干部实绩考核工作交流材料

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*总书记指出，创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。具体到每一项事业，都要不断创新，不断发展。进入二十一世纪，国际国内形势发生巨大变化，组织工作也随着时代的发展赋予了新的内容，因而也要适应时展的要求，与时俱进，不断创新，不断发展。干部实绩考核工作是干部人事制度在实践基础上不断创新的产物，是干部人事制度改革的重大举措。干部实绩考核工作把管人与管事相结合，使干部考核中对“绩”的考核有了可供操作的标准，为评价领导干部提供了客观依据，使干部能上能下成为可能。然而，干部实绩考核几年实践中也暴露出一些不容忽视的问题。干部实绩考核，它的产生、发展，每一步都是不断创新的结果，它的生命力也在于它的不断创新、发展，因而我们要不断研究干部考核中出现的新情况，勇于开拓创新，在实践中发展干部实绩考核工作。

首先，开拓创新，在实践中发展干部实绩考核，要认真贯彻落实自治区党委《关于进一步做好党政领导班子和领导干部工作实绩考核的意见》精神，进一步解放思想，与时俱进

干部实绩考核本身的产生就是解放思想，转变观念的产物。由于传统的干部考核缺乏手段和载体，造成了考核的单一性和封闭性，形成了少数人中考核少数人的怪圈，评价干部时定性的东西多、定量的东西少，主观的东西多、客观的东西少，不能准确评定领导干部的政绩。为了克服这种情况，在传统干部考核的基础上，引入了工作目标责任考核中的较为科学的工作管理方法，形成了干部实绩考核。

干部实绩考核从*年全面推开，一直在实践中不断加以改进，使考核结果更加趋于合理。然而，一些问题没有得到根本解决，也将直接影响到干部实绩考核工作的生命力。而且实践的发展已经对干部考核提出新的要求，单纯对目标体系、考核办法修修补补，已经远不能适应干部考核工作以及经济发展的要求，必须对干部实绩考核做一个较大的改进，必须开拓创新，在实践中发展干部实绩考核。

其次，在实践中发展干部实绩考核工作，要认真学习贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》

《干部任用条例》是组织工作与时俱进、开拓创新的成果，是在干部选拔任用工作中全方位、实体性、程序性的规定。而干部实绩考核工作作为例行的年度考核也要认真吸收《干部任用条例》中的有关精神，不断改进现行的考核方法，使实绩考核更加科学化。

为了防止干部考察失真失实，《干部任用条例》作出了比较严密的规定。在考察内容上、考察范围上、考察方法上、考察纪律上，要有具体的、严格的要求。《干部任用条例》同时规定要实行干部考察工作责任制。所有这些规定也都是对干部实绩考核工作的要求，所以我们要认真学习《干部任用条例》，把《干部任用条例》的精神实质贯穿到干部实绩考核工作当中，不断推进干部实绩考核工作有新的进展。

第三，在实践中发展干部实绩考核，必须坚持实事求是的工作作风

干部实绩考核工作是被实践证明了的一条行之有效的干部考核方法，然而在实绩考核目标制定以及考核方法等方面我们也存在着不实事求是的地方。如制定目标时，为了便于各地区（部门）比较，搞整齐划一，而对各地区（部门）的实际情况考虑不足，地区（部门）特色突出不够。定指标时往往为了保证有些目标的完成而给有些单位强压指标，结果也往往适得其反，使有些人搞起数字游戏。考核时也存在着为了把有些目标搞的清清楚楚而查阅大量资料，造成了“考核目标是考主任（办公室主任）、忙秘书”的情况等等，一定程度上给实绩考核造成负面影响。

无论从事什么工作，都要坚持实事求是的工作作风，实绩考核更要充分考虑各地区、各部门的实际情况，切不可搞整齐划一，切不可盲目追求高指标，要突出地区、部门特色。考核方法也要实事求是，我们的目的是考实评准，目的是为了促进工作。考核中我们要摒弃那些既繁琐，又对客观评价领导班子和领导干部无益的程序，研究探讨一些灵活多样的考核办法。立足于既要有利于工作，又能达到客观评价领导干部，从而达到推动各项工作的目的，使干部实绩考核工作达到事半功倍的效果。

