领导职务干部管理的思考

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非领导职务干部是党政人才队伍的重要组成部分，在干部队伍中设置非领导职务，对加强领导班子建设和优化干部队伍结构，激励干部干事创业发挥了重要作用。随着干部人事制度改革的推进，非领导职务干部队伍越来越庞大，如何对党政人才队伍中的这些比例不小、作用重要的阶层进行有效管理，调动其积极性和能动性，促其履好职、发挥有效作用，是关乎我市人才队伍建设战略和全市经济社会全面、协调、可持续发展的一件大事。

一、我市非领导职务干部队伍现状

队伍较大，比例不小。截止20*年底，我市共有科级及以上非领导职务干部2052人，占全市党政机关干部的20.2％。其中，厅级非领导职务干部（巡视员或助理巡视员）4人，占同级领导干部人数的12.5%；正处级非领导职务干部（调研员）49人，占同级领导干部人数的40.8%；副处级非领导职务干部（助理调研员）93人；占同级领导干部人数的24.7%；正科级非领导职务干部（主任科员）594人，占同级领导干部人数的48.5%；副科级非领导职务干部（副主任科员）1316人，占同级领导干部人数的78.8%。

多数见好，后进不少。近年来，在平凡而又重要的工作岗位上，广大各级各部门非领导职务干部绝大多数都能充分发挥多岗锻炼，工作阅历和行业经验丰富的优势，严于律己、爱岗敬业、忠于职守、扎实工作、默默奉献，为地方经济社会全面发展作出了积极的努力和不可磨灭的贡献。其过硬的作风、良好的业绩、较高的声望赢得了社会的认可和人们的广泛好评。但其间，一部分人却对自己放松了要求，身在其位不司其职，撞钟度日，得过且过，随波逐流，无所作为，专领薪水不干事；有的人甚至置党性和大局不顾，意志消沉、自由散漫、患得患失、怨天尤人、造谣中伤，影响极坏，其与身份格格不入的种种行为和表现令人深忧，严重影响了我市党政人才队伍的形象。这些表现较差者，以县区的主任科员和副主任科员居多；而县区的主任科员和副主任科员中，又以因不称职、不胜任现职和违纪违规而改任的居多。

二、非领导职务干部表现后进的原因分析

在一定数量非领导职务干部身上存在以上这些种种令人担忧的后进表现，成因不少，细而分析，内外因共存。究其内因，表现有二：

放松学习,干事的知识基础不够牢。有的非领导职务干部自恃自己工作时间长，阅历和经验丰富，不愿学习，尤其是不愿深入学习政治理论知识和社会文化知识，工作仅靠“吃老本”应对，并长期以“吃老本足矣”自居，凭“老框框”、“旧条条”做事，思想观念老化，干事创新激情不足。有的非领导职务干部虽然认识到学习的重要性，有学习的意识，但顾虑于自身文化基础薄弱，学习方法陈旧，怕学不懂，学不好，因此，也没能做到坚持长期学习和深入学习，有时，即使在办公室里学习了，也只是“茶水一倒，随手读报”，新闻趣事看看，理论文章一律不“碰”。久而久之，既使有干事的激情，也因学的不多或学的不够而干不好事或干不了事，从而造成害怕或不想干事，尤其是害怕干那些要求比较高、政策理论性比强的事。

思想认识有偏差，忠于职守“力”不足。非领导职务干部有的是由下一级实职领导干部晋升而成，有的是因任职到龄而改任，有的是因不称职不胜任现职或违纪违规而改任。这些干部大部分能摆正位置，以积极的心态在工作岗位上认真干事，但一部分尤其是因任职到龄、或因不称职不胜任现职、或因违纪违规而改任的非领导职务干部，由于放松了对政治理论的学习和对自身主观世界的改造，放松了思想认识和政治素质的提高，从而蜕变了党性，淡化了理想、信念、宗旨和使命意识，思想认识上存在较大偏差，不能正确的认识和评价工作的目的和意义，往往把工作当成自己升迁的筹码，把政治生活或经济生活的得失当作自身是否努力工作的动因。认为自己“政治上没盼头，经济上没想头，出路上没奔头，工作上不压头，活动上不出头”，因此，心态比较消极，主要表现为三种不良心态：一是“无为”心态。这种心态主要产生于任职到龄而改任的非领导职务干部。这些干部往往容易产生“年龄过杠，提拔无望”的暮秋之感，工作缺乏积极性、主动性和创造性，满足于守“摊子”，混日子。二是“悲观”心态。这种心态主要产生于不称职不胜任现职而改任的非领导职务干部。在工作中往往自卑于自己的工作能力，或自愧于曾经的工作失误。三是“埋怨”心态。这种心态主要产生于因违纪违规而改任的非领导职务干部。这些干部中有些人由实职转任非领导职务不是从自身上找原因，而是怨天尤人，怪罪于单位领导和上级党组织“抓辫子”、“打棍子”，在工作上消极怠工、怪话连篇、惹事生非。由于存在这些认识上的偏差和不良心态，这些干部往往散失了对崇高事业追求的精神和勇气，干事不力，表现不好。

