关于建立和完善人力资源体系的实施意见

导语：关于建立和完善人力资源体系的实施意见一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

关于建立和完善人力资源体系的实施意见

近年来，我市的人力资源开发工作取得了长足进步，但是也存在不少的问题，主要表现在：人力资源体系不够完善，结构性矛盾比较突出；劳动人口受教育年限低，整体素质不高；人才队伍总量不足，人才密度与经济社会发展不相适应；高层次和高技能人才匮乏；人才分布失衡，教育卫生人才多、科研和工农业人才少，市县城区人才多、乡镇人才少，单一性人才多、复合型人才少，这些矛盾和问题已经成为制约我市经济和社会发展的瓶颈。为贯彻落实市二次党代会精神，实施人才强市战略，促进全市经济社会全面快速协调健康发展，现就建立和完善我市人力资源体系提出以下意见。

一、指导思想、总体目标和主要任务

（一）指导思想

坚持以“三个代表”重要思想统领人力资源开发，树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”、“人才存在于人民群众之中”的科学人才观，坚持党管人才原则，坚持以人为本，通过观念、体制、机制、工作方法的创新，优化人才环境，营造成才、聚才、创业的良好氛围，实现经济社会与人力资源开发的协调发展，体现与赣州在赣粤闽湘四省通衢的区域性现代化中心城市相匹配的人才强市地位，为实施“对接长珠闽，建设新赣州”发展战略提供坚强的人才保证和智力支撑。

（二）工作目标

五年内培养中级技工25万人以上，高级技工1万人以上，技师、高级技师3000人以上，全市中级工人数占技术工人比重达到50%以上，高级工、技师、高级技师人数占技术工人的20%以上。到2015年，全市各类人才（含乡土人才）达到120万，其中具有较高学历和专业技术职称人才达到30万人，高、中、初级专业技术人才形成橄榄型结构。享受政府特殊津贴专家、进入百千万人才工程的专家具有一定的数量。

（三）主要任务

1、建立比较完备的教育体系。基础教育基本满足社会需求，通过5年努力，高中阶段教育毛入学率达到75%，每年考入各类大中专院校的新生达到2万人以上。高等教育质量明显提高，职业教育体系初步形成，每年培训农村新增和剩余劳动力40万人次，培训城镇职工和新增劳动力8万人次。各类继续教育形成网络，学习型社会教育体系广泛覆盖，国家公务员、专业技术人员、各类企事业单位经营管理人员的继续教育培训考核机制比较完善，公民职业化工程和农民知识化工程形成规模。以赣州高级技工学校为基础，尽快组建赣州高等职业技术学院,扩大招生规模,五年内在校生达到3万人以上。

2、建立和健全激励人才成长、创业的机制。建立和健全一套较为完备的人才测评、考核、选用机制，进一步完善以实力、能力竞岗、晋升的人员进出、升降制度，以及按贡献、凭业绩、以科研成果等参与分配的激励机制；重奖有突出贡献的各类人才。

3、建立人力资源开发的产学研载体。培植一批科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥并能带动相关产业发展的工业企业；健全以乡镇为主体、联接市、县(市、区)、农村村组的科技普及推广网络；培养一支围绕我市工业化、城镇化、农业产业化进行科研攻关的高素质科研队伍；加强科研基地建设，组建和办好“赣南科学院”，在全市高校、科研院所、企业建立3-5个博士后科研流动站、工作站和一批研究生实习基地；引进国内外知名高校、科研机构到我市设立分校和分支机构。

4、健全统一开放、方便快捷、联接全省及“长珠闽”地区的人才流动、劳务输出的市场体系，充分发挥市场在人力资源配置中的基础性作用。

二、多层次开发人力资源

1、积极接收高等院校毕业生。做好普通高校特别是重点院校赣南籍毕业生回乡兴业的宣传、动员、接收工作，加快事业单位选人用人制度改革，拓宽就业渠道，具有大学本科、学士以上学位的毕业生和我市紧缺的高级技师、技师等知识技能型、技术技能型、复合技能型人才，可在本市范围内的任何县（市、区）先落户后择业。每年从全国高校选拔一定数量的优秀大学毕业生下基层锻炼。

