加强县域人才工作的几点思考

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目前，我国的发展面临着经济、政治、文化、军事等一系列的竞争和挑战，但最终都集中在人才上。搞好人才的开发、吸引、培养和使用，是实施人才强国战略的关键所在，也是实现县域经济跨越式发展和全面建设小康社会的重要保证。就县域而言，人才工作与经济发展不相适应的地方还很多，人才队伍建设处于多重矛盾交错之中，有好多观念性、机制性、制度性的问题需要破解。

一、正视四类矛盾

一是人才总量不足与人才闲置浪费的矛盾。就县级而言，由于科研教育条件差，人才吸引力不强，本地人才留不住，外地人才不愿来，人才总量不足的现象是普遍的。我县具有高级职称的人员只有291人，本科以上学历的5600人，研究生学历的不足10人。特别是懂得宏观经济管理、企业经营发展、项目开发研制等方面的人才更为稀缺。仅拿前郭县农业技术推广中心为例，现有职工105人，而真正具有真才实学、能够发挥作用的仅占20%左右。另一方面，还存在着人才闲置浪费的问题。全县近三年未分配的大中专毕业生超过2000人，企业下岗的专业人员300多人，机构改革强制精简下来的专业人员260多人。这些人有的外出打工，有的干脆闲在家里，有的即便是有工作岗位也是大才小用，如大学生当文书、打字员、食堂管理员等从事简单劳动的近200人。

二是人才结构不优与人才分布失衡的矛盾。从现有人才队伍结构上看，存在着“三多三少”的问题。即初级人才多，拔尖人才少；行政管理人才多，专业技术人才少；凭经验吃饭的人才多，靠创造立身的人才少。人才结构不合理本身就是先天不足，而有用的人才多数又不在需求的岗位上。这种人才分布上的失衡反过来又放大了人才结构不优的缺陷。前几年，由于国有、集体企业经营不景气，一直很少向企业分配毕业生，新参加工作的毕业生主要集中在机关和事业单位，而且大部分学非所用。这几年，毕业生分配是取消了，但国家统一分配的复员退伍兵却增加了不少，使得一些基层企事业单位高文化层次人员的比例呈下降趋势。仅拿前郭县石油开发责任有限公司为例，职工总数348人，光复员退伍兵就100多人，而新分配的大中专毕业生不足20人。

三是人才政策激励与人才待遇滞后的矛盾。各级党委和政府都制定不少激励人才发挥作用的优惠政策，如提高工资补贴、破格晋升职称、优先解决住房、安排子女就业、个人贡献大小与所得报酬直接挂钩等等。但从实际情况看，有些激励性政策，或者不便考核操作，或者财力紧张等原因，很难落到实处。就某些基层单位来说，专业技术人员的贡献与待遇挂钩也很难。如：前郭县医院现有职工近800人，这些人的贡献大小不一样，但体现在工资待遇等报酬上，并没有什么大的区别，这样难免挫伤一部分人的积极性。农村乡镇站办所的专业技术人才，在子女就业、住房、工资福利等方面也没有什么优先保证，致使一些人不愿意从事农村生产一线工作，甚至转行改作其它工作。

四是人才市场配置与人才部门所有的矛盾。社会主义市场经济体制的一个鲜明特征，就是实现市场机制在资源配置中的基础性作用。人才作为第一资源，理应打破地域、行业、部门界限流动，使市场成为人才配置的主体。但在现实中，很大程度上仍沿用计划经济的管理方式，人员流动要受单位体制、本人身份、人员编制、工资渠道等多种因素的制约。往往是这边喊着不拘一格选人才、不唯学历、不唯职称、不唯身份，而那边做起来却不得以人为设置条条框框。这些问题要解决起来确实不是件容易的事。

二、树立五种观念

2003年底，党中央召开了新中国成立以来第一次全国人才工作会议，出台了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，标志着党和国家的人才工作进入了一个新的阶段。我省也召开了人才工作会议，推出了一系列着实的举措。最近，省专家服务团正式成立，并首先与松原市和前郭县进行成功对接。这些都为大力实施人才强国战略提供了强有力的政策支持，营造了浓厚的氛围。作为基层来讲，要深刻领会上级政策精神，抓好具体工作的落实，还必须从解放思想、转变观念、树立科学的人才观入手，这是实施人才强国、人才兴业战略的总开关。

一要树立“人才资源是第一资源”的观念。实践证明：谁抢占了人才的制高地，谁就掌握了发展的主动权。因此，各级党组织要牢固树立以人为本思想，把人力资源当作第一资源，把人力竞争当作第一竞争力，切实把人才开发工作摆到第一的战略位置。

二要树立“人才不求所有但求所用”的观念。传统观念中挖墙脚式的人才掠夺已经过时，特别是对于不发达地区来讲，想引进高层人才为我所有更不现实。要学会用新的观点、新的思维来看问题，力求由单一人才开发向多元人才开发拓展；由部门人才开发向全社会人才资源共享延伸；由就人才开发人才向人才与技术、项目捆绑引进转变。

三要树立“埋没浪费人才是过错”的观念。人才要发挥作用固然要靠自身能量的释放，但没有外因的作用也是一事无成。作为各级党组织必须以求贤若渴的姿态，真正把选贤任能作为义不容辞的历史责任，要用识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法，为各类人才提供发挥聪明才智的天地，开创人才辈出、群贤毕至的良好局面。

