员工压力转化电信竞争力

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压力原本是物理学上的一个名词，能够产生能量，发生一定效果的一种力。但在人们的现实生活中，“压力”一词逐渐被社会化，即成为个体对外部世界的一种知觉和认识评价，进而对个体产生一种内心驱动力和行为指导性。现在，随着人才和市场的竞争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，各种压力加重，从而导致的心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态已严重地影响着人们正常的工作和学习，心理压力问题和心理疏导已成为目前心理学中非常重要的研究对象和内容。

对于企业而言，同样面临着各种压力，外部激烈竞争的市场环境压力和内部结构性机制问题所产生的压力时刻摆在企业管理者面前，压力的消极作用会对企业的生产经营和发展带来不利影响。不过企业的压力最终是层层传递到每位企业员工身上，解决企业压力问题就是解决员工压力的问题，这个问题解决不好，会直接影响着企业员工的工作动力和创造性，进而影响企业竞争力的提升。在当今竞争日益激烈的市场环境下，特别是固网电信运营企业，企业及员工面临着前所未有的各种压力，在这些压力下，已经产生了不少对企业不利的消极因素，怎样疏导这些压力以及如何化压力为企业竞争力应该成为当前固网电信运营企业迫在眉捷需要解决的问题。

压力、动力、竞争力间的关系

英国人贝弗里奇说过：“人们最出色的工作往往在处于逆境的情况下作出。思想上的压力，甚至肉体上的痛苦都可能成为精神上的兴奋剂。”这句话说明压力能够产生动力，压力是动力之源。不过太多压力则会起反作用，一个人承受压力的程度是有限的，合适的压力能够产生积极的动力效果，过度的压力积累只能让人消沉、失去信心，这时则需要象洪水泄洪一样，对多余的压力进行疏导，合理转化。

企业的蓬勃发展靠的是员工富有创造性的积极工作和热情奉献，靠的是员工的积极的工作动力。员工的工作动力必然源生出企业的竞争力，工作动力越大，企业的竞争力越强。动力又是来自何方呢？来自于企业对员工的吸引力和企业对员工的关爱。企业发展了，企业的竞争力增强了，反过来又增加了企业吸引力，员工的工作动力亦随之加强。

企业竞争力的增强是企业追求的目标，但同时又会增加对其它企业的威胁，让其它企业产生压力，所以压力、动力、竞争力三者之间形成一种循环，互相推动，互相牵连，互相否定，具有辩证统一的关系。三者之间的关系可以用下图来说明：

上图中A方框就如同一个盛水的器具，中间一条线为压力界限标志，这个界限标志就是每个企业或员工的压力承受界限，因企业和员工不同而不同。当压力产生源输入各种压力时，在压力器具中不断积累，当未越过压力界限标志时，这部分压力即为合适的压力，是企业或员工所能承受的，但一旦输入的压力超过该压力界限标志时，则产生了多余压力，该部分压力是企业或员工所不能承受的，对该部分多余压力应当进行疏导和释放，所以在压力界限标志附近处设置一个压力释放阀，以释放多余压力，如果这部分压力得不到及时合理的释放，将会产生消极影响，即可能会阻断合适压力向动力转化的路径，起到反作用。

动力只能产生于合适的压力，如方框B所示，动力按照与企业是否有关和是否能够促进企业竞争力提升为标准，可以分为积极动力和消极动力。积极动力是指与企业有关，能够直接提升企业竞争力的一种动力；消极动力一般是指表面上与企业无关，但与员工的个人发展密切相关，是员工个人对未来自身发展的期待和渴望，体现着员工个体的价值取向和价值需要。但是消极动力完全可以通过企业正确的思想引导工作和科学的企业管理工作，将员工个体与企业完美结合，最终转变为积极动力。

企业竞争力来源于员工的积极动力，如方框C所示，企业竞争力按照竞争力的持续性可分为长期竞争力和短期竞争力，竞争力的持续时间长短与企业素质、企业文化有关，具有良好企业素质和优秀企业文化的企业其市场竞争力必然强，其竞争力的持续时间就会越久。

从上图中可以看出，一个企业要想取得最佳的市场竞争力，就必须要建立一个能够张弛有道、收放自如的，能够合理缓解、释放压力的，并将压力、动力、竞争力三力能够合理转化、互相推动的力学平衡系统，该系统应是有序的、动态调节的机器，输入的是各种压力信息资料，而输出的是企业竞争力的提升，该系统的正常运转要靠企业先进的管理机制、卓越的企业文化内力，以及各种科学合理的企业自诊系统、转化系统、排泄系统等来作为保证，该系统的正常良性的运转能够促进企业健康和谐地发展。