2、加快引进中高层次的紧缺人才。围绕产业结构调整和“长珠闽”尤其是“珠三角”产业梯度转移，采用柔性引才引智办法，做好人才承接工作。重点引进高新技术、新兴产业和重大工程建设急需的中高级技术与管理人才；围绕推进工业化、城镇化、农业产业化的发展进程，重点引进本地需要且在国内处于领先水平的学术与科技带头人、有突出贡献专家、进入新世纪百千万人才工程的专家学者、高级经营管理人才和优秀实际操作人才。加快人才载体建设，使我市各类高校、科研院所、开发区、科技园区、工业园区、重点骨干企事业单位成为吸纳人才的重要载体。

3、加强国(境)外人才智力引进工作。充分用好、用活国家对聘请外国专家、派出国外培训的资助政策，制定和实施海外人才计划，积极申报引进技术和管理人才项目、引智成果推广项目、技术和管理人员出国培训项目,建设示范基地，吸引国(境)外优秀人才来我市服务。支持和鼓励留学回国人员回家乡创业。

4、推动人才柔性流动。坚持“不求所有、但求所用”，依照全市经济发展规划和产业布局，重点引导各类人才向市内主导产业、重点行业和技术创新领域以及重点开发项目集聚。坚持以事业留人、以感情留人、以适当的待遇留人。开展人才资源的调查论证，加强对紧缺人才的预测和规划，有针对性地做好人才资源配置和战略性调整工作，优化我市人才结构。

5、加强和完善国民教育体系。继续深化教育体制改革，进一步加强基础教育，在巩固九年义务教育成果的基础上，加快普及高中教育，大力实施素质教育。推进职业教育，优化整合我市职业教育资源，在赣州高级技工学校的基础上组建赣州高等职业技术学院。

6、推进公民职业化工程，实施农民知识化工程。充分发挥技校和其他职业培训机构、就业培训基地、社区职业培训网络、企事业单位在人才培养中的主导作用，培养和造就一大批与承接“长珠闽”产业梯度转移相适应的高技能、新工艺操作型人才。按照国家实施“县乡村实用人才工程”的总体要求，加大乡土人才资源的开发力度。继续整合农村教育培训资源，充分发挥农校、农函大、农业技术推广机构的作用，通过“农科教结合”，建设一大批示范性的农村成人文化技术学校，开展农村职业技术等级、专业技术职称评定工作，培养大量掌握农村实用技术的种养能手、能工巧匠和农工商复合型人才。

7、推行职业资格证书制度。实行学历证书和职业资格证书并重，扩大职业资格证书覆盖面，用人单位招收、录用技术工人应优先从取得相应学历证书或职业资格证书的人员中录用。对取得国家职业资格证书并被聘用的，给予相应专业技术人员的工资待遇。

8、构建终身教育体系。全面整合各类教育培训资源，充分利用本市和外地高校资源，合办各种短训班、进修提高班，为我市培养紧缺人才，推进教育培训的社会化。发展远程教育和在线教育，形成层次多、覆盖面广的继续教育培训体系，制定出台大规模培训干部、全面推进继续教育的相关规定和考核办法，鼓励在职学习、带薪学习，建立在职学习的保障制度。充分发挥老科技工作者在培养人才方面的传帮带作用，为老科技工作者发挥作用创造平台。

三、优化人力资源开发的政策环境

1、加大人事制度改革力度，盘活用好我市现有各类人才。按照政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的要求，建立符合各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的管理制度。全面推行事业单位聘任制度，完善党政机关干部竞争上岗制度，探索和完善党政机关干部的退出和淘汰机制；疏通党政机关与各类所有制企事业、高校、科研院所和其他社会组织人员的相互流动渠道，促进人才结构优化，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制。

2、完善与企事业单位人事制度改革相配套的社会保障机制。完善不同行业、不同企事业单位人员的社会保障办法。积极探索机关、企事业单位以及外出务工等人员流动中的社会保障政策衔接办法，为流动人员提供有效的社会保障服务。

3、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动人才的创业热情。按照效率优先、兼顾公平的原则，建立经济增长与个人收入相协调的分配机制，扩大事业单位内部的分配自主权，对不同类型的事业单位采用不同的分配形式。引进的高层次人才，工资待遇由用人单位与聘用人员商定。支持科技人员在本市不同企业、经济实体兼职，通过技术服务、技术承包、技术入股获得经济收入。

