改变干部选拔的七大不良现象

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我们党历来重视干部的选拔问题，使得我们的干部队伍保持了生机与活力。但是，无论过去还是现在，干部选拔中都存在着一些不良的现象，直接影响了干部的选拔实践，影响了队伍建设。在新的时代背景下，要推进干部队伍建设，必须改变这些不良的现象。

第一，改变重视“拔”而轻视“选”的现象。笔者以为，选拔应当包括“选”与“拔”两个环节。在这两个环节中，前者体现了民主过程，后者体现了集中过程，前者应是后者的基础。但是，在现实中，我们的干部选拔却侧重于后面这个环节。选拔干部中“选”的环节比较淡化，甚至根本不像是两个环节，倒像只有提拔这一个环节。在选拔中上级的作用太大，而干部群众的作用过小。与此相关，在干部选拔工作中过于重视上级的意见，导致干部的选拔实际上变成了变相任命。正是由于干部的选拔权力集中在少数人手中，在选拔过程中才会出现“跑官”、“要官”、“买官”、“卖官”的情况。因为选拔者人数有限，候选者才“跑”得起，“跑”得过来。从政治发展的视角看，干部选拔选举化应是一种潮流。干部选拔选举化，就是要在选拔中关注“选”这样一个环节。当前，我们的干部选拔方面也在尝试增添选的色彩，比如加大群众的参与，确保“四权”的落实等。需要提及的是，这个规定和过程应当更加制度化、更加有序、合法和自觉。

第二，改变重视“绩”而轻视“效”的现象。注重政绩是我们党选拔、任用干部的一条重要原则。但是，单纯注重政绩而不关注与政绩相关的效率、效益、效果问题，往往会铸成大错。

“绩”是静态的，是可以定性和定量考核的，它之所以成为选拔任用干部的重要依据，就在于它的实在性和可衡量性。但是，如果不将这种静态的“绩”放在普遍联系和动态发展的事物中去考究，也会出现问题。现在社会上出现的弃“暗”从“明”（重“显绩”而轻“潜绩”）、重“客”轻“主”（重政绩实事而轻个人努力）、取“短”舍“长”（重视短期效益而忽视长远效益）、顾“小”失“大”（关注地方的利益而忽视全局的利益）等等现象，都是由于没有考虑“效”的问题。与“绩”相联系的“效”，强调的就是在联系中把握“绩”，它不仅关注有没有“绩”，更关注“绩”是如何形成的，它对社会现实的影响是什么，有没有效益和效率。很明显，只有将“绩”与“效”结合起来，关注“绩”的同时更加关注“效”，才能在现实中刹住各种弄虚作假、欺上瞒下、追名逐利的歪风，从总体上把握好“绩”。

第三，改变重视“青”而轻视“老”的现象。干部年轻化对于加强干部队伍建设，激发干部队伍的活力有重要意义。但是，如果借口年轻化而否认老成持重则是不可取的。将“年轻化”标准硬化、固化、教条化，也带来形式上的公平而实质上的不公平。单纯依靠一个时间点来划分年轻与年老，本身就是不科学的，况且这种划分往往也把一些年龄稍大的优秀人选排斥在选拔行列之外，不利于队伍建设。现在，有些地方搞年龄一刀切、青年化，实际上没有真正理解年轻化的深刻内涵，犯了重视“青”而轻视“老”的错误。年纪稍长的干部，有自身的优势，如果这些人年富力强，也应当给以重用，而不应被年轻化掉。用人主要是用人的德与才，而不是单纯地用人的年龄，年龄是选拔任用干部的一个重要标准，但不是首要的和唯一的标准。所以，主张干部队伍“年轻化”，一定要保持灵活性，避免绝对化。