究其外因，至少在以下七个方面不容忽视：

管理机制不够健全。目前，随着政治体制改革的不断深入，民主法制进程的不断推进，干部人事制度改革的不断深化，加强领导干部管理的制度日益健全和完善，中央的、地方的应有尽有。仅今年，我省就集中出台了八个干部法规性文件，在制度上对加强领导班子和干部队伍建设作了进一步规范和完善，但省级以上、单独针对科级以上非领导职务干部并能突出其性质和特点的管理制度几乎没有，省级以下有一些探索性、尝试性的地方性管理措施，但通常不尽科学和合理，缺乏实效性和应有的管理生机与活力，不能引入科学有效的竞争机制，不能从根本上加强该领域的管理，调动该领域的积极性和激发创造性。

社会认识有偏见。长期以来，由于历史观念等原因，社会对非领导职务干部存有消极认识。认为非领导干部的任务就是“休息和养老”，晋升尤其是改任为非领导职务后就成了“靠岸的船”、“到站的车”、“西山的落日”，希望已尽，再努力也白搭。使干事之人心存顾忌，底气不足，扎实工作怕被人看作不安分之人，招人“非议”，不好或不愿使“劲”履职。

“入口”把得不够严。在选拔或晋升非领导职务干部时，部分党委或党组往往降低标准选人用人，存在只惟资历，不“把”德才和实绩的不负责任现象；重是否有职数和达到履职年限，轻选拔对象的德才表现和工作实绩。有些党委或党组甚至把非领导职务干部的推荐、晋升或选拔工作当作调解单位内部矛盾、平衡“钉子户”心理、解决工作“困难户”和“老大难”问题的途径和平台，选人用人导向把得不够正，从而引发了非领导职务干部在晋升或任职前“争”、晋升或到任后“混”的不良现象形成。

“来路”有时不够“正”。非领导干部队伍中，除正常选拔和晋升外，一部分成员来自于为不断改善领导班子结构、纯洁干部队伍、拓宽领导干部“能下”渠道的任职到龄、不能胜任现职或违纪违规领导干部，这虽在一定程度上卸下了领导班子和领导干部队伍建设工作的“包袱”，拓宽了领导干部“下”的出口，但这部分人中有相当的比例由于改任后职务趋“虚”，认识走样，心情失落，心理失衡，时常以抵触的情绪、消极的态度和“添乱”的方式对待工作，影响了公务员队伍的形象。

管理力度不够大。由于多年以来的传统思想和认识观念，加之因缺乏有针对性和可操作性的管理机制，部分党委（党组）有时存在“一手硬，一手软”的现象。即抓领导班子和领导干部管理工作“手硬”，突出重点，严格程序，狠抓落实；抓非领导职务干部工作“手软”，通常只等同于普通干部对其进行管理和考核，有些单位和部门甚至认为其或由领导干部改任、经历“特殊”，或资格“老”而故意疏于管理，任其“犯任自由”，“明知不对，少说为佳”，使科级以上的非领导职务干部领域成为待遇享受上的“热区”，管理受束上的“盲区”，干事创业上的“软区”，从而放纵了混日的，打击了进取的，影响了干事的。

社会关心关爱有时还不够。对单位或部门中的非领导职务干部尤其是同级非领导职务干部，因各种原因，有时，有的单位领导主动与其交流沟通不够，关心过问不够多。有的领导甚至认为，对非领导职务干部最大的关心和关爱不在于与其进行了几次交心谈心，而应尽量少安排工作任务，让其多休息，以这样的方式来关爱才是最具体的。结果事与愿违，由于彼此间缺少必要的思想交流，往往容易让非领导职务干部群体产生被单位或社会轻视甚至被抛弃之感，久而久之产生了不平心态和抵触情绪。