4、鼓励、引导各类人才自主创业。鼓励和支持企事业单位的各类人才以知识、资金、科研成果、专利技术、管理等要素，在国家没有明确限制的一切领域投资创业。

5、突出项目载体的人才集聚效能。以科技研发和建设项目为平台，促进人才与项目、资金的良性互动。采取项目融资、项目人才引进、项目技术成果交易等形式，集聚各类专门人才。企事业单位实行项目开发承包制，面向国内外吸引技术、经营、管理和技能实用人才。实行科技研发项目招标制和首席专家负责制，落实首席专家在项目实施中的各项权利。支持和鼓励企业以新产品开发和新工艺推广等项目，面向社会招标揽才。

6、建立科学的人才评价标准。按照党政人才由群众认可、企业经营管理人才由市场和出资人认可、专业技术人才由社会和业内认可的“三认可”标准，制定以业绩为重点、由品德和知识与能力等要素构成的人才评价标准和管理办法，组建人才评价机构。按照干部管理权限，建立健全党政领导干部定期考核制度，引入社会评价机制，扩大民意在党政人才评价体系中的作用。建立和完善企业经营管理者的业绩档案和评鉴机制，制定适应不同类型企业的经营管理人才考核测评标准。加快执(职)业资格制度建设，发挥学（协）会组织的学术优势，积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法。对从事技术创新和成果转化的专业技术人员的考评，突出其创新能力和成果转化业绩，注重评价其新产品开发项目论证、新工艺实验报告、新技术应用分析、新成果转化预案及实施效果。

7、建立人才的产权激励机制。合理划分特殊人才与用人单位的权益份额。鼓励用人单位对做出突出贡献的人才实行股权、期权激励。鼓励企业各类人才与科研成果的有偿转移，推进人才资源向人才资本转变。

四、加强人力资源开发的服务措施和保障机制

1、整合人力信息资源。加强与沿海经济发达地区尤其是“珠三角”地区的联系与沟通，建成全市分类统一的人力资源基本数据库，建立资源共享、统一开放、方便快捷、连接全省及“长珠闽”地区的人才互动、余缺互补、合理流动、科学配置的人力资源市场体系。在“赣州人才热线网站”、“赣州就业信息网”等媒体定期人力资源供求信息，形成人才市场、劳动力市场的供求导向机制。

2、推动人力资源的供给和需求主体到位。落实单位用人自主权和个人择业自主权，鼓励各类企事业单位将人力资源作为资本进行投资、开发和经营；鼓励用人单位通过提供科研经费、聘任首席专家、委托研发项目等方式，为人才创业创造条件。

3、完善人才市场和劳动力市场的服务功能。开展人才素质测评、资格认证、人才规划、猎头服务、薪酬设计、人事诊断、能力培训等中介服务。大力发展网上人才市场和劳动力市场，把人才服务纳入社会公共服务体系。依法加强对人才中介机构和劳动力中介机构的监督。

4、加快建立劳动力输出转移机制。强化劳动力职业技能培训，坚持“先培训、后输出”的原则，建立定向培训、定向输出机制。整合劳务输出的中介服务机构，组建劳务输出联合体，逐步形成一批劳务输出基地、职业培训基地和返乡创业基地，提高劳务输出的组织化程度；优化农民进城就业环境，清理和取消针对农民进城就业的歧视性规定和不合理收费，简化各种手续，保障进城就业农民的合法权益。

5、建立和完善劳动力输出转移的服务平台。加强社区化、网络化和信息化的劳动力供求网络建设，建立劳动力资源数据库和市场信息公开系统，开展职业供求分析与预测，定期向社会劳动力市场的职业供求信息，实现网上求职和招聘。加强劳动力输出转移的引导和管理，在经济发达地区设立劳务工作站，使工作站成为推进我市就业再就业、维护赣州籍外出劳工权益和引进外资、人才的重要平台。

6、健全、完善党管人才的管理体制。形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。市、县(市、区)要成立人才工作领导小组，负责统筹协调、督促检查人才战略的具体实施。

7、把人力资源开发纳入国民经济和社会发展整体规划。自觉做到谋划发展的同时考虑人才保证，制定计划的同时考虑人才需求，研究政策的同时考虑人才导向，部署工作的同时考虑人才措施。

