干部教育的实践与思考

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近年来，*县从改进选人方法，加强教育培训，完善机制入手，加大制度创新力度，严格程序标准选人用人，不断深化干部人事制度改革，初步形成了一套规范有序、科学顺畅的干部选拔任用、监督管理机制，收到了良好的效果。

实践做法

1、改进选人方法。采取公开选拔的方式，通过自愿报名、组织审查、公开考试、组织考察、县委审定的严密程序，建起了一支数量充足、结构优良、素质较高的科级后备干部队伍。平时，对后备干部队伍实行动态管理，对在干部考察考核中，民主推荐出来而未使用的干部及时纳入后备干部库，做好培养教育，确保后备干部队伍质量。日常管理中，重点做好党政正职后备干部的选拔和跟踪培养，切实解决在少数人中选干部和矮子里面拔将军等问题。为充分掌握干部的基本情况，增强干部管理的针对性和操作性，探索实行以“暗点”考察为侧重点的反测评法。同时，积极扩大公选范围，延伸公选层次。为进一步强化机关干部竞争意识，营造优秀干部脱颖而出的环境，对乡镇、部门中层干部全面推行竞争上岗制度。

2、坚持选育并重。在选人用人时，坚持不唯资历学历、不死扣台阶，对有一定经验，素质好、有潜力的优秀年轻干部，委以重任，加压考验、促其成熟，让他们在更大的舞台施展才干，建功立业。近两年，全县提拔使用35周岁以下年轻干部52人，全县科级领导干部平均年龄逐年下降，干部队伍综合素质和整体活力得到了进一步增强。坚持按照“重点干部重点培训、优秀干部优先培训、紧缺人才加速培训、年轻干部全面培训”的工作思路，每年及早摸底，制定培训工作规划，分解培训任务，并积极鼓励干部学历进修和在职自学。20*年以来，探索推行了干部“菜单式”培训，全县共培训干部5500多人次。坚持干部轮岗交流，把年轻干部重点配备在加快经济社会发展一线岗位，有重点的进行锻炼培养。先后从县直部门选拔了30多名年轻干部到乡镇挂职锻炼，挑选了120名优秀年轻后备干部参与党员先进性教育、企业改制、通村公路建设等工作，让他们在实践中提高素质、在锻炼中增长才干。

3、强化监督管理。一是探索实行科级领导干部多岗锻炼制度。即新任科级领导干部试用期乡镇到部门，部门到乡镇，经济部门到纪委、信访部门，党委部门到经济部门进行六个月锻炼，提高其综合能力。二是实行经济责任审计工作制度和廉政、计生鉴定制度。为预防干部“带病上岗”，对正职和主持工作的副职领导干部离职时，及时通知县审计局对其经济责任审计。同时，对拟提拔任用的干部，在考察中注意了解廉洁自律情况，并坚持在考察中将深入考察对象名单分别交县纪委和县计生局进行廉政、计生鉴定，未通过廉政、计生鉴定的不提交县委常委会研究。三是强化干部日常考察考核，健全完善监督管理机制。建立推行了领导干部年度述职述廉制度和《县委县政府组成部门、直属机构主要负责人管理考核暂行办法》，结合县直各部门及直属事业机构工作实际，明确了考核的范围、对象、内容、方法和程序以及奖罚措施等，为全面、及时、准确地了解部门主要负责人在工作实绩、创新、学习、工作作风、廉政建设等方面情况，客观公正地评价干部奠定了坚实基础。为确保领导干部认真履行岗位职责，不犯或少犯错误，避免小过酿成大错，促进其健康成长，建立完善了《领导干部诫勉谈话制度》和《函询回复制度》，即在年度述职述廉后，对测评率较低的同志均进行诫勉谈话；对群众有举报、有意见的干部，采取函询回复的方式，指出其存在的问题，帮助其整改提高。

