关于企业文化建设的断想

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（一）

所谓企业文化，通常是指企业内部形成的为大多数（或全体）员工所共有的价值观念和行为准则。它所表达的是人们在企业生活中所认同的基本信念和精神，它所汇聚的是各种人力资源在同一方向上的努力与争取。由此而言，无论企业拥有多少各具差异的员工，但企业的主流观念只有一个。它倡导、呼唤和鼓舞企业员工为本职工作而尽职尽力，同时也调整着公司内部的人际关系和精神状态。

一种健康、理智和向上的企业文化至少应该显示出两种作用力，即从避害的角度告诉人们什么是不许可的，从趋利的方面告诉人们什么是受鼓励的。企业的员工因此而获得内心的戒律，去拒斥迷乱的诱惑和非份之图，心存畏惧之感，能够认真地立身于端正的品行；同时又对企业的事业满怀责任意识，对工作和人生持积极的态度，能够主动地把自身的能量和才干发挥出来。因此，这种文化的真实性应表现为：它以合乎时代潮流的价值定位，既对人有所制约，又对人有所激励。

（二）

要在市场经济社会里持续奋斗和进取，确实不能排除利益驱动作为企业成长的动力，不能排除以激励机制去推动员工敬业和努力。但即便在商业社会里，物欲的主题也未必总是成功的唯一标识，至少它并不一定天然地导向人生的终级目标和追求。就文明的基本价值而言，人与钱的关系，毕竟不能等同于猫和鱼的关系。而企业的文化，则要有一份高于世俗的倡导，以此调整或修正个人对利益的情绪化感受。这虽然不能强求，却也不可任之自流。正如新加坡资政李光耀以“儒家自谦、一国兴仁”治理新加坡，在取得经济发达的同时，从未放弃过对社会、对民众的精神塑造。

（三）

其实，企业在其发展过程中始终塑造着每一位员工，不仅满足他们合理的经济利益，而且赋予他们以文化上的品格。企业既是员工生存或致富的依托，更应是他们精神上的家园。在这个家园里，文化建设的导向一方面要反映出现代企业制度运作的内在规律，另一方面还应有助于员工平衡和爱惜自己的内心世界，甚或推动他们去寻求精神生活的制高点。

（四）

据说从整体上看，日本人总是竭力把他们精神状态中好的一面表现出来，以此超越自身的弱点和惰性，从而激励自身的努力。假如这是可资借鉴的话，那么不妨在此提出，一个有品行的员工大致可以接受如下这些词句：讲求纪律、服从大局、知书达理、勤恳实干、诚挚谦谨、团结友善、开拓进取、追求卓越。这可以是对个人的一种要求，也不妨说是对环境和氛围的一种期待。如此，则领导雄才大略，经理精明强干，员工敬业努力；庶几企业文化建设可入佳境，而企业发展之活力也会生生不息、源源不绝。

（五）

企业文化建设是一种软件，当然不可能凭空运作，其实施要靠硬件的支撑和保障，必然与制度、规章、指令的操作相关联。这两者是相辅相成的：制度本身就有文化的内涵；而文化的倡导与开掘则是制度和规则的集中反映。一般说来，文化可以而且应该深入到比制度更深的层次，所谓氛围、风气、风貌正是企业文化品位和作用的自然体现。我个人认为，一种良好的企业文化应该使企业内部的一切工作都合乎逻辑和规则，即游戏规则始终被遵守着。在这里，不应出现第二十二条军规。

（六）

众所周知，企业应当是市场经济中的一种有组织的资源。当言及企业文化建设时，恐怕其功利或非功利的目的均是为了合理合规、有序高效地运作企业所拥有的各项资源。而在人世间的一切资源中，人是最宝贵的，也是最难驾驭的。无论在中心或在边缘，人总是时时处于与环境的博弈之中。正是因为遭遇了不同的企业文化，人们的精神和才智才会有迥然各异的表现：或消极无为或积极进取，或平庸无奇或神采飞扬，或忘乎所以或珍惜自我，或走火入魔或追求卓越。就此意义而言，企业是载体，人文是源流。企业承载了人们追求商业成功的各种运作，人文包容了利益、品位、才干和原创驱动。优秀的企业尽力发挥人的优点，激励人的进步与发展；没落的企业只能利用人的弱点和劣根性，演绎人的沉沦与退化。所以，良好的企业文化总是表现出益智益德的人文关怀的特征，它诉诸于企业的成功，乃至于在理想状态下促成了企业的成功。