第四，在实践中发展干部实绩考核，要立足于把握大局，突出重点

实绩考核，目的是考核领导班子、领导干部的实绩。而一个领导班子、一个领导干部有许多工作要抓，多数工作都很重要。但也不是每一项重要的工作都能体现出工作业绩。如一些重要工作，甚至一些属于国策、实行一票否决的工作，虽对每个单位都很重要，但这项工作对每个单位来说并不都是中心工作，而且对于一些单位，由于工作基础、人员结构、人员素质决定，即使分管领导不用多少精力抓，工作也能完成的不错，因此不能体现出该班子的工作实绩。还有一些工作，今年可能是重点工作，需列入共性目标，通过实绩考核加以推动，但经过一年实绩考核的推动，工作已经规范化，第二年虽然仍很重要，但已没有必要列入共性目标。所以，并不是所有重要工作都要列入实绩考核目标，也不是不列入实绩考核目标的工作就不重要，就不需要认真抓了，抓工作的方法很多，并不是只有实绩考核这一种。实绩考核一定要立足于把握大局，突出重点。要抓住那些突出体现职能职责特点的，有一定难度、需通过一定努力才能完成的，或需要通过实绩考核来推动的带有一些导向性的工作。如果事无巨细，眉毛胡子一把抓，一方面会使我们深陷事物主义的泥坑，消耗大量的精力却很难对被考核单位和领导干部做出客观评价，另一方面也会制约基层工作的积极性、主动性和创造性。对于没有列入实绩考核目标的重要工作，我们也可以通过否决评优、一票否决等方式来体现出它的重要性。

第五，在实践中发展干部实绩考核，要积极改变考核形式，实现从模式化向灵活多样的考核方式转变

干部实绩考核从*年开始，基本上形成一套固定的模式，年初制定目标，年终进行考核。考核时按照开大会、测评、查资料、谈话、汇总、综合评价的程序进行。这一套程序在对领导班子工作实绩的客观评价中发挥了很大作用，但实践中暴露出的弊端也越来越多。首先，考核时间集中，程序繁琐，使组织部门陷于繁重的考核工作中，又给各单位增加了负担；其次有些单位有了应付考核的办法，如临时补记录，编造原始材料；第三是经过几年的考核评价和较大力度的奖惩，有些单位领导班子和职工都认识到一荣俱荣，一损俱损这个道理，班子评上实绩突出，都能发上奖金，班子不团结，都有可能调整。班子内部，甚至单位内部成为一个利益共同体，测评、谈话有时了解不到真实的、全面的情况。因此，这种现行的模式化的考核程序已经不能适应新形势下干部考核工作的需要了，考核程序和方法上也需要开拓创新。

一是考核要注重科学分类。既要对单位进行分类考核评价，增加可比性，同时还要针对不同的职务特点制定不同的指标体系和考核办法。

二是考核要根据不同的时间、不同的对象有所侧重。一个部门、一个地区领导班子及成员的工作及个人表现情况在一定时期内是处于相对稳定状态的，尤其是领导干部的个人素质状况应该不会在短期内有突然的变化。另一方面，有些工作、有些项目并不是在一个较短的年度时间范围内能全面反映或充分体现的，是一个连续性的过程。考核干部应该掌握这一周期，根据时间的不同有所侧重，重点应放在届中、届末考核，平时年度的考核程序则尽量简化。另外在平时年度的考核中也要有所侧重，重点应该放在试用期即将转正的干部、存在一定问题或需要重点了解的班子等。

三是采取灵活多样的测评谈话方式。今年实绩考核中增加了书面谈话形式，减少了直接谈话人数，这是在改进干部考核程序方面做的有益尝试。今后我们还要在测评的内容上、测评的形式上、参加测评人员分类统计、测评打分、谈话方式等方面不断尝试和探索。

四是充分依靠各职能部门监控目标运行，为目标得分提供依据。

五是注重发挥各级党组织在干部考核中的作用。由于领导班子成员都是在本单位党组织领导下开展工作，党组织对每位领导干部的德、能、勤、绩、廉最了解，也最有发言权，因而考核中要充分听取各级党组织的意见，同时还可以尝试委托各单位党组织考核本单位班子成员，特别是班子副职的方法。这样做，一方面减轻了组织部门工作的压力，增加考核工作的时效性，另一方面又增加了考核评价的准确性。

第六，在实践中发展干部实绩考核，要充分发挥各职能部门在干部实绩考核中的作用

干部实绩考核涉及方方面面的工作，单靠组织部门无法把各项目标核实清，而且如果组织部门把精力都用到核实目标上，会使我们无法集中精力去研究改进和完善干部实绩考核工作的方法，无法集中精力去分析和研究干部队伍建设情况。过分关注“事”，会偏离通过管“事”达到管“人”的目的，也会影响各职能部门工作的积极性。但发挥职能部门监控作用，决不能形成各职能部门都去考核的多头考核局面。我们的目的是发挥职能部门对工作的日常监控作用，一项工作各个单位开展情况如何，承担监控任务的职能部门最有发言权。他们可以通过各单位工作布置情况、报表上报情况、材料报送情况等方式对监控对象的工作进展情况做一个比较客观的评价，没有必要等到年终时通过考核才能拿出评价结果。所以发挥各职能部门的监控作用，一定要避免和防止多头考核，给基层带来不必要的麻烦。

对于监控结果的体现和应用也可以有多种形式，有些目标可以细化到分值，有些目标只需要划分几个档次。有些目标可以在目标总分中体现出来，有些可以作为否决指标，总分中不体现，但是在评价档次时作为一项重要的否决指标来调整班子或班子成员的评价档次。