我看企业文化

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企业文化似乎是个很时髦的词。我刚到企业时他们把暂新的册子给我说“这是我们企业文化建设的成果！花了好几十万。”我心里不由的倒吸一口凉气，我的娘呀，搞企业文化还需要花这么多的钱呢。当我又走了几个企业，已经见贯不怪了。原来企业文化是这样建设的。你看那些统一的标识，漂亮的服装，还有那么多的礼议规距。在人们津津乐道之余，常想这样一些问题，企业文化究竟是干什么的？他能为企业解决什么问题？我们建设企业文化的目的是什么？在考察了很多企业的所谓建设情况后，我似乎明白了一个道理，现在的企业文化建设就是拿出大量的经费，请来几个所谓的高人，编出几句放之所有企业都大同小异的四六句，编上几个小故事。如果说这种短平快方式创建出来的企业文化也能站得往的话，国外几十年，国内十几年的企业文化建设岂不浪费太多的时间了？最近学习了一位郭副总的文章，对这些问题认识却有了不同的认识。郭先生其实并非人们想象的那样老，只不过他的成就在我看来比较老而已。他的全名叫郭梓林。1957年生人，当过农民，当过兵，当过工人，当过国有企业的老总，1992年后下海，和其他五个合伙人共同创办科瑞集团，现任集团公司副总，科瑞集团从5万元起家如今有两家控股的上市公司，总资产规模数十亿元。根据他的理论我想对企业文化做一点全新的理解。一、为什么要研究企业文化？二研究企业文化能解决什么问题？三、如何引导健康向上的企业文化建设。

第一个问题：为什么要研究企业文化。企业文化是什么？对于这个问题解释很多，说法也不很一致。企业文化是企业成员在行为互动的过程中，建立起的对他人行为的预期，以及由这种预期带来的思想和行为上的表现。通俗地说，就是人们都明白的“玩法”——除了“显规则”，还包括“隐规则”。说的通俗一点，企业文化是一种氛围是一种空气，你喜欢香气也好，喜欢臭气也好，它就在你的周边。你如果去净化它，你和你周边的人都会受益；你如果去污染它，大家会受到相同的伤害，而受你伤害的人可能采取的最笨的办法是离开你。所以，真正的企业家应该成为一个制造空气的机器，他能造出最适合员工生存的氧气供员工呼吸，制造出具有营养成份的空气供员工们享用。我们可以仔细想一想我们周围一些成功的企业，他们的带头人无一不是具有独特个性的特殊人才，他用自己的一言一行影响着身边的每个人，成就着前所未有的事业。也有人说有些领大家也不一定佩服，也当了领导了。这样的领导都成就不了事业，不信我们可以认真回忆身边的每个人和事。其实做为一级领导，特别是负责一个企业的领导，他的好恶，他的言行都已经成为一种文化建设的内容，影响着周围的人同时也在成就着你自己的事业。成熟的企业文化必须由成熟的企业家来创造，这里我们说的企业家也可以引申为一个具有成熟思想的领导集团，包括其中起主导作用的核心人物的思想言行。由些我们可以看出，企业文化是客观的，现实的，从哲学的角度上说是物质的，研究这个客观事物的目的就是要从中分析他产生发展的基本规律，找出影响企业发展的内在因素，正确地导向，从而促进企业的健康发展。

第二个问题：研究企业文化解决什么问题。企业文化是企业过去、现在与未来发展的一条连线。我们党由小到大由弱到强的历史其实就是一种文化的胜利，我们可以回忆一下，长征以后红军进到延安，敌对的势力中既有企图侵占我们的日本帝国主义，还有准备置我党于死地的国民党反动派。必须建立自己的文化，靠发展自身的力量与强敌对抗。这才有了后来的延安精神，以及推之于全国的抗日根据地，也才能赢得最后的胜利。做为后人我们如何理解这些东西呢？这就是对当时总结的文化精神的学习，在对这些精神学习中坚定信念。做为一个企业也是一样的，企业要发展，不能全部靠当时创业的几个去再带领人们重复过去所做的事情，那就是要总结升华成为一种文化，通过对企业自身历史的阐释，引导人们认识这种文化存在的重要意义，所以只好通过历史来认识现实，而一个人怎么看待过去的历史，就决定了他对现实的态度。我们现在常说的海尔企业文化现象，联想企业文化现象，从其发展的规迹上来看，都是经历了这样一个过程。最重的是这些企业的企业家们善于把这些成熟的企业文化，转化为促进企业深层次发展的巨大动力。这也是人们都乐衷于企业文化建设的根源所在。宝洁公司的CEO在谈到企业文化建设的作用时说，如果把宝洁公司的设备拿走保留现有管理人员和技术骨干，短时间内就可以再建一个更强大的宝洁，但是如果保留设备拿走管理人员和技术骨干，宝洁将需要更长的时间才能恢复起来。这个例子足已说明企业文化的重要价值。

