健全下的机制增强队伍活力

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解决干部“下”的问题是深化干部人事制度改革的基本目标之一，也是新时期干部工作的重点。近年来，我县积极探索领导干部“下”的有效途径，拓宽“下”的渠道，着力突破能“上”不能“下”的瓶颈，优化了干部队伍结构，增强了干部队伍活力。

一、营造良好氛围，消除“下”的思想障碍

在实践中，我县不断加强宣传教育，积极营造干部能“上”能“下”的良好社会舆论环境。充分利用余庆有线电视台、《今日余庆》、党务和政务公开栏等阵地大力宣传干部人事制度改革，使干部群众意识到“上”与“下”是加强领导班子建设的需要，是领导干部职务的正常调整和变动，是一种正常的社会现象，使领导干部卸下思想包袱，坦然面对进退留转。为建立“能上能下、能进能出”的用人机制和导向，县委提出了“十三三制”干部工作思路，坚持客观公正地评价和使用干部,以实绩论优劣，凭公论定去留。组织（人事）部门在干部人事调整中，正确对待“上”和“下”的领导干部。对“上”者不披红戴绿，尽唱赞歌，切实敲好警钟，让其作好“下”的思想准备，时刻增强“下”的危机感。对“下”者不摘花去绿，尽数其过，在“下”之前剖析问题,疏通思想，让其正确对待，看到时时有“上”的机会；“下”来之后，给予适当关心和帮助，对工作表现突出的及时给予表彰，适时委以重任，逐渐消除能“上”不能“下”的心理障碍，使“上”和“下”在人们头脑中形成一个正确的定位。

二、合理界定标准，统一“下”的尺度

科学合理的界定标准是决定干部“上”与“下”的前提，只有建立科学的评价标准，才能正确界定“下”的对象，让该“下”者“下”。

县委组织部在深入调研的基础上，制定了处置不称职、不胜任现职领导干部的定性和定量标准。定性标准包括“组织领导能力差，长期打不开工作局面；民主作风差，重大问题不经集体讨论擅自决定，导致决策失误；官僚主义严重，不深入实际，对群众反映的热点、难点问题解决不及时或互相推诿，导致矛盾激化，造成群众集体越级上访或聚众闹事”等内容。定量标准包括“年度考核或届中、届末考核考察中，民主测评不称职或降职票超过三分之一；年度考核被评定为不称职；按乡科级领导干部亮牌警告制规定，三年内被两次红牌警告”等内容。

对由于个人能力不够或因工作失误等原因，不能按时完成工作任务，工作业绩差的乡科级领导干部惩诫标准作了规定，乡镇连续两年年度目标综合考核处于末位的，对党政主要领导给予组织处理，单项工作连续两年考核处于末位的，对分管领导给予组织处理；县直科级单位在机关百分制考核中连续两年处于末位的，对单位主要领导给予组织处理。连续两年计划生育、社会治安综合治理和安全生产工作被“一票否决”或党风廉政建设责任制年度目标考核未达标的，对主要领导和分管领导给予组织处理。

为切实解决“不犯错误不能下”的问题，规定了正常“下”的标准，明确了领导干部担任某一职务、在同一职级上连续任职的时间限制和任职最高年龄。乡科级领导干部在同一职位上连续任职不得超过10年，在同一职级上任职累计不得超过15年，超过连续任职时限和任职最高年龄必须进行交流或调整“下”来。

三、规范运作程序，疏通“下”的渠道

规范的运作程序是有效解决干部“下”的关键。我县对各种情况“下”的程序进行了规范，对不称职或不胜任现职、不适宜担任领导职务、在岗位上无所作为、群众公认度低等不符合职位要求、存在“问题”的领导干部和任期或年龄“到杠”的干部，坚决调整“下”来。

通过年度考核“下”的，由县委组织部通过民主测评和个别谈话从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，按照考核考察结果通报制的要求，将考核结果梳理汇总后向被考核对象通报，对不称职、不胜任现职的领导干部，在充分征求县四大班子及相关部门的意见后提出调整方案交县委常委会以无记名投票的方式，作出“下”的决定。不断改进考核方法，在2003年乡科级领导班子和领导干部年度考核中，尝试了“反测评法”，充分运用逆向思维，把“存在问题和不足”作为干部考核考察的重点内容，实现了从“勾优点”到“划不足”的转变，有效解决了民主测评信息失真、失实的问题，确保了考核结果客观公正，充分体现了民意。2004年，在巩固和完善“反测评法”的基础上，实行分类考核，将乡镇和县直机关、正职和副职分开，根据不同职位，在考核指标上区别对待，各有侧重，使考核更具针对性，考核结果更加真实，从而为干部的“上”与“下”作出科学决策提供了可靠依据。

对经济责任审计“下”的，我们按照“每年审计升、降、轮、转、调的乡科级领导干部达30%以上，县属国有及国有控股企业领导人员‘凡动必审’”的原则，提出审计对象建议，经县纪委、县委组织部、县监察局、县人事劳动和社会保障局、县审计局五部门联席会确定，报县委批准后由县委组织部委托县审计局进行审计。通过审计，对存在问题性质和情节严重者，不仅要坚决从领导岗位上调整“下”来，而且要给予必要的行政处罚和党纪政纪处分。

四、健全配套制度，确保“下”的实现

在推行干部“下”的过程中，我县积极探索，不断完善“下”的机制，理顺各类“下”的渠道，为解决干部“下”的问题提供了制度保障。

2000年，试行了辞职制度，制定了《党政领导干部辞职暂行规定》。2002年，《干部任用条例》出台后，对《党政领导干部辞职暂行规定》进行了修改和完善。2004年，干部人事制度改革的“5+1”文件出台后，以贯彻文件为契机，对《党政领导干部辞职暂行规定》进行了细化，制定了《党政领导干部辞职暂行规定实施细则》，明确了领导干部自愿辞职、引咎辞职和责令辞职的原则、条件、程序、处理办法。自愿辞职的，县职能部门的领导干部必须向县委提出申请，由组织（人事）部门进行调查核实并提出初步意见，报县委常委会票决；内设机构的副科级以上领导干部向单位党组提出书面申请，由单位党组进行调查核实并提出初步意见，经县委组织部同意后报县委研究决定；人大、政协选举、任命、决定任命的领导干部，依照法律或政协章程的有关规定办理。非领导职务的干部自愿辞职参照内设机构的领导干部执行。制定了处置不称职（不胜任现职）领导干部办法、党政领导干部交流轮岗规定、乡科级领导干部职务任期制、末位淘汰制、谈话打招呼制度、亮牌警告制、任期经济责任审计和离任审计制等制度，确保了干部“下”得心情舒畅，“下”得规范合理,“下”得顺理成章。2000年以来，全县自愿辞职10人，引咎辞职4人，责令辞职5人。