8、加大对人力资源开发工作的投入。设立人才发展专项资金，完善管理办法，充分发挥人才发展专项资金在引进人才和智力、激励人才创业、培养高层紧缺人才的积极作用。

9、把非公有制经济组织、农村乡土人才和社会组织人才纳入党委、政府的工作范围和人力资源开发之中。在职称评聘、专家选拔、申报科研项目资助和科技奖励、参与科技项目的招投标、投资创业等方面一视同仁，在面向社会的资助、基金、培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放。

10、优化政务环境，为人才发展提供更加优质便捷的服务。设立“一站式”人才引进窗口，实行引进人才限时办理、阳光操作，提高人才引进效率和工作质量。

人力资源的管理机制

作者：祥子文章来源：互联网收集点击数：0更新时间：2005-7-9

摘要]本文通过对我国人力资源现状的分析，形成了一套有关人力资源管理机制的初步构想。

本世纪初，随着世界经济形势处于低迷状态，企业间的竞争更是激烈，然而，企业间的角逐，归根到底是人才之间的竞争。“人才”这一事关企业活力和生命的资源，其重要性已逐渐被企业界所认识。

一、人力资源管理机制构想

人力资源管理机制是一整套系列的机制。它包括：人才评价机制、企业用人机制、人才的合理配置机制、人才的开发和培养机制四个方面。

(一)人才评价机制

1．“企业聘人，要的是人的什么?”即制定一个什么样的“识才”标准的问题。

对企业来讲，一个富有效率的适合知识经济时代要求的人力资源管理机制，其用人的核心是人才的“行为质量”。我们知道，行为质量是由人员对行为所持的“态度”以及相关的“知识”和技能的匹配程度所决定的。而我国企业长期以来对人才的“行为质量”缺乏切合实际的考察评估，仅仅依据“个人档案”的一面之辞，盲目地依据“某某文凭”的纸面说辞对人才进行辨别与使用，更有甚者，有的企业衡量人，选拔人不看才能，只靠关系。这样，希望与失望的差距是显而易见的，而缺乏人才的困惑也就在所难免了。与此相反，国外专家普遍认为，一个好的人力资源管理机制衡量人、选拔人不靠所谓的裙带关系，而凭真才实学，这样选中的人才能对自己的事情承担责任，并且每个人都知道自己的责任和别人的责任。摩托罗拉、朗讯、西门子等世界著名企业，均把人才做为最宝贵的资源，为了充分利用这一资源，在衡量人、选拔人方面，它们均坚持“非凡才智、敬业精神”的用人标准，这是非常值得我国企业借鉴的。

2．制定一种公开、公正、公平的人才考评制度

从古代的科举制度到现代的人才评价制度，评价人的权利始终掌握在领导者手中，少数人评价多数人，评价方式陈旧单一，人治色彩浓厚，以致“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”的民谣长时间在社会上广为流传，严重挫伤了人才的进取心。建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训，待遇、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。在这一点上，海尔集团堪称中国企业的楷模。

(二)企业用人机制

在人力资源管理模式中，“使用人”是其中最为核心的一环，是人力资源管理机制的关键。在实际运作中，一个企业只有“识才”标准是不够的，还必须做到“人尽其才，才尽其用”。

大受欢迎的“美的”电器，创办时集资仅此5000余元，28年后，拥有固定资产23亿元，产品风行世界各地。为何一家小小的乡镇企业，能够发展成为全国最大的500家工业企业之一?我们可以从“美的”领导人在用人方面略窥一二。以人为本，全盘皆活，“美的”电器总经理何享健深悟用人之道，他说“宁愿放弃100万利润生意，不放弃一个有能力的人才”。“美的”人才是来自五湖四海的科研单位、大专院校及社会的精英，其中，既有身怀绝技的模具人才，也有全国著名的空调专家，还不乏从国外学成归来的博士。当年曾与何享健共闯天下，后来均担任“美的”一定领导职务的23位元老，曾被何享健请到办公室聚在一起开茶话会，何直陈“现代企业不是绿林山寨，结义兄弟都有一把交椅，谁没本事就得下来”。后来，这些元老，有的继续担任领导职务，有的被安排去当仓库保管员和清洁工。当然，“美的”并没有亏待这些为企业作出贡献的人，他们待遇从优，并将享受即即将建立的“美的创业基金”。何享健的现代“杯酒释兵权”令所有“美的”人才大为震动，干部能上不能下的传统习俗被彻底打破，建立起一套竞争、激励、约束机制三位一体的人才管理模式。从竞争机制来看，一年一聘，用人主要看能力和贡献大小，而且每年按5％以内的幅度在公司范围内裁员，真正体现了能者上，平者让，庸者下的用人原则；