（七）

在一个企业中，企业领导人不仅是行政管理的最终决定者和经营活动的最高决策者，而且也是企业整体运作的集大成者。就此而言，企业领导人的“宏伟叙事”总是深刻地主导着企业文化的逻辑和内容，表现出强烈的意志品格和权威品格。但同样不应忽视的是，群众的心理依据往往提供了更具广泛代表性的文化意蕴。事实上任何一种环境与文化的核心价值观都源自于和有赖于更多参与者的认同。在这种互动的关系中，人们对“宏伟叙事”既可以正读也可以反读，既可以真读也可以伪读。因为生活的真实性远比一切“宏伟叙事”更能揭示和演绎出各种意味深长的动机、策略和行为。当人们体味和评价某一企业文化的优劣及相关收益时，所谓博弈无非是对个人期待的一种最优选择。换言之，在一个重复博弈的过程中，能否满足最广大的人们对合理环境及发展目标的稳定预期恐怕是一把普适的标尺。在一个积极而和谐的人性空间里，可以有更多的人们发现和实现自己的自觉自愿；企业的员工除了一份劳动合同外，他们与企业之间达成的“心理契约”也能够趋向最优。

（八）

无可否认，在现时代，人们并不一定会普遍赞同企业文化建设“要有一份高于世俗的倡导”。现实地看，这一倡导更多地属于那种心理上的仰视而已。事实上，我们很难奢望企业文化建设可以被演绎成牧歌、赞美诗或是教科书，其真实的出处只能来自于某种制度安排下的世俗文化。而在如今，所谓世俗文化已与财富文化几无差异。面对势如洪潮的商业全球化，我们可以发现少数人（或企业）的成功，极大地刺激了更多的人（或企业）对成功的渴望与追求。不仅如此，仿佛还存在着一个昭示众生的悖论：尽管永远只有少数人（或企业）是高明的，但在逻辑上却不能排除所有的人（或企业）都有可能是高明的。于是，人们纷纷根据自利性假设的指针去践行最大化的努力。

然而，即使在商业文明的环境中，财富文化也只是自洽于它自身的景致，因此并非所有的企业文化都甘愿以此为唯一的母本进行复制。依据常识和逻辑我们又可以知道，囿于物欲或是超越物欲这一对立的命题始终贯穿在社会生活的总和中：除了利益的直接驱动外，总还存在着高于世俗的价值主导。曾有学者指出：经济的作用是动力性的，而文化的作用是方向性的。所以，假如在串连着人们利益的价值链上镶嵌着一枚钻石的话，那么这枚钻石就应是真理的钻石，它所照射的正是人们对社会进步与发展的深切关注，是对个人生活普遍意义的坚持和更高准则的追求。基于这一理念，我们大致可把古往今来的困境和出路归结为：真理是至高无上的，而利益又无处不在。而在这二者可说与不可说的经纬交织中，一方面展示了关于历史、现状和未来的种种风俗画卷，另一方面也为我们把握企业命运和文化建设的取向提供了一个值得期待的思考点和立足点，进而为积极的企业文化诉求找到一个最有意义的精神指向。循此，我们才真正有理由去进一步期望某种企业文化的建设能够包容诚信的精神、公平的精神、团结的精神、宽容的精神和创新的精神，能够具有积极、真实和有效的特征，因而是一种有意义的文化、有理想的文化，乃至于是一种睿智的文化。

（九）

我们总是津津乐道于“辉煌”和“一流”，其实稳步、健康、规范的渐进才是发展的一般规律，而有效运用各种资源和管理力量，积无数平凡的努力方能换来宏大的成果。同样，企业文化建设也须行之以渐、持之以恒。面对整个社会和市场的激烈竞争，我们远不能以优秀者自居。但如果我们确实希望成为优秀者，并且上至企业高层，下至一般员工都能身体力行，则或许就是创建一流企业的起点。应该说，这也是企业文化建设的一种视野和见解。