党建科学完善干部管理讲话

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近年来，县委认真贯彻落实《领导干部选拔任用工作条例》，在弘扬良好的用人导向上下功夫，在创新干部选任评价机制上作文章，在提高选人用人公信度上抓落实，切实加大领导干部选任工作力度，逐步健全科学完善的干部选拔管理机制。20*年，我县共调整干部5批次共584人次，其中提拔干部177人、交流67人、免职14人、退居二线37人、政法系统干警解决待遇113人、试用期制干部转正93人、事业单位聘任制干部14人，基本上没有不良反映，全县广大干部、群众对干部选任工作和对整治用人上不正之风的满意度明显提高。下面,从三个方面就我县的领导干部选拔任用工作向全体县委委员汇报:

一、坚持“四个原则”，切实加强各级领导班子建设

1、坚持相对稳定的原则。一直以来，县委十分重视各级领导班子建设和干部队伍建设，班子建设做到常议、常抓、常新，干部任免做到“多批次、少批量”，干部调整做到“大稳定、小调整、缺位补位”，使干部选任工作逐步走上规范化、正常化轨道。为了强化党政主要负责人的事业心和责任感，维护任期目标管理责任制的严肃性，县委在干部调整中基本做到机关党政正职要干满一届才换岗，乡镇党政正职至少任职3年以上才考虑进机关，而且一般不同时调整；班子副职调整做到“多换思想少换人，实在不行才调整”，确保相对稳定。

2、坚持群众公认的原则。在干部选任时，我们坚持走群众路线。在干部民主推荐中，要求参加会议的人员必须要达到应参加会议人员的80%，否则推荐无效。同时要求“会议推荐”和“谈话推荐”两个推荐的得票必须超过30%才能列为考察对象，去年全县共有7名干部就因推荐得票没有达到30%而被否决。干部研究后，所有拟提对象都进行了任前公示，接受群众的监督，先后有6名干部没有通过公示关。同时，县委还积极试行“票决制”。乡镇党委换届时，全县27个乡镇(办事处)的54名党委书记、乡镇长(主任)人选的任命，全部由全体县委委员投票表决。去年5月，县委与县人大对县直机关23个政府组成局的行政正职进行了考核票决任职。投票前，每个候选人在会上作施政演说，由每个参会的投票同志独立思考，然后再投票表决，得到一致好评。

3、坚持程序到位的原则。根据《干部任用条例》的要求，我们改变过去单位呈报、组织考察、常委研究决定的传统程序，坚持做到单位只衔接领导职位，组织部研究确定拟配职位后才进行民主推荐，根据民主推荐的情况确定考察对象，然后进行组织考察并听取相关县级领导的意见，根据考察及征求意见的情况确定拟提拔对象，然后单位党组（党委）研究呈报，组织部研究提出干部任免方案，书记办公会酝酿后报县委常委会议研究决定。每次调整干部，县委组织部至少召开3次部务会，在征求多方意见、充分酝酿后，才提出正式的干部任免方案。

4、坚持严格职数的原则。县委严格执行“改非”政策，对县直机关和乡镇正职男年满53周岁、女满50岁，副职男年满52周岁、女满49岁及时进行“改非”；凡超职数单位的班子，严格按照“三定”方案，“改非”后不再增加新的班子成员，对有领导职位空缺的单位坚持缺位补位的原则，尽量做到从优秀的后备干部中推荐产生新的班子成员，没有列入后备干部的一般不予提拔。目前，全县领导干部的总职数除个别综合部门有超职数的现象外，绝大部分单位不仅没有超配，反而有空缺，其中县属单位缺职数62个，乡镇缺职数6个。同时，县委还坚持不再新增并逐步消除机关单位专职党组（党委）书记的原则，在干部安排压力较大的情况下，先后消化了卫生、畜牧等8个单位的党组（党委）书记，精简了领导班子职数。

二、做到“五个注重”，努力弘扬良好的干部选任导向

1、注重在公开选拔中录用优秀干部。为开阔识人视野，拓宽选人渠道，县委要求县几大家、公检法等县直单位和乡镇机关的新进人员，必须通过公开选拔或公开选调才能录用；对一些空缺的科局级领导干部职位采取面向社会公开选拔产生。近年来，我县按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，打破部门、职业和编制的界限，先后选拔了科级领导干部47名，选录机关工作人员132名，其中20*年选拔的乡镇公务员和选调生达29人，使一批素质好、成绩突出，但职位较低的优秀干部相继走上领导岗位和县、乡（镇）机关。