压力转化为企业竞争力之三步曲

我国宋代文学家苏轼曾说过：“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚韧不拨之志。”面对困难和压力，古人能行之，而现代的人和企业又有何畏惧？只要树立坚定信念，找到解决困难和释放压力的合适途径，一切问题均会迎刃而解。在前述中的压力、动力、竞争力三者系统中，如何将压力逐步转化为企业竞争力，笔者认为应该分三步走：

（一）客观评价压力系统，确定合理的压力界限，建立压力释放渠道

企业和员工面临的压力是多方面的，有来自外部市场竞争环境的，有来自国家政策调控的不利影响的，也有来自于自身的心理承受能力缺陷所带来的，对于企业而言，竞争对手的强大和客户选择波动性则是最大的外部压力，企业自身的结构性机制问题则是最大的内部压力。企业和员工在面对这些压力时应该冷静客观地进行评价，该舍去的则舍，不能承受的则放弃，给自己确定一个合理的压力界限，让自己能够足以承受。压力界限因企业不同而不同，因个人不同而不同，承受能力强的可提高界限标准，承受能力低的则适当降低界限标准，以适合为最佳。有了这个标准后，还要建立自己的压力释放渠道，就象自来水阀门，一旦自身承受的压力超过了自己的压力界限，或者承受了无法承受的压力时，即可打开这个阀门，通过释放渠道，将多余的压力排泄掉，充分解放自己，让自身只留下合适的压力。

企业释放压力的工作主要是释放员工身上的压力，企业可以建立各种释放压力的平台：①充分发挥党组织和工会组织的作用，开展各种轻松愉快的文体活动、体育锻炼活动等，员工承受的压力越大，这些活动开展得应越频繁；②企业的领导者应加强和员工的直接沟通，进行面对面地谈心，了解员工的压力根源，缩短领导者与员工的距离；③企业应适当为员工减负，在必要时减轻员工的工作压力，减小各项任务指标；④企业应加强对员工的心理培训，将心理学的理论方法和技术灌输给员工，使员工心态得到调适，心态模式得到改善，意志品质得到提升，潜能得到开发。

除此之外，员工自己也可以通过自身的努力建立自己的压力释放渠道，自我调适，释放压力。

（二）合适压力转化为积极动力

员工身上的合适压力并不是必然产生积极动力，合适压力既可以产生积极动力，也可以产生消极动力，也有可能不产生任何动力效应，仅仅凭借员工个人的自我努力和调节，很难保证合适压力向积极动力顺利转化，企业必要的各种管理措施的介入将起到非常重要的牵引和辅助作用。

1、对于不产生任何动力效应的合适压力。首先，企业管理者应充分发挥党组织和工会组织的作用，切实做好企业员工的政治思想工作，通过开展职工座谈会、职工联谊会、领导与员工直接沟通谈心等各种形式的活动，缓和矛盾，轻松气氛。其次，在工作中应仔细分析员工的压力现状和不能产生动力的原因，针对员工的实际情况开展各种有针对性的员工心理培训，特别是压力管理培训。通过一系列的心理培训，更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员工的动力潜能充分发挥出来，让员工具有健康的心态，坚强的意志品质，较高的情商，同时让员工掌握行之有效的压力管理策略，学会各种有效的放松方法，从而使得员工身上的压力真正地转化为个人工作和个人发展的动力。

2、对于消极动力向积极动力的转化。这个转化过程是完全需要企业管理措施的介入的，企业的政治思想工作在这个过程中作用尤为重要。在前面已说过，消极动力的目标与个人有关，积极动力的目标与企业有关，这两种动力目标代表着两种不同的价值取向，消极动力向积极动力的转化，实际上就是这两种价值取向之间进行的链接。这一转化过程中的政治思想工作一定要与企业文化建设紧密结合起来，通过企业文化建设，丰富企业文化的内涵，培养企业不畏艰难、勇于克服困难的品质，从而提高企业对员工的吸引力和影响力，并在企业价值体系中充分考虑员工的需求，体现员工的价值取向，让员工更容易认同企业的价值观。政治思想工作还应与企业的实际管理工作联系起来，在企业管理中若能够为员工职业发展着想，处处为员工营造良好的个人发展空间，提供充分的自我展示风彩的舞台，让员工体会到个人价值能得以实现的快感，企业将会对员工产生强大的吸引力，员工的价值取向将很自然地与企业价值取向对接，这时再辅之以正确的政治思想工作，那么员工的消极动力向积极动力的转化则变得轻而易举。另外，政治思想工作还应与员工的职业教育培训工作紧密结合起来，通过定期或不定期的职业培训和教育，让员工认识企业价值观和企业文化，纠正员工不良的价值观，进而认同企业的价值取向。

