人才工作途径问题意见

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经济全球化进程不断加快，世界资源竞争逐步转变为人才竞争、人才竞争国际化趋势日趋明显。因此**市要顺应时代潮流，尽快集聚一批站在世界高新技术前沿，在各自的研究领域处于领先水平的顶尖人才、一批在国内处于一流水平，具有较高知名度的科技带头人、一批在各领域各行业取得创新成果的科技和管理专家，为**经济和社会的发展提供强有力的人才支持。要达此目的，就必须努力创造符合**实际的吸引人才、留住人才、用好人才的环境和机制。

科技人才队伍状况和吸引人才、用好人才的环境与机制方面存在的问题分析

随着经济全球化、信息化时代的到来、知识创新和技术创新已成为一个国家和地区经济和社会发展的源动力，而创新的关键在于所拥有人才的数量、质量和结构。从当前和今后科技发展对人才的要求和需要来看，**的科技人才不论在数量、层次，还是整体素质上，都显得极不适应。主要反映在：从事科学技术的人才少。全市具有各种专业和技术职务资格的24580名人员中，服务于教育、医疗卫生等领域或行业的人员有19862名。而从事工程与技术工作的人员仅为4718人，只占总数19．2％。具有专业技术职务资格的人员学历偏低。在具有一定专业技术职务的人员当中，具有大学本科以上学历的仅为4471人，占18．2％，大专学历的为10222人，占41．6％，而中专以下的达9887人，占40．2％。高层次人才少、专家级科技人才缺乏，年龄偏高。在专业技术和科技人才中，具有高级专业技术职务资格的人才仅为1018人，占4．1％(其中正高8人、工程技术3人、医疗卫生4人)，中级9211人，占37?郾5％；初级12976人，占52．8％。23名享受国务院特殊津贴的高级人才，年龄在45岁以下的仅有1名，其他人员均已接近退休年龄或已退休离岗。

因此可见，我市高层次科技骨干、科技带头人少，学术水平高的人才严重不足，已成为当前人才工作的一个突出问题。从宏观上看，全市所需的优秀专业技术人才、新兴专业人才明显不足。特别是缺乏参与国际竞争、市场竞争的相关人才，既掌握技术、又懂得管理的高级管理人才、复合型人才。同时公关、市场营销、策化、道桥、工民建、计算机、网络方面的人才同样匮乏，尤其是在经济发展的很多相关领域，都缺乏专门人才，**年，市委急需一名既懂经济又懂管理的干部，找遍全市始终未能找到合适的人选。另外从具体的人才需求上看，除农业领域的科技带头人面临断档，企业缺乏现代管理人才和科技研发创新人才外，如城市规划、旅游管理、企业形象策化等方面的专业人才，特别是高级人才，几乎是空白。

上述情况，一方面说明**科技人才的严重不足，另一方面也反映出人才环境与机制上的欠缺。据调查，在引进、留住、用好人才上目前存在以下几方面的问题。

1、人才的事业发展环境缺乏吸引力。农业的产业化、规模化经营程度低。70、80年代，农业生产主要是集体经营，便于从事研究和科技成果推广，而目前市属各县、乡、郊区镇村的经营形式也出现了多元化趋势，特别是脑山、浅山分散的“宜林则林”、“宜牧则牧”给科研和技术推广造成了不便。由于市场经济下的效益驱动，在产业结构的调整中，各镇村的不同地理位置，使产业结构也呈现了多元化，郊区、川区多以见效快的蔬菜、花卉、房地产为主，造成粮食生产的萎缩趋势。蔬菜、花卉生产尽管在一些镇、村发展了一些大棚生产和无土栽培等技术，加大了科技含量，但也由于规模小，难以进行高层次的科研。市属、区属企业仍以传统作坊工业为主、产品科技含量低，且经济效益不高，无力进行较大的科技资金投入，每年用在科技开发上的费用严重不足，造成科研开发工作落后。一些企业只是设有技术部(科、室)，主要是负责解决生产中的技术问题，在传统产品上进行一些翻新或改造，经营者大多考虑如何使企业短期内取得好的经济效益，很少从企业的长远发展考虑，培育自身的技术开发能力，建立自己的研究开发体系。在此环境下，既不可能吸引高层次的科技人才，也难以避免自身优秀人才的外流。