2、注重在竞争上岗中任用优秀干部。县委出台了《关于在党政机关推行竞争上岗的工作意见》，规定所有行政、事业单位的中层干部都要实行竞争上岗，按照“三定”方案确定职位，符合条件的干部都可以报名竞争。近年来，全县先后有57个科级单位、953个股级岗位开展了竞争上岗，中层干部竞争上岗率达到75%以上。其中在交通、审计、畜牧、公安、卫生等21个单位开展了领导干部全员竞争上岗或缺位竞争上岗，有66名成绩突出，群众公认的优秀干部通过竞争走上了领导岗位，有5名原班子成员因年龄偏大、自身问题较多或群众支持率较低等原因，退出了领导班子，改任非领导干部职务。

3、注重在艰苦环境中重用优秀干部。为培养干部吃苦耐劳、求真务实的作风，促使干部迅速成长成熟，县委积极选派干部到偏远落后、条件艰苦和问题较多的复杂乡镇任职或挂职，不断提高他们实际工作能力和吃苦精神。近年来，先后选派14名有培养发展潜力的优秀机关领导干部到乡镇担任党政主要负责人，挑选29名年轻干部到骨干企业担任科技特派员，还选派了26名机关股级干部到乡镇挂职,逐渐将后备干部下基层锻炼与单位领导职位补缺结合起来。到目前为止，这些同志都很珍惜机会，充分发挥优势，在各自岗位上干出了比较突出的业绩，较好地改善了机关和乡镇的领导班子结构。

4、注重在挂职学习中启用优秀干部。为造就懂经济、会经营、善管理的开拓型人才，县委健全了统一规划、分级负责的干部培训体系。先后选送了67名优秀干部到省、市委党校培训学习，选派了15名优秀干部到省、市机关挂职锻炼；每年在县委党校都举办3-4期中青班、科干班等主体班，基本上做到了全县1069名科级干部5年内在各级党校培训学习至少2个月以上，优秀年轻干部参加中青班学习至少3个月以上，45岁以下的机关工作人员逐步取得了电子政务与办公自动化资格证。通过更新理念、开阔视野和外出学习，不少干部的视野逐步开阔，创新的意识大为提高，发展经济的能力不断增强。

5、注重在职位空缺中破格使用优秀干部。在每次干部调整中，县委都将空缺的领导职位向表现优秀、成绩突出的干部倾斜。在拟提干部条件和素质相当的情况下优先使用德才兼备、群众公认的优秀干部，逐步打破论资排辈、求全责备的俗套。对一些年龄老化、业务不强、结构不优的班子，着力选配了一些人品好、懂专业、有发展的年轻干部，从而使这些班子形成老中青相结合的梯次结构，使不少业务单位避免了“外行领导内行，领导干部不如中层干部”的现象。特别是为了培养一些能竞争、有潜力、懂专业的干部，县委力排众议，顶住压力，破格提拔。我县不少单位的主要负责人及许多单位的副职配备都充分体现了立足长远，顺应民意、优中选优的用人导向。

三、推行“三个结合”，积极探索领导干部监管新机制

1、群众评议与实绩量化相结合。在干部选拔使用中，县委充分尊重民意，不断扩大领导干部年度考核的评价参与面，引入民意调查，跳出干部评价干部的圈子，从各级党代表、人大代表、政协委员及工商企业主中挑选部分民意代表，参与到干部考察中来，让干部接受群众的评价，把群众的满意度作为考核评价干部的根本依据。在单位工作的考评中，既看各单位的历史进位，又看该单位在全县的排队情况和进退幅度；既看考核指标完成的总量，又看同比增量，不搞平衡照顾，根据各单位的经济基础和地域条件，将处于同一层次、同一水准的单位放在一起综合评比，力求公平公正。对领导干部的政绩，重点从“点、面、线”三个方面进行量化考核。“点”主要是考核所联系的点及下属单位工作完成情况和办实事、好事的情况；“面”主要考核中心工作、突发性工作完成情况；“线”主要是考核其分管工作在全县、全市的横向排位情况。根据上述考核排位、及个人评先嘉奖等情况建立《领导干部政绩档案》，干部在一年中做了什么，有没有工作成绩，政绩档案全部有记载。

2、联席监督与考核淘汰相结合。为了落实群众在干部选任中的知情权、参与权、选择权和监督权，县委先后两次从全县聘请了84名干部监督员，负责对干部选任工作及干部表现情况进行监督；充分发挥干部监督联席会议制度的作用，及时与纪检、检察、计生、信访、审计、综治等部门召开情况碰头会，准确了解违法违纪干部情况，掌握各级领导班子的运行状况；常委会议召开前，所有拟提拔干部名单都交县纪委常委会审定，没有违法、违纪等问题才能上会研究。同时，为了疏通不称职干部的出口，县委建立了领导干部考察淘汰机制，下发了《衡南县调整不胜任现职领导干部暂行规定》等文件。在年度考察中推行反测评考察法，重点掌握领导班子和领导干部存在的问题和不足。在领导干部的测评中，突出设置了思想意识不好、能力水平较差、团结协作不好、服务意识不强、自身要求不严等问题栏供大家选填；在领导班子测评表中，特别设置了内部管理混乱、工作思路不清、民主集中制执行不好、工作业绩不突出等问题栏供大家选填。近年来，县委根据干部联席监督和年度考察结果，先后对一些单位管理混乱、问题较多的主要负责人进行了撤、免职或调离，对一些反响不好的副职进行了降、免职或调整交流，得到了社会的好评与支持。

