信而不自满，昂扬而不张扬，务实而不浮躁。要保持清醒头脑，慎言细致，慎终如始。要作风深入、求真务实，坚持走群众路线，多深入基层，多贴近群众，善于在实践中识别和考察干部。五要监督有力。要建立健全干部推荐、考察、决策责任制和用人考察失误责任追究等制度，明确责任主体、责任内容、追究方式和惩处措施。要切实加强对考核工作人员的监督管理，逐步实行考核工作人员资格证制度等，从制度上保证考察工作的质量和水平。