（三）积极动力转化为企业竞争力

员工为企业贡献的积极动力是各不相同的，每个人对企业的个人发展渴望值和价值需求存在很大差异，有的只是为了解决个人生存问题，不计较企业能够给予多少，有的则是为了实现个人的事业发展抱负和理想，他们共同服务于一个企业。但作为企业管理者，不能将这些积极动力进行简单的相加，不考虑员工的个性化因素，否则积极动力将不会产生最佳的企业竞争力。所以在积极动力向企业竞争力的转化过程中，企业还须坚持以人为本，介入一定的管理措施和管理策略，在兼顾企业运作效率和运作成本的情况下，让员工个性化特点和价值需求充分得到满足和展示。

1、针对差异化的积极动力，对企业的各种资源进行整合，包括人力资源、物力资源以及文化层的制度资源等，这种整合是双向性的，企业与员工之间是互动的。通过一系列的整合措施，让企业的价值取向适合员工的需求，同时也让员工去主动适应和接受认同企业的价值取向，最终达到企业价值与员工价值的有效整合和完美统一。

2、科学合理地进行职务岗位规划。坚持以人为本，让每个金子都能发光，让每位员工都有机会选择自己最愿意干的事情，让每个人都能充满激情地从事自己的岗位工作，发挥自身最大的积极动力，促进企业竞争力的提升。企业应尽最大的努力充分满足员工个性化的价值需求，张扬个性，尽显风采。在职务岗位设计时，还应本着因人设岗与因事设岗相结合的原则，兼顾企业的价值需求，做到“人有其岗、岗有其人”，人岗完善地结合起来，达到企业价值与员工价值的有效统一。另外，还应建立灵活有效的岗位流动制度，让员工增加更多的选择空间。

3、加强岗位职业技能培训和考评。员工的职业愿望和价值需求的完成，依靠的是员工自身实际的职业技能水平，而企业价值需求的实现不仅依赖于全体员工的积极动力和价值取向的有效统一，而且也依赖于员工自身的实际职业技能水平。但员工的职业愿望、价值需求与其实际技能水平之间，企业的价值需求与员工的实际技能水平之间往往都存在一定差距，这种差距越大，企业价值与员工价值的实现越成为不可能。所以，员工的实际职业技能水平的提高成为企业和员工价值实现的保障，也是企业竞争力的体现。加强员工的岗位职业技能培训，定期进行技能测评和考核，完善职业培训制度和考评制度，让员工的实际技能水平能够足以支撑企业和员工价值的实现，只有员工的价值能够实现，员工的积极动力才大，进而企业的竞争力才强，企业的价值才有可能实现。因此，在积极动力向企业竞争力转化过程中，员工的岗位职业技能培训和考评工作举足轻重。

4、加强企业文化建设。在企业文化建设中不应制造空中楼阁，而应切合员工实际，从员工的价值体系中吸取有益的成份来丰富企业的价值体系和价值文化，这样的企业文化对员工更具有吸引力和影响力，更易于员工认同和接受企业的价值取向。在员工积极动力向企业竞争力的转化过程中，这样的企业文化能够促使企业拥有持久性的竞争力。加强企业文化建设，尤以团队文化建设为重点，特别是在积极动力向企业竞争力转化过程中，通过各种团队文化培训、团队训练、团队体育竞赛等活动来培养企业员工的集体意识、合作意识和团队精神，增强企业的凝聚力和向心力。这种团队意识更有益于企业价值与员工价值的有效整合和统一，提高员工的积极动力向企业竞争力的转化效率和速度。

三步曲理论在企业不同发展时期中的应用

按照传统的理论，企业的生命周期包含市场导入期、成长期、成熟期和衰退期。但随着现代企业的制度的建立，以及各种企业救济制度的不断完善，企业处于衰退期后并不必然意味着企业的消亡，特别是国有企业，在企业经营不善处于衰退期时，由于国家的支撑，企业不会立即消亡，一般情况下，国家会积极地采取一系列的措施来拯救企业、转变企业经营方向，帮助企业走出发展的低谷，脱离衰退期，激发新的企业生机。所以笔者认为企业的生命周期应该包含市场导入期、成长期、成熟期、衰退期和转型期，各个时期都有各自的特点，这里的转型期的产生，可以是企业由于市场机制调节的作用自我转型，也可以是国家启动的转型。

在企业不同的发展时期，企业和员工都会面临着各种各样的压力和困难，只是各个时期的压力和困难存在差异，在不同的发展时期，企业所具有的竞争力和提升竞争力的目标也不同。面对压力和企业发展，企业必须想方设法释放压力，转化压力，将员工压力转化为企业的竞争力。在这个转化过程中，三步曲理论完全可以应用，只是各个发展时期所处的压力状况不同，所采取的具体转化措施有所差异，但三步走的步骤和基本框架内容是不变。下面用一张表来概括三步曲理论在企业不同发展时期中应用的比较。