第四，改变重视“识”而轻视“能”的现象。干部知识化针对的是干部素养偏低的事实提出来的。一般而言，没有知识或者知识水平低，就没有能力从事复杂的挑战性的工作。但是，由于一些地方将知识狭隘地理解为学历，也出现了失误。这种失误的根源在于将学历、知识与能力画了等号，实际上是犯了重“识”轻“能”的错误。重“识”无疑是重要的，因为“识”不仅仅是学历，还有阅历、经验、气魄等因素，但是学历往往更容易把握和定量。或许由此，很多地方的干部选拔中才会出现将知识化理解为学历化的现象。也由此，一些在位的干部也想方设法地去搞学历，以此来作为政治晋升的本钱。还是由此，导致了博士官，官博士，政界腐败与学术腐败等。实际上，干部选拔中关注知识化，不是着眼于学历而是着眼于能力，但知识不等于能力，学历更不等于能力。如果在选拔中重知识而忽视能力，就走入了误区，走进了陷阱。博士本应是从事专业研究的，专业研究与从事政治活动根本不是一回事，专业知识再丰富也未必适合从事政务管理工作。所以说，知识与能力也是划分领域的，高学历者也只能在它所专属的领域有能力，选拔干部时一定要有这种认知。

第五，改变重视“忠”而轻视“孝”的现象。从中国传统文化来看，自古以来多有“忠孝两难全”的慨叹，在“孝”与“忠”的天平上似乎都将选择“忠”而舍弃“孝”。实际上，这里面有一个前提，即在忠孝有冲突、有矛盾的时候，才将“忠”与“孝”放在天平的两侧加以权衡。现实社会中，“忠”与“孝”并不是相互对立而存在的概念，尽忠未必就妨碍尽孝。在忠孝并不矛盾和冲突的时候，为什么还要将二者置于对立境地呢？在干部选拔中，如果将二者置于对立境地，选择“忠”而舍弃“孝”，无疑是高尚的，但是，如果事实上并不对立而人为地造就这种对立，甚至将舍孝而忠者视为高尚，则往往使得干部选拔误入歧途。养儿防老、家和万事兴，这不仅是中国传统，在提倡人人只要一个孩子和构建社会主义和谐社会的中国，如果放弃“孝”、“和”，或者简单地将“孝”与“忠”对立起来是不正确的。这样产生的干部肯定得不到民众的认可。

第六，改变重视“暗”而轻视“明”的现象。我国的干部选拔是从革命年代走过来的，至今还带有一些那个时代的烙印。比如，在干部选拔中注重保密工作。干部选拔过程中确实有需要保密的，但是这种保密只涉及部分特殊干部或部分特殊环节，不能泛化保密工作，更不能以保密作为暗箱操作的代名词。长期以来，由于干部选拔方面存在封闭、保守、暗箱操作等问题，群众的知情权没有真正落到实处，群众的选拔主体地位没有得到尊重，既影响了选拔质量，也影响了群众对干部的认可度，降低了干部的合法性。所以，干部选拔中应在各个环节，尽量扩大阳光化的范围和程度，真正视群众为最终的干部选拔和评判的主体。

第七，改变重视“稳”而轻视“冒”的现象。在当前的干部选拔中，实际上的选拔者主要是领导者。由于特殊的地位，很多领导者在选拔干部时有求“稳”怕“冒”的现象。这里的“稳”不仅指被选拔者个性不张扬，无棱无角，也指选拔方式过于保守。究其原因，还是个人主义在作怪。因为选拔无棱无角的人，便于控制，也不会影响自己的决策与地位；用比较传统的方式选拔人才，即使有误也会归结到一般选拔方式之误，而不是领导者个人的失误。这种求“稳”的选拔现象，已经不适合日益变革的现实状况。干部的选拔方式也应不断创新，本着敢于试点，敢于实验，充当敢于吃螃蟹的第一人的精神不断摸索。随着市场社会和民主政治的推进，竞争意识、创新意识甚至某种程度上的冒险意识都是应当提倡的，正如我们社会主义建设提倡边做边改一样，我们干部选拔方面也应提倡试点、改进和推广。