虽然说中国许多企业在用人方面已经有了质的飞跃，但仍有些企业在选用人才方面存在许多误区。从目前选拔人才的情况看，选拔人才往往是“学而优则仕”，一方面只看学历，不看学力；只重知识，不重能力。另一方面，重专才，轻通才；重书面成绩，轻实践能力。在某专业有名望的更容易被选拔到更高层次的领导岗位，但领导工作的对象不仅是物，而且包括了人与人，人与物的组合与协调。殊不知在某方面有专长的人并不一定具备领导管理的才能。走向领导岗位的专业人员，如果不具备从决策执行者到决策者，从“自己做”为主，到激发“他人做”为主，从自我内向调节到系统调节，从处理事物为主到处理人际关系为主，从个人成就观到集体成就观，从多向性思维到综合性思维，这些多方面才能与素质的转变，是不宜选拔的。才能是多方面、多层次的，“授任必求其当”。著名科学家爱因斯坦当初饮誉全球，深孚众望，却因为自己不具备管理国家的能力而力辞以色列首任总统之职，这是十分明智的。

(三)人才的合理配置机制

受市场价值规律和供求规律的支配，人力资源的流动性会越来越复杂，若忽视或完全依赖市场机制的调节，必然会造成人力资源配置的滞后性和盲目性，为确保人力资源流动的有序性，高效性，必须力U强对人力资源流动的控制，合理配置人力资源。

任用多层次人才，避免大材小用，以免造成人工成本的浪费。现在企业招聘员工有一种不好的倾向，即条件统统“大专以上”，似乎不论什么职业都是学历越高越好。人力资源管理得好的企业，其职位说明应非常清楚，中专生能做到的，绝不用大专生，大专生能胜任的岗位，绝不聘本科生，各层次人才构成一个梯队，每个人都有自己的发展空间。这样的企业，不仅让每个人都能实现自己的价值，觉得自己是企业不可少的，有归宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的虚无浪费，节省了人工成本。

(四)人力资源的开发和培训

面临21世纪的竞争和挑战，我国确立的可持续发展战略，从根本上来说应当是科教兴国，确立以人力资源的开发为中心的发展战略。对于企业间的竞争，也就是人力资源的竞争。但是，人，作为一种资源，不但具有实际的，更有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地层现出来，人的潜在能力向实际能力的转化就是人力资源的开发培训过程。企业能否在激烈的竞争中取得主动，将最终决定于企业人力资源开发培养和利用的程度，人力资源的开发和培养主要包括以下两个方面：

1．人才的培训

有计划地开展对职工和管理人员的培训是人力资源管理的一项重要工作。人才培训是知识经济最重要的基本建设，正因为如此，世界经济的龙头——美国，它就很舍得在人员培训方面进行投资。每年在培训上花费300亿美元，这个数额占去工资待遇的5％。目前，约有1200家美国公司包括麦当劳，肯德基在内，均拥有自己的管理学院。摩托罗拉公司则建有自己的大学，每年在教育上投资高达1．2亿美元，每隔一段时间就有其他大学的校长、院长、系主任和教授来这里讲学。企业培训还应当把参加正规学校的理论文化培训与在职的敬业培训，管理能力培训，自我开发意识培训结合起来进行；应当树立日常管理就是培训的观念。如果企业内部培训力量不足，也可以像美国一样，引进“外力”向大学的管理学院“订餐”，通过共同编制培训课程，即使受训人员掌握管理的基础理论与专业知识，又可以针对企业现存的实际问题进行探讨。目前，已有不少企业在这方面迈出了可喜的步伐，如青岛海尔、海信公司，它们除办好自己的培训中心外，还与国内著名大学在企业共办博士后流动站；海尔投资海洋大学共办海尔商学院：“双星”集团投资于青岛大学设立了双星鞋业学院，共同培养企业所需人才。

