走出干部选任监督中的常规思维定势

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如何构建适应时代要求的对干部工作监督的观念系统和思维方法论，以思维方式的创新来提高对干部选拔任用工作监督的质量，这是组工干部面临的一个新课题。

在调查中我们发现，其积极因素主要体现在以下四个方面：

对干部工作的监督，常规的思维方式是重点监督干部选拔，任用质量的监督却重视和研究不够。要克服这一不足，在干部选任过程中必须引入经济学的有关思维方式，注重“经济因素”对干部选拔任用的影响。在监督干部选任工作质量方面至少要重视以下三方面原理的运用：

一是机会成本的运用，把干部放在最能充分发挥作用的位置上。机会成本原理是西方经济学的重要理论，它是指使用一定的资源来生产某种物品的数量与使用同一资源生产的另一种物品数量之比。如某个工人在农场的年工资为8000元，他也可以在某工厂找到年资为1万元的工作，那末，他作为农场工人的机会成本就是1万元。干部选任中也有一个机会成本的问题。体现在职业和岗位的选择上，如某个在学术上有造诣的专业技术人才，被选拔出来担任行政职务；某个具有企业管理经营能力的杰出人才被安排到党政机关任职等等，这些都是以一方面的代价获得的另一方面的成效。如果某个专家在专业技术岗位上取得的绩效要比在行政岗位上取得的绩效要小，那么该专家在专业技术岗位的机会成本就相对较大，行政岗位更适合于他能力的发挥，如现实社会中专家型省长、专家型市长等等。因此，干部的配备要有比较的观念，不仅要看干部在目前岗位取得的成绩，更要看他在另一个岗位可能取得的绩效，在比较中取得最大值，使干部发挥的作用效益最大化。

二是边际效用的运用，追求班子群体效用的最大化。边际效用是指在其他条件不变的情况下，某物品的消费量每增（减）一个单位所引起的总效用的增（减）量，边际效用呈递减规律，也就是指随着一个人所消费的某种物品的数量增加，其总效用虽然相应增加，但物品的边际效用有递减的趋势，有时消耗超过某一点，物品的边际效用等于零或变为负数。边际效用慈善原理运用到干部工作中，就是班子群体的最优化。从实践上看，领导班子人多并非好办事，人多并非力量大。我们常常看到，有些班子本来还算和谐，人际关系处理得也好，可是增加了一个人后却出现了矛盾，相互之间有了隔阂，在一些问题的处理上甚至出现了扯皮现象。有的事情，在没有新设机构之前还有人抓，有人管，而设了一个机构后，相反却出现了无人抓、无人管的现象。边际效用原理要求我们必须重视班子群体结构的优化和机构设置的代表性，目的是使党政机关更加精干、高效。

三是乘数原理的运用，选配干部要趋利避害。经济学中的乘数原理即由于某些支出引起产量和就业量一倍或多倍的变化，由此产生的经济结果分别称为“投资乘数”、“税赋乘数”和“货币乘数”。其实，这一原理也适用于干部选配工作。比如领导班子某个职位出现空缺，选拔适当的人选填补这一职位后，可能引起其他职位的相应连动，并可能引起工作效率成倍的增加。选配干部的乘数原理具有两重性，可以从下面起作用，也可能从反面起作用。因此，我们在选拔配备干部中必须重视乘数原理的运用，注意扬长避短，充分利用它的积极一面，来指导干部的选任工作。

改变就长处论干部的“正向思维”方式

重视用“反向思维”拓宽干部选任监督的思维空间

在调查中我们也发现，私营业主兼任村支部书记也存在不少负面效应，主要表现在以下几个方面：

在工作中，我们往往习惯于从成绩、长处等方面来评价干部，而从错误、短处等方面来甄别干部比较少。笔者认为用反向思维同样能够达到评价干部的目的，同时也拓宽了干部选任监督的空间。反向思维的途径主要是：

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——从“错误”中甄别干部。在市场经济竞争日益激烈的时代，把评价干部所犯的“合理错误”作为甄别干部的另一个因素，也同样应当引起重视。这里讲的“合理错误”是指干部在工作的创新、开拓中所带来的不足或存在的某些问题。近几年来，国外有的企业家提出一条十分独特的用人策略，即“对企业聘用的经营、管理人员，在聘用一年内不犯‘合理错误’，说明这个人没有创造性、没有竞争意识，不能在企业继续留用。虽然这种看法有些偏激，但其注重人的创造性的做法值得我们借鉴。我们应当注意甄别那些犯过“合理错误”而仍然具有创新、竞争意识和能力的干部，要注意保护那些本质好、想干事、有开拓能力的干部，为干部才能的发挥提供一个宽松、良好的组织环境。

——从短处使用和锤炼干部。在实际工作中，组织上常常因为某些同志有比较突出的弱点而不能提拔使用感到遗憾。这除了干部自身因素外，一些领导和机关只顾眼前用着方便顺手，而忽略针对干部的特点对其进行培训和提高是一个重要原因。因此，我们也要提倡了解干部的短处和弱点，有意识地为他们创造条件，使其得到各种锻炼。这样做，既是干部队伍建设的需要，也有利于干部个人的全面发展和进步。

改变单纯个体行为归因法

从综合因素上把握好干部选任监督的工作导向

干部考察是干部选拔任用的重要环节，也是对干部进行监督的一个过程。在分析和评价领导干部时，我们习惯于采取个体行为归法的思维定势。如某地区经济形势处于顺境，某人便“领导有方”；反之，某人便如何“决策失误”。这种个体因行为归因法在一定意义上也很重要，但如果局限于此，甚至绝对化就有可能走向片面性，步入误区。评价领导干部的政绩，要考虑到方方面面因素，从综合方面恰如其分地评价干部。同时，要通过正确运用干部考察在评价、激励、监督干部等方面的综合作用，把考察干部同发现、选拔干部，同教育、监督干部有机地结合起来，牢牢把握好选人用人的正确导向。