3、考察反馈与诫勉督查相结合。为了增强干部选拔任用工作的透明度，县委组织部按照“谁考察谁反馈”的原则，将年度考察情况向被考察单位进行了全面反馈，重点反馈班子测评和个人测评情况、单位存在的问题以及对加强班子建设的意见和建议；对存在突出问题较多和反响不好的干部进行诫勉谈话,帮助查摆问题，限期整改。近年来，先后对42个存在问题较多和口碑不好的领导干部给予了“黄牌警告”；有2名试用期制干部因工作失职被否决了提拔，有3名存在各类问题的干部进行了诫勉谈话，并延长了试用期。与此同时，县委规定：凡年度考核没有评定为“优秀”的领导干部和没有评定为“优秀”领导班子的单位主要负责人不能嘉奖、记功，扭转了过去一些单位轮流坐桩、平衡照顾的不良现象。

虽然我县的干部选任工作取得了一些成绩，在全市也创造了一些经验，但受各种因素的影响，也还存在一些问题。一是干部人事制度改革的力度还有待进一步加大。一些先进的干部选任制度和科学的干部管理模式没有完全执行和推广，如领导干部任期制我们还没有试行，领导干部公推公选的职位还要增加，干部的交流面还要扩宽等；二是调整不胜任现职领导干部的力度还要进一步强硬。由于干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行，以至在选人、用人上求稳怕乱，搞论资排辈、平衡照顾的现象还不同程度地存在，干部考核的结果运用不够充分，缺乏大改革、大创新的勇气和魄力；三是培养磨练干部的平台还有待进一步拓展。机关干部到基层挂职和乡镇干部到机关锻炼，还没有形成健康正常的互动机制，选派干部到沿海和经济发达地区培训学习也没有一以贯之。四是定期研究干部任免工作机制还有待进一步规范。由于中心工作和突发事件较多，干部任免没有定期化、经常化，一些单位职位空缺时间较长，有的干部到龄但没退线等，以至个别单位的工作受到了一些影响。等等，这些都有待在今后的工作中不断改正和完善。

干部选任工作任重道远，需要我们脚踏实地，务求实效，也需要我们与时俱进，开拓创新。特别是今后一段时间，我们要在树立良好的用人导向、构建科学的评价体系，探索先进的监管机制等方面继续努力。

1、在用人导向上要破除常规，敢冒风险。在坚持德才标准的前提下，要大胆重用以下“四种人”：一是敢闯敢试、实绩突出，但有些棱角的人；二是勇于开拓创新、成绩显著，但遭非议的人；三是事业心强、有能力、有实绩，但也有缺点的人；四是埋头苦干、任劳任怨，但不会“跑路”的人。从而，让那些想当官不干事的人占不到便宜，让那些怕冒险求保险的人没有舞台，让那些只看不干弄虚作假的人得不到好处。

2、在评价机制上要用工作实绩来证明。要规范和完善领导干部考核办法，实现“三个转变”：即从以定性评价为主向定量评价为主转变，用数据说话；从以看一般性指标为主向实质性指标为主转变，用事实说话；从以总量评价为主向增量为主转变，用增长点说话，综合评价领导班子和领导干部的工作绩效。同时，还要运用民意调查和让服务对象评价等方法，科学设计调查问卷，对领导班子及其成员进行群众满意度测评，真正使考核评价工作更加客观全面。

3、在干部考察方式上要有新的突破。在注重任前考察客观性、准确性的同时，更要注重平时的任中考察。要推行“溯及考察”制度，到考察对象曾经学习、生活、工作过的地方实地调查摸底；要推行“社区征询”制度，有选择地听取与考察对象有密切接触的社区人员和周围邻居的反映，深入了解“八小时以外”的表现；要推行“任前联审”制度，会同纪检、政法、审计、信访等单位，对考察对象进行联合审计，全面掌握干部的真实表现和群众评价。

4、在干部优胜劣汰上要用政策来保证。一要积极推行“考试+竞争”的模式。让考试常态化，大力推进公开选拔或公推公选，真正变“伯乐相马”为“赛场选马”。要推进干部竞争上岗，执行“任期制”和“交流制”；二要积极推行“淘汰+退出”的模式。对试用期不合格、竞岗落岗者进行淘汰，对相形见绌的领导干部实行劝退，担任非领导职务或到其它合适岗位；对连续两年考核不称职者，要予以辞退，等等，让德才兼备、扎实苦干的优秀干部脱颖而出，真正使干部队伍充满生机与活力，使“三种人不吃亏”落到实处，以树立良好的用人导向。