目前，许多企业在呼吁要培养企业员工和管理人才的同时，似乎忽略了另一个重要的问题，即人力资源的开发，是否还应该包括企业的领导者呢?北新建材集团的董事长宋志平先生一语道破玄机：“作为企业的领导人一定要是个不断学习的带头人”。作为面向2l世纪的中国企业领导者，在知识日新月异，更新换代异常频繁的今天，以前学习的知识是远远不够的，如果不认真的再学习，就只能“以其昏昏，使人昭昭”，将企业陷入泥潭。而要想获得信息，要进行辩证思考，在大形势出现问题时，使企业能摆脱危机，化险为夷，都需要有一个有知识，有头脑的领导者，而一个领导者要想具备这些能力唯有不断学习，不断充电。所以说，企业人力资源开发的第一个问题首先就是要开发企业的第一把手。

2．激励机制

人力资源开发中的激励总的问题实际上就是调动员工积极性的问题。马斯洛的需求理论其实质也就是激励理论，因为只有了解了人的需要才能选择最佳的激励方式。

利益驱动，是一种最古老，最基础的激励方式，它包括金钱奖励和物质奖励两种。在由温饱向小康过渡的阶段，利益驱动仍然不失为激励人才向上的重要手段。目前，以收入论英雄的观点仍十分普遍，有道是“重赏之下必有勇夫”也就是这个意思。近年来，不少企业实行经营者年新制带来的巨变，也足以说明这一点。当然；优越的报酬是重要的激励因素，但也必须坚持报酬与贡献相匹配的原则，否则会削弱甚至失去其激励作用。需要特别指出的是企业对员工的激励不只限于物质激励，还有精神上的激励。

二、人力资源管理存在的问题及对策

(一)人力资源管理存在的问题

近几年，我国企业的人事管理改革从落实自主权开始，在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显的改善，但尚有许多不足，存在不少问题，表现在：

(1)在人员的选拔与配置方面。选拔上，大多数国有企业领导人仍由行政机关委任。配置上，盲目升级，既增加了人工成本，又造成了人才的浪费。

(2)在人员培训方面。仍不够重视，没有固定的培训场所和时间，没有严格的培训制度和目标，使培训仅限于一种短期行为。

(3)在激励机制方面。我国企业，尤其是国有企业对职工提供的福利不是作为激励职工的手段，而是企业对职工的义务，这是与市场经济相悖的，不但影响了部分职工积极性的发挥，也易造成职工在福利上的无节制支出。例如，医疗费，加重了企业的负担。

(二)人力资源管理的对策

鉴于我国特殊的国情，为解决我国人力资源管理中存在的问题，应做好如下工作：

(1)深化经济体制改革，企业的发展需要一个良好的外部环境，尚处于转轨时期的中国，各种体系还不完善，这在一定程度上制约了我国对人力资源的管理，如劳动力市场的不健全制约了企业人才的选拔。

(2)造就高素质的企业经营管理者，树立“以人为本”的经营管理思想。

(3)建立完善的选拔、激励、开发和竞争机制。

三、结束语

中国人力资源开发与管理是一项新的课题，需要科技教育界与经营管理界的共同努力，不断探讨，使之形成一整套合理完善的制度，以促进我国经济的加速发展。

人力资源管理中的竞争机制

--------------------------------------------------------------------------------

孟跃2004-12-2412:55:57中国管理传播网

没有竞争意识的人力资源管理最终结果则是导致企业松散乃至瘫痪。两个人在森林里，遇到了一只大老虎。小王赶紧从背后取下一双更轻便的运动鞋换上。小李急死了，喊道：“你干嘛呢，再换鞋也跑不过老虎啊！”小王说：“我只要跑得比你快就好了。”企业之间的竞争一如资本主义市场经济惯常描述的大鱼吃小鱼般的残酷，但对于人才竞争又何尝不是狮子和羚羊之间的比拼。没有危机感是最大的危机。管理中的竞争策略会告诉每个员工，随时准备一双轻便的跑鞋，随时迎接迎面而来的诸多变数。