当前固网电信企业的三步曲理论之适用

当前电信市场竞争格局极不平衡，唯有中国移动一枝独秀，而固网电信运营企业则面临着前所未有的压力和困难，不仅要面临同质产品竞争白热化局面，而且要面临固话移动替代化的异质产品竞争的压力。面对当前局势固网电信企业唯有冷静面对，认真分析市场环境，给自己准确定位，进行适时适度的企业转型，目前中国电信则正处于轰轰烈烈的企业转型中，在产品业务上，组织架构上、人力资源、网络上均进行了一些大胆尝试和创新。转型必然会带来新的问题和压力，在这个转型期中，大体上存在以下一些压力，如新技术更新带来的接受和适用的压力、潜在市场带来的经营风险压力、政策管制不对称压力、传统组织架构不能适应新市场需求压力、转型产品业务开发的压力，以及公司上市后资本市场、国际经济规划限制带来的压力等。转型企业面临的这些压力通过管理渠道又自然而然地层层到每个员工身上，反应到员工平时的工作、学习和生活中，在转型期员工会感觉到经营任务加重的压力，新技术新业务需要学习而学习力不足的压力，以及产生对企业及自己未来命运的种种担扰等等。

在转型期中，固网电信企业同样需要解决员工压力如何转化为企业竞争力的问题，并且在转型期中的这种转化工作尤为重要，前面已述，转化三步曲理论完全可以适用于转型期中的固网电信企业，但是在适用的过程中一定要处理好以下几个关系：

（1）处理好企业转型与员工压力的关系

企业转型必然会带给员工新的压力，压力的积累超过一定限度则会起到反作用，按三步曲理论，一旦压力超过员工所能承受的能力，这时的压力转化为企业竞争力的转化效率将非常低，甚至于不会产任何竞争力，而这恰恰违背了企业转型的原来目的——提升企业竞争力。所以，一定要正确处理好企业转型与员工压力之间的关系，在转型中充分考虑员工对压力的承受能力，转型步伐不能过于太快，转型幅度不能过于太猛，要适合员工的感受，不能随意增加员工的压力，在进行转型设计时应科学合理地制定转型步伐和转型策略，始终能够保持员工承受压力在合适的范围内，从而获得最佳的转化企业竞争力的效果，那样将会有异曲同工的效果，使得企业获得最佳竞争力的提升。

（2）处理好企业转型与员工动力间的关系

企业转型能给企业和员工带来新的机遇和希望，从而能够滋生员工的动力，反过来员工的动力又能促进企业转型的成功和转型效率。企业转型的实施靠的是每位员工的自觉行为，在转型中应该反应员工的价值需求和价值取向，利益产生动力，要让员工感觉到企业转型与自己息息相关，充分调动员工的积极动力和内在潜能。企业转型的目的是提升企业持续竞争力，员工动力的目的是实现自我价值，所以在企业转型期，应将企业和员工价值取向统一，方能使得员工动力产生企业竞争力。正确处理好企业转型与员工动力间的关系，能够使得两者相辅相成，互相促进，达到企业竞争力提升的最佳效果。

（3）处理好企业转型与企业竞争力间的关系

企业转型的目的是提升企业竞争力，但企业转型并不必然导致企业竞争力的提升，两者不是绝对的因果关系，企业转型成功与企业竞争力提升才是一对因果关系，转型失败则会降低企业竞争力。企业竞争力的提升不一定仅依靠企业转型这一种措施，它可以依靠其它一些企业变革办法。所以，要正确看待和处理企业转型与企业竞争力间的关系，客观评价企业转型，冷静面对企业转型失败的后果，不要因为怕失败而不敢搞企业转型，转型本身就带有探索性、风险性，要大胆地创新，敢于转型。另外，在企业转型中一定要同其它企业配套革新措施互相协同，互相弥补，不要为了转型而转型，孤立企业转型，认为只要转型，企业竞争力就一定能够提升。

（4）处理好企业转型与员工压力向企业竞争力转化间的关系

转型与转化的共同目标就是企业竞争力的提升，两者是一个问题的两个方面，转型是从企业积极性一面提出的，是从企业现状入手；转化是从企业消极性的一面提出，从压力入手。企业转型并不必然提升企业竞争力，只有转型成功才提升竞争力，而员工压力向企业竞争力的转化是必然产生企业竞争力的，只是存在转化效率大小，竞争力提升幅度的问题。转化与转型是互相影响的，转化效率的高低间接影响着企业转型的效率和成功率，高效率的转化能促进企业转型的成功。反之，企业转型能够增加员工的压力，一旦超过员工承受的合适的范围，则会影响员工压力向企业竞争力转化的效率，企业竞争力提升幅度就小。所以，一定要妥善处理好企业转型与员工压力向企业竞争力转化间的关系，要让两者相互照应，互相促进，共同促进企业竞争力的提升。