4、畅通退出渠道。一是实行新提拔干部试用期制度。除依法、依《章程》选举产生的干部外，其他提拔任用的干部全部实行一年的试用期。试用期间，实行上岗两个月向组织部门上报年度任期目标、半年向组织部门汇报一次思想工作情况，试用期满进行述职考察，考察合格的，按规定程序予以正式任命；考核不合格的，免去试任职务，近几年来，先后有4名科级干部试用期满经考核后延长了试用期，3名科级干部试用期满考核不合格免去了试任职务。二是推行科级领导干部任期制。为推进干部年轻化进程，全面推行了《*县领导干部任期制》，明确了科级干部在同一单位同一职位上连续任职超过10年的要予以交流；科级干部任职最高年龄为男55周岁、女50周岁，到达任职最高年龄的不再担任领导职务。三是实施干部辞职管理制度。通过调查研究，制定了《*县干部辞职管理办法（暂行）》，对干部辞职待遇、辞职后管理作了明确规定，近两年来，先后有8名干部辞去了职务，在管理办法规定的范围内自主创业、外出务工经商、领办企业。四是运用工作考核结果，促使不称职干部下。近两年来，根据平时和年度工作考核结果，共对7名在民主测评考察中称职率不高的干部予以免职或交流轮岗。

启示思考

1、要制定不胜任现职干部的认定标准，为干部能下提供标准。通过组织程序认定“下”的对象，必须在准确理解并把握“不胜任现职干部”内涵的基础上，充分考虑党政领导干部的类别、职级和岗位具有的共性和各自特点，分别制定和完善相应的不胜任现职领导干部的认定标准。在标准内容设置上，要考虑领导干部的共性要求，科学设置可统一的衡量基本标准；要考虑领导干部在职级和类别上的差异性，科学设置相应的职别标准和类别标准。

2、要建立科学的干部考核机制，保证全面、准确、公正地评价干部。首先，要科学设计考核评价指标。不能使用一个模式考核所有的干部。要根据领导干部的岗位职责，结合干部所在部门、单位的不同情况，合理确定干部的考核指标体系。制定考核指标要“分清主次，兼顾全局”，在内容上要着重体现业绩和能力。除了能评价领导干部的业绩外，还要能真实评价领导干部能力，尤其是创新能力。在考核指标的具体设置上不宜全而细，否则会使考核的工作量过大，造成人力、物力、财力上的浪费，还会分散领导干部的注意力，难以保证重点工作的落实。第二，要简化考核程序。在考核的评价办法上，改变过去单一采用定性评价的办法，采取定性与定量相结合的方法将每一评价指标赋予相应的分值，或按一定的定性档次转化为定量分值的办法，最后按照各指标所占的权重比例，对干部考核作出综合的定量评价。第三，要尊重和运用考核结果。要依据考核的定量评价结果，决定领导干部的升降去留，实行岗位淘汰，让“有为者有位，无为者让位”，真正形成“创业者、绩优者上，守摊者、绩平者下”的局面。

3、要健全推进干部能下的相关辅助机制，切实解决“下”来干部的后顾之忧，保证干部出口畅通。一是推行聘任制，对聘任制的干部参照公务员身份，聘期内或聘期满一经考核不合格者，坚决给予解聘，组织不再进行安排；二是探索实行经济补贴的有效办法。对“下”来的干部，包括离退休干部，根据其职务高低、任职年限，给予一次性的经济补贴，但不再享受现有的职级待遇，从此去职为民；三是针对行政干部“万金油”、“全能什么也不能”的状况，一方面从加大在职时的专业知识技能培训入手，促进其知识更新，提高自身能力水平。另一方面可向党政干部全面开放我国目前所有的专业技术职务，使干部通过考核、考试，获得具备担任某些专业技术职务的任职资格，以改变干部一旦从领导岗位上“下”来，其事业就会中止、作用就会消失的不良现实；四是要研究和制定与社会保障相关的配套政策和制度，将党政干部的各项保险，纳入整个社会的保障体系，切实解除他们在生活上的后顾之忧，为认定和调整不胜任现职领导干部工作，减少人为的阻力和障碍。