第三个问题：如何引导健康向上的企业文化建设。建设企业文化为什么必须强调健康向上这几个词，在前面我们已经谈到，每个企业的企业文化都是现实存在的，因此就必须考虑到他的客观性，既有可能是正面的也可能是负面的，在某一特定条件下是正面的，在其它环境下也可能是负面的。首先，健康向上的企业文化必须扎根于厚实的企业发展泛土之中。市场经济的条件下，企业的蓬勃发展必须有一批充满活力的企业家队伍，很难想象一个死气沉沉的领导能把一个团队带好。企业的不断发展壮大也不企业文化的深化发展提供了必要的物质基础。其次，健康向上的企业文化是促进企业发展壮大的重要条件。例如，我国历史上，曾经提出了许多具有强大激励作用和指导作用的精神和口号。一说“铁人精神”，我们立刻想到“铁人王进喜站在油池里，代替搅拌机在搅动原油”；一说“雷锋精神”，我们立刻想到一个解放军战士，抱着孩子，扶着大娘、打着伞行走在泥泞的路上……正是这些有着典型形象的精神，能让人们联想起具体事件或人物的口号，才会具有那么大的激励作用；以海尔为例，一说“质量零缺陷”，员工就会想到“砸冰箱事件”，一说“快速反应马上行动”，员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起，三天设计出图纸，15天产品上市”，一说“真诚到永远”，就想到“营销员因送货车故障，自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事；一说“客户永远是对的”，就会想到，海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件……正是这些感人的事件和具体的形象，使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上，而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔文化管理成功的核心。

在建设的方法上，目前有两种倾向值得注意：一是自然主义倾向。认为，企业文化、企业理念是企业长期生产经营活动中自然形成的，企业没办法、也不应该进行人为的设计；另一种是主观主义倾向。认为企业文化、企业理念就是人为的设计。前者导致建设中的“无作为”现象，一切凭其自然发展，缺乏明确的理念指导；后者导致建设中的“突击”现象。企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号，也可以印刷出很漂亮的手册。这两种方法有一个共同的结果：员工心理上，企业文化、理念都是空白。正确的方法，应该是两者的有机结合。严格来说，企业文化的建设过程就是企业生产经营活动全过程。也就是说，企业文化建设不能独立于生产经营活动之外独立进行。任何突击式的建设都可能使企业文化独立于生产经营活动之外，效果自然不会好。但是，企业文化、企业理念需要有目的的设计和引导，更需要有目的的宣传和培训。通过人为的主动提炼、设计和引导，能够使自然形成的文化理念明晰化，使员工对企业文化、理念的理解深刻化，认同彻底化。因此，正确处理文化、理念的自然沉淀和人为设计的关系，是企业文化建设方法中的关键问题。

企业文化需要不断的提炼与设计。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。企业文化建设还要从未来出发进行设计。对行业进行分析，对竞争对手进行分析，对自己的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，企业必须具备什么精神，应该用什么理念指导自己？按照这种要求，设计出面向未来的文化理念。把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合，进行加工整理，就形成企业的核心理念。以海尔为例。其核心精神（企业精神）为“敬业报国，追求卓越”。这种追求卓越的精神在生产管理系统表现为“零缺陷，精细化”有缺陷的产品就是“废品”；在营销系统表现为“先卖信誉，后卖产品”，在产品开发系统表现为“客户的难题就是开发的课题”，在服务系统表现为“零距离、零抱怨、零投诉”，在市场开发系统表现为“创造需求，引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”……每一个理念都有相应的典型事件与之对应。所以，海尔的企业文化建设就与生产经营活动密切联系起来了，避免了一般企业文化建设的单纯形式化。

企业文化需要不断地强化与普及。首先，要对全体员工进行企业文化培训，其次要树立和培养典型人物。充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。第三要以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。通过不断的引导，企业就形成了“管理制度与企业文化紧密结合”的管理环境。