四要树立“人才价值来源于创造”的观念。是人才，必然有价值，但其价值不是文凭、职称的代名词，而是体现在创业、创新、创造上。因此，要积极鼓励和激励更多的优秀人才流向基层，流向企业，特别是流向民营企业，流向经济建设主战场，流向能发挥自己作用的地方，为社会创造出更大价值。如果贪图清闲安逸，脱离实际，远离一线，再高的学历、再高的职称也无任何价值而言，也就不称其为人才了。

五要树立“各行各业人才辈出”的观念。作为县一级来讲，高精尖人才的确很少，但并不等于无人才可言，不正视这一点就会陷入提才兴叹的被动境地。事实上，无论机关干部、企业经营管理者、专业技术人员，还是工人、农民，只要是有一技之长，能够创造财富的人，都是宝贵的人才。科学家袁隆平是人才，新时期产业工人的代表许振超也是人才。因此，要放手让各类人才充分施展才华，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竟相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。

三、着实六项措施

人才工作是一项系统工程，是一个长远大计。它的战略意义和深远影响不言而喻，然而要使此项工作收到实效，必须在措施的着实上下功夫。

1、开发人才的规划要着实。一是规划的责任要明确。各级党委组织部门在人才工作中承担着牵头抓总、综合协调的职能，因此，要在深入调查研究，广泛收集信息，全面掌握本地人才队伍状况的基础上，代替党委研究制定人才队伍建设的中长期规划，并在党委领导下抓好落实。二是规划的重点要突出。就我县经济发展需要来说，要按照党政人才、企业管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓的要求，重点制定好“宏观管理型、经济管理型、项目管理型、专家技术型”四种人才的开发规划，以适应工业立县和人才强县战略的需要。三是规划的落实要到位。规划本身倒不难制定，问题是在落实过程中缺乏强制力和约束力，由于规划的制定者和执行者都是同一个主体，这样难免出现写的一样做的又一样的现象。这就要求建立一级抓一级的监督检查机制，凡是完不成规划任务的，上级要进行通报批评直至追究责任。

2、引进人才的办法要着实。对于基层来说，引进外地人才尽管难度较大，但对于特别需要的还是要不惜代价而为之。怎么才能引进？一个是尊重，一个是待遇。人才生活在群众中间，人们对人才的尊重、支持、信赖的程度，对人才会产生很大影响。因此，一方面要努力营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围；另一方面，也要积极创造条件，以良好的环境聚集人才，倒出位子让给人才，拿出重金奖励人才，尽而提高对各类优秀人才的吸引力。

3、培养人才的对策要着实。构筑人才高地，不仅要大力实施人才开发引进战略，更要在对本土人才培养提升上做文章，绝不能对已有的人才视而不见。必须看到，本土人才既有适应环境、愿为家乡做出贡献的强烈愿望，也有不断提高自身素质的内在动力。因此，我们要根据现有人才状况和发展目标要求，制定出一套动态有序的人才培养方案。要紧紧围绕项目开发和招商引资这条主线，切实培养一大批经济管理型人才，着力提升各级领导干部驾驭市场经济的能力；要紧紧围绕实施“县乡村实用人才工程”这个重点，按照实际、实用、实效的原则，组织培训各类乡土人才，着力提高他们的科学文化素质和解决实际问题的能力；要紧紧围绕当地主导产业发展需求这个关键，挑选一批学历高、素质好、有培养前途的优秀人才，到一些重点院校进行学习深造，努力做到学有所专、学有所成、学有所用。

4、善用人才的机制要着实。发挥人才的作用，贵在知人善用。知人，重在知其所长所短，善用，重在扬长避短。对于一个人来说，扬其长则可能是人才，用其短则可能成为庸才。鲁迅先生曾经说过，“徜要完全的书，天下可读的书怕要绝灭；徜要完全的人，天下配活的人也就有限。”经济落后地区人才本身就匮乏，如果我们不能做到知人善用，那么，不仅外边的人不愿来，就是本地人才也要外流。做到知人善用，把握好以下几点至关重要。一要放心大胆用人。就是要相信人才的潜能，施以重担，委以重任，最大限度地调动人才的积极性。华西村党委书记吴仁宝有一句经验之谈：“大才小用，基本没用；小才大用，一般有用”。二要靠制度作保证。要建立一套公平、公正、公开的选拔人才机制，做到公平竞争，公正评判，公开用人，真正做到唯贤是举，以政绩取人。三要为创业者撑腰。要想干一番事业，必然有成功有失败。对于失败者来说，要给予正确评价，并鼓励其跌倒了爬起来，而决不能一棒子打死。

5、党管人才的手段要着实。党管人才，除了管宏观、管政策、管协调、管服务外，还应直接掌握一支队伍，不然总觉得不着实。目前前郭县委组织部正在研究起草《前郭县拔尖人才选拔管理办法》，拟选拔一批各行各业的拔尖人才，由县人才工作领导小组办公室直接协调调度、管理和使用，以此来带动全县人才作用的整体发挥。

6、激励人才的政策要着实。一要采取提高工资待遇、安排子女就业、改善住房条件等措施，吸引更多的人才走向基层，让基层的人才安心一线工作，努力营造一个人人比工作、比创造、比贡献的浓厚氛围，把尊重知识、尊重人才的政策落到实处。二要彻底改变传统的职称评聘办法，严格按规范操作，实行评聘分开，贡献与利益挂钩，坚决杜绝评职称批指标、找关系、走后门现象的发生。三要逐步使人才从以行政管理为主向以市场配置为主转变，通过公开、公平竞争，让有真才实学者有位、有为、有待遇，让滥竽充数者让位、让贤、无市场，进而使人才的自身价值和社会地位得以充分体现。