党建公信度辩证交流材料

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随着人民群众对政治诉求的日益增强，提高选人用人公信度显得尤为迫切。党的十七大报告专门强调指出要提高选人用人公信度，公信度就是广大党员干部群众对干部选任结果认可的程度，对于提高选人用人质量和水平具有重要意义。笔者认为，要提高选人用人公信度，必须在推荐、考察、决策、监督等环节严格把关，处理好四对辩证关系。

一是在推荐环节，要处理好“尊重得票”和“防止以票取人”的关系。民主推荐是党的群众路线在干部工作中的创造性运用和具体体现，确定考察对象时必须把民主推荐结果作为重要依据之一。但在实际推荐过程中，客观存在的搞关系拉选票现象影响了推荐结果的公正性和可比性。为此，不能把民主推荐视同为选举，简单地唯票是从，要把民主推荐结果同干部的历次推荐情况相结合，同近几年的年度考核情况相结合，同目标任务完成情况相结合，同平时了解到的干部情况相结合，根据岗位的需求进行综合分析。特别是要重点分析出个别干部推荐票异常较高或较低的原因，全面了解干部德、能、勤、绩、廉的表现，从多个方面考虑确定考察人选。有效防止其他因素对干部选拔任用工作的影响，着力把优秀干部推荐选拔到各级领导岗位上来，坚持正确的选人用人导向。

二是在考察环节，要处理好“集中考察”和“日常考核”的关系。《列子·说符》中有言：“治国之难，在于知贤”。提高选人用人公信度，首要的是把干部考察准。我们现在一般都采取调整干部前集中考察的方法，虽然可以迅速掌握一些干部的情况，但时间短、任务重，主要是“道听途说”，不可能做到真正了解干部。如何才能准确识人呢？俗话说，路遥知马力，日久见人心。在知人上，我们不仅要注重集中考察，更要加强日常考核。因为，一个品质不是很好、行为不是很端正的干部，可以通过一时的表现或迷惑而获得大多数人的好感或认同，但要长期坚持下去，就不那么容易了。所以对干部的考察方式要由静态考察向动态考察转变，由短期考察向长期考察转变。要采取巡回视查、工作检查、年度考察等多维度方式，把干部平时的思想、工作表现，特别是在“急、难、险、重”任务面前的表现都掌握清楚，这样才能准确全面地了解干部，认清其真实面目，为下一步任用打下坚实基础。

三是在决策环节，要处理好“用人所长”和“用人所短”的关系。被选用的干部要受到群众肯定和信服，必须才堪所任，人尽其才。要做到才堪所任首先要坚持用人所长的原则，用人所长是古训，是约定俗成的公理。从古到今，善用人所长者比比皆是。但是在以人为本的今天，我们要发挥各类干部的积极性，不仅要善于用人之长，还要巧妙地用人之短。人才的长处和短处往往是相伴而生的，现代管理有句名言：只有无能的管理，没有无用的人才。美国柯达公司大胆招募盲人到暗房从事冲洗胶卷工作取得成功，就是著名的用人所短的案例。所以我们应该辩证地看待一个人的长处和短处，清代诗人顾嗣协写道：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”缺点和优点是相对的，要具体问题具体分析，善于抓住主要矛盾，将其在平时看似短处的地方合理利用，最大限度地发挥人的潜能，从而达到一种意想不到的效果。事业要发展，社会要进步，我们不仅要善于容人之长、用人之长，更要善于容人之短、用人之短。才能做到善用人者无废人，善用物者无弃物。

四是在监督环节，要处理好“用人不疑”和“知人善免”的关系。用人不疑和知人善免是干部任命后的两种态度，一种是充分信任，不闻不问；另一种是积极监督，不行就免。两者是对立统一的关系。“用人不疑，疑人不用”是从古至今的至理名言，古人云：“非得贤难，用之难，非用之难，信之难也”。可见在用人上易犯的毛病就是想用而又不敢放手使用。所以用人必须充分信任，放手让其大胆工作。只有充分信任干部，使其有职有权，才能促使他们创造性地开展工作。反之，如果不信任，事事过问，天天“指示”，任命的干部就会缩手缩脚，萧规曹随，不会有任何建树。但是不是就绝对信任，甩手不管呢？辩证法告诉我们，任何事物都讲究度。超过了度的限制，则会发生质的变化。我们虽然要做到用人不疑，但更要通过实绩考核、群众反映、新闻报道等多个渠道积极关注干部日常的工作动态。因为在市场经济的大潮中，会发生许多意想不到的情况，如一些信念坚定的干部受环境影响逐渐随波逐流；一些干部因思想观念陈旧，很难适应新的工作岗位；还有一些干部因工作方式方法不对，激发了民怨民愤，造成了对立面。这时就要求组织部门及时介入，果断的免去干部现职，予以调整，不能让干部带“病”继续工作，给党的事业造成更大的损失。只有对不合适的做到善免，才能为德才兼备的干部更好的开路，使无能的庸人退避，对懒惰苟且的人形成压力。