“出口”阻塞不通畅。现行的非领导职务干部待遇实行“终身制”，一上定终身，只上不会下；一升永逸，高枕无忧，为非领导职务干部不务正业、不思进取、撞钟度日思想意识的滋生和“悠哉”混日现状的存在提供了温床。

三、加强和改进非领导干部管理的对策

笔者认为，加强对非领导干部的管理，应以加强思想政治建设为前提，狠抓学习提高素质为基础，树立选人用人正气为导向，调动积极因素为动力，创新管理措施为保障，在提高认识、施其压力和鼓舞干劲上下工夫、求成效。具体是要解决好以下七个方面的问题。

深化改革，解决“管好”的机制问题。非领导职务干部作为党政人才的重要阶层，各级各部门应转变观念，高度重视，加强领导，加大管理力度，在深入而广泛调研的基础上建章立制、创新机制，制定出切实可行、突出效能的关于加强非领导职务干部管理的规定或办法，努力打造能上能下，有为有“位”、无为不为无“位”，充满生机和活力的非领导职务干部任用和管理环境。

抓思想政治教育，解决难管的“根子”问题。各级党委应从讲政治和谋发展的高度来加强非领导职务干部思想政治教育，要制定思想政治教育目标责任制，构建一套行之有效的加强非领导职务干部思想政治建设的措施，认真落实加强政治思想教育经常化，提高政治思想素质制度化，思想政治素质考核目标化。要强化“三个代表”重要思想和“三观”教育，着力改造主观世界，提高思想觉悟和党性修养，解决好思想政治问题、价值取向问题、团结干事问题和作风问题，强化政治意识、宗旨意识、大局意识、忧患意识和责任意识，消除影响其认真履职、干事创业积极性的“私心杂念”。

抓学习培训，解决无“能”干事的问题。一是要建立非领导干部在职学习制度，认真实行非领导职务干部定期脱产进修和新晋升或改任职务人员到党校、干校学习的制度。二是要建立非领导职务干部理论学习考核制度。把干部学习情况列入干部考核的重要组成部分，在年度考核考评中，非领导职务干部的述职报告要有“述学”的内容；上级党委组织、宣传部门要定期通过调阅干部的读书笔记、发言记录、理论文章等形式，对下级非领导职务干部的学习情况进行督促检查和考评。三是要建立非领导职务干部学习档案。由市、县委宣传部负责将干部学习成果存入非领导职务干部个人电子档案；并把非领导职务干部学习态度和成果作为其职务提拔或晋升的重要依据，在党委决定其职务提拔或晋升之前，由党委组织部门书面征求同级党委宣传部门的意见。凡学习档案中没有当年的文章撰写记录或文章内容陈旧的，一律不予提拔任用；在同等任职条件下，对积极进取、好学上进的干部优先考虑提拔任用；对不思进取、不学无术、思想观念陈旧老化、撞钟混日、群众意见较大的，作降职或降级处理。

严把“入口”，解决人员“带病”入选的问题。坚持先有为后有“位”、宁缺勿滥的思想是基础，做到人员入选严格程序不变通、严格标准不放松是保证。工作中，具体要严把“五关”：一要把好人选关，要尽量在思想品质好、工作表现出色、任下一级领导职务时间长，因处级领导职数有限或年龄偏大等原因而未能进入上一级级领导岗位的后备干部中选拔。二要把好民主推荐关。要认真贯彻落实好群众“四权”和今年省委组织部下发的《关于在民主推荐和干部考察中进一步贯彻群众公认原则的规定》，从纵横向上扩大会议投票推荐、个别谈话推荐和干部考察听取意见的范围，使参加推荐的人员范围更具代表性、层次性和广泛性；做到凡推荐结果达不到“正职会议投票推荐赞成票1/3以上、个别谈话推荐赞成意见1/2以上，副职会议投票推荐赞成票1/4以上、个别谈话推荐赞成意见1/3以上”要求的人员，不列为考察对象进行考察。三要把好考察预告、差额考察、党委讨论票决和公示关。要在进行差额考察、票决的基础上将拟任职人选在新闻媒体或一定范围内进行公示，凡群众意见大、影响任职者取消任职资格。四要把好学习关。把学习情况纳入对干部考察考核的重要内容，作为选拔任用非领导职务干部的重要依据之一。五要把好试用关。凡新提拔的非领导职务干部均实行一年的试用期。试用期满后，由党委组织部门进行考核。经考核能胜任现职的，予以正式任职，试用期计入正式任职时间；不能胜任现职的，免去试任职务，按试用前职级安排适当工作。考核中，对政治素质低、思想消极、作风漂浮、纪律涣散、群众意见大的干部一律实行一票否决，不予正式任职。