2、特殊地理位置对**人才环境的影响。**作为西北边远落后地区，自然条件艰苦，50年代至70年代末，也就是计划经济时期，人才档案工资相对内地城市略高，大批有识之士响应国家，支援大西北，来**创业，为**的开发建设做了不少贡献，也给**的发展储备了大量有用人才。那时的**相对有些优势。80年代以后，随着改革开放不断深化，市场经济日趋完善，内地经济迅速增长，东西部人才收入形成极大反差，**“孔雀东南飞”的形势从此难以遏制。大量的有用人才纷纷流向沿海东部发达地区，如人们所说：“**成了给内地培养人才的基地”。

3、工作用人环境不适应科技人才的工作与发展。我市绝大多数企业管理人员，特别是乡镇企业的厂长经理，相当一部分是土生土长，知识层次低，有些人虽然通过成人教育取得了大专学历，但缺乏市场经济条件下的经营理念和人才理念，主要靠经验从事经营和管理。在人才的工作条件上，觉得有一间单独办公室就够了，不愿在科研设备方面给予较大的投入。在人才引进上讲“低成本”、“大回报”。例如**有相当一部分企业从市人才市场招聘人才到单位后，一不签订聘用合同，二不给聘用人员购买养老保险，只发试用期工资，试用期一到就解聘，再聘新人员。从表面上看，这种作法企业获得了“廉价”人才，孰不知这样做的后果，一是对地区用人环境的改善造成了干扰，二是对企业的可持续发展十分不利。且我市对上述用人上的混乱现象也缺乏有效的监督机制和制约措施。另外，由于我市党政机关、全额拨款事业单位进人实行“严格控制”。除个别特种行业零星招录了少部分人员外，绝大部分单位自1997年以来未录用新人员，加之我市经济落后，企业数量少，每年毕业的学生有相当一部分不能找到适合自己的工作，只好到内地寻找就业机会。再有就是对引进的人才期望值过高，不考虑企业自身的历史、市场等因素，只强调有用、解渴，尽快见到效益，而人才往往因为短期不能给企业带来生机，便被“挪做它用”。同时，企业人事制度相对滞后，企业内部的科技创新与技术进步环境尚未得到优化，主要是，优胜劣汰、奖惩分明的竞争机制还没有形成，优秀人才脱颖而出的机制尚未建立，干部能上不能下的状况没有明显改变。在努力解决人才的生活方面问题的同时，存在着在政治上、思想上对人才关心不够的问题，在一些部门和企业，还存在干好干坏一个样的现象。

4、人才管理的运行机制不成熟。尽管我市曾也制定了人才引进、培养使用、奖励等一系列相关政策，但在市场经济条件下，相应的人才市场机制还没有真正形成。人才市场上从事中介活动的主要是政府所属的有关机构操作运行，其工作主要是根据部门或企业需要，通过召开人才招聘会或从大专院校引进应届毕业生，在人才整体开发、综合开发上缺乏积极性和主动性，因而没有形成各门类、各层次人才正常的能进能出的机制。人才市场所依托的社会环境因素(如户籍的管理、住房的问题以及社会保险制度等)尚未同步健全和真正落实起来。

5、“官本位”观念影响。要充分发挥科技人才的作用，关键在于有一个有利于科技人才成长和发挥作用的平台。在“官本位”环境里，干部的级别是一个能力大小、高低的标尺，工资待遇、福利等方面也存在着差别。人们看一个人，往往是以其职位的高低来衡量的，作为人才本身，就会消耗一定的精力去追求“政治上的进步”，并把自已是否被提拔，看成个人价值的是否实现。这种状况，从实践上来说，只能有少数人能够得以成长，而大批人才的才能和智慧就可能被淹没，价值得不到体现。如果一个“人才”长期没有适应其发挥所长的工作岗位，又长期得不到提拔重用，就会出现消极情绪，感到无自己用武之地，作用难以得到发挥，必然导致“跳槽”外流。