龟和兔的老故事告诉我们乌龟虽然跑的慢，但是却最后赢得比赛。换个角度分析，如果兔子没有睡觉，乌龟怎么办？乌龟是否知道借用现代化的工具（比如搭个的士）超过竞争对手呢？竞争对手会用什么样的方法赢得比赛呢？企业是否已经导入现代化的人力资源竞争工具，协调员工之间的学习和淘汰竞争机制呢？其实对于企业来说，一些常规的员工培训、技能考核、工作汇报、激励政策等都是一种必要的竞争机制，但关键是否能够让这些机制有效的运动起来，而不只是聋子的耳朵。

人力资源管理中的竞争机制包括薪酬激励、企业培训、目标管理、绩效考核、职业发展等让员工集体参与的各项竞争活动，旨在构建培养员工潜意识竞争策略的良性机制。让员工在企业大厦里尽能发挥的优势才能，同时避免影响企业良性发展的诸如办公室政治之类的非透明性假设。

导入竞争机制首先需要改变员工的心智模式，让竞争机制产生必要的心里认同。彼得?圣吉的五项修炼中的一项核心的修炼就是要改善心智模式，改变员工的心智模式同样是企业人力资源管理的一项核心。只有员工感受到竞争性的存在，才能激发员工的危机意识。一个广告公司通过适当的控制末尾淘汰制度，形成学习竞争机制，让每个员工都建立自己的目标管理，通过周末讲堂和课程研讨等形式进行管理控制，使得公司形成良好的竞争性学习氛围。

当市场环境、竞争环境、公司发展、项目环境在不知不觉中已发生了改变时，基层员工很难及时地感知这种变化，最后就容易造成“水煮青蛙”的现象。不改善员工喜好安逸的心智模式，就不可能应对未来，因为正是这些不合时宜的假设指引着员工不恰当的应对新环境的决策。

为企业人力资源管理导入竞争机制能为企业的发展带来诸多好处，这是很多企业在无形中运用的人力管理法则。

竞争机制可以消除管理中的很多假设，我们常说“是骡子是马，拉出来遛遛”，公平的竞争机制给予每个人的机会都是平等的。人力资源管理属于社会科学领域，更多的体现一种柔性的假设，这种假设甚至比自然科学领域一些最基本的假设还要根本。在自然科学中，如果爱因斯坦和牛顿对宇宙做了一个错误的假设，比如“太阳绕着地球转”，那本质上改变不了宇宙。但是社会学不一样，如果领导假设了一个人，“没有能力”，那很麻烦，这个人对于企业领导而言就会变得象他们假设的那样没有能力，尽管对别人而言他是胜任工作的。

“一个萝卜一个坑”，人力资源管理中的竞争策略可以让每个员工找到适合自我发展和最佳贡献的岗位。企业界人士不希望自我成长如乌龟爬行的速度，而是希望自己快、更快、最快的成就自己。但是任何企业都有其成长的最佳速度，当企业发展过快时就会自动调整以适应企业的发展，对于企业的员工来说，更应该协同企业发展，规划自己的职业生涯，落后于企业的发展就会被淘汰，超过企业发展速度就会对复杂的企业管理系统不满，产生颓丧情绪，产生最严重的进取无力感，甚至成为放弃行动的借口。适当的竞争机制可以让这些希望快速发展的员工找到成就感，释放与企业发展不协调产生的无力和颓丧情绪。

竞争机制可以培养员工个人优势以迎合企业发展，而不是弥补劣势适应企业发展。产品时代的独特销售主张（USP）理论对于员工个人发展也是非常重要的。每个人都要打造自己的核心竞争力，具有别人不可替代的能力，也就是个人的优势。竞争机制体现的就是优势胜处，弥补劣势永远不会有出头之日。员工在竞争环境中的自我超越不会影响企业原有的良好管理。员工在企业的竞争性学习氛围（培训、比赛、娱乐等）中逐渐发现自己的优势，构建工作信心，培养工作激情，并能更好的将个人价值感和企业价值结合起来。缺乏竞争机制的企业一旦环境变化只能更多让员工弥补自己的劣势以保全自己，适应企业发展。

良好的竞争机制能够有效的培养员工的潜意识竞争，这种竞争意识对于企业发展和员工个人成长非常重要。在我们的学习过程中，整个活动从有意识的注意，逐渐转变到潜意识学习，竞争性的潜意识能够让员工更专注于自己的工作领域，并创造成绩。一旦一个企业的潜意识竞争形成合力，其在社会竞争环境中的抗风险能力就会变得韧性十足。