强化监管，解决行为不够规范的问题。一是要加强教育管理。通过实施组织部部领导分片联系和部门领导与干部交心谈心制度，注意掌握非领导职务干部的思想动态，加强对干部的日常监督管理，对有不良思想倾向和问题的干部及时进行教育引导、组织提醒和谈话诫勉，做到防微杜渐。通过绩效考核、工作检查、听取汇报等途径和方式，定期不定期了解干部的表现，肯定成绩，指出不足；该批评的批评，该降职的降职，该免职的免职；对违法违纪行为，严肃查处，不姑息迁就。今年，临翔区就对2名上班长期无故缺旷的主任科员作了降职处理，警示了消极后进的，鼓舞了干事进取的，收到了较好的社会效果。要建立和完善非领导职务干部述职述廉、群众反映问题向组织回复、谈话诫勉和组织提醒制度，健全有制可循，有制必循，循制必严的机制。要加强对非领导职务干部的监管力度，树立正确的用人管人导向，使干事的干部得到了鼓励，改革的干部得到了支持，失误的干部得到了帮助，堕落的干部得到了严惩。

疏通“出口”，解决有“位”不“为”问题。通过落实“四下”疏通“出口”，施压力，抓作风，促干事。一要认真落实公务员年度考核制，让不为或无为者“淘汰下”。凡经年度考核结果为不称职或连续两年为基本称职的，应予以降职处理；凡年度考核连续两年为不称职的，按照《公务员法》进行辞退。二要实行任期制，打破职务和待遇“终身制”，让不为或无为者“定期下”。定出与同级地方党政领导换届同步的非领导职务干部任职期限（一个任职期限为五年），期限满后有考核机关进行任职期末综合量化考核，考核结果为称职以上等次的，发文继续任用原职；考核结果为不称职等次的，降为下一级非领导职务。三是实行退休量化考核制，让不为或无为者“最后下”。非领导职务干部到龄办理退休手续前，由考核机关对其进行考核，考核结果作为其退休后享受的职级待遇等次的依据。经考核结果为基本称职以上等次的，享受原职级待遇退休；为不称职的，享受下一级职级待遇退休。四是实行以引咎辞职为主的辞职制，让不为或无为干部“主动下”。迫无为或不为者交“位”，让能为者和有为者及时补“位”。五是实行年度绩效考核制。把非领导职务干部纳入同级领导干部的绩效考核管理，每年与同级领导干部同步对非领导职务干部进行绩效考核。等次在基本称职以下的，进行相应的组织处理，让无为或不为者“随时下”。

添“油”加“气”，解决无“力”干事的问题。“哀莫大于心死”，人都是生活在希望中的，非领导职务干部也一样。对于非领导职务干部，在严抓狠管的同时，要给予其激励和希望，要着力创设和打造“生活有关爱、创业有机会、干事有舞台、发展有空间”的良好干事环境和氛围，建立和完善激励机制，给温暖，保待遇，下任务，压担子，消除“职虚”之虑，增加干事之劲。一是组织上和部门领导要暖心头。组织部门和单位领导要通过定期交心谈心等途径和方式对非领导职务干部晓之以“理”、动之以“情”，在生活上多给予关心，在工作上多给予关爱，在思想上帮助解“疙瘩”，引导他们正确对待个人进退留转及名利得失，鼓励他们振作精神、发挥优势、干事创业。在政策允许的范围内，要尽可能帮助非领导职务干部解决实际困难，解除影响其工作积极性的后顾之忧。二是工作上要“压头”。本着量力而行，体现有职、有权、有位、有责的原则，根据单位或部门工作实际和需要，除享受和承担调研、督查、巡视等传统的权利和职责外，视德才表现和根据工作需要，可让非领导职务干部具体分管部门和兼任下一级实职领导工作；可以进入单位或部门党委或党组成员班子中参与单位或部门重要议事和决策。三是待遇和前途上要给盼头。经考核考评，凡作风扎实、爱岗敬业、成绩突出、群众公认并符合任职条件的优秀非领导职务干部，可及时提任为同级或上一级领导职务。让进取的有想头，让优秀的有奔头，让实干的有盼头，让所有非领导职务干部通过努力工作都可尝到工作的甜头。