干部正常退出问题研究

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同志在党的十六大报告中明确提出，要通过深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。在干部工作中，要认真贯彻十六大报告就必须按照这一要求，以改革的精神进一步健全和完善干部制度，来实现干部工作科学化、民主化、制度化的目标，当前，着重要建立领导干部退出机制，形成干部能上能下，能进能出的良好环境。

一、领导干部退出机制的内涵

领导干部退出机制是指领导干部退出领导职位的一种干部制度，包括领导干部正常退出机制和领导干部非正常退出机制。领导干部正常退出机制，是指所有退出领导职位的符合政策法规的方法、渠道、形式，包括干部退休、任职年龄(年限)到期、调整不称职干部和相形见绌干部、机构改革精简、落选落聘、任期届满、辞职等所有的领导干部能下、能出机制。领导干部非正常退出，是指相对于那种违反程序的、以领导意志决定领导干部退出领导职位的不正常退出现象。凡是符合制度，程序的“退出”都属于“正常退出”的范围，包括有问题、犯错误干部按有关规定退出领导岗位。

建立领导干部正常退出机制，旨在解决过去那种不犯错误下不来，不到退休年龄出不去的“不正常”状况，有效解决干部能上不能下的难题。领导干部正常退出机制主要有五种类型，一是以任职时间为基础的任期届满型退出机制；二是以干部素质比较为基础的竞争让位型退出机制;三是以责任追究为基础的责任承担型退出机制；四是以评议考核为基础的组织压力型退出机制;五是以个体再择业为基础的个人自愿型退出机制。

二、阻碍干部正常退出的原因

影响领导干部正常退出的因素是多方面的，有思想观念、有个人素质的、有制度不健全等原因。

1、官本位思想严重。认为当干部就是“铁饭碗”，“领导职务终身制”，“上荣下辱”，只要当上官，不犯错误下不来等陈旧观念的束缚。

2、干部素质的适应性不强。一些党政领导干部即使愿意退出领导岗位，其能力素质也比较难以适应社会各行业对人才的需求。在机构改革时，出台非常优惠的政策鼓励机关干部离职创业，但真正到企事业工作的人极少。这种情况加剧了只能上、不能下，只能进、不能出的困境，造成干部能上不能下能进不能出。

3、正常退出的制度不健全。当前还没有建立一套关于干部正常退出的制度。如任期制度、辞职制度、降职制度、不称职或不胜任现职干部认定标准等。又如干部退出后的安排、待遇制度等。

三、建立干部正常退出机制的重点内容

1、加强教育引导，营造干部正常退出的良好氛围

当前干部“能下”工作推进难的一个重要原因是受到各种落后思想观念和错误认识的束缚，因此推进干部能上能下，解决思想认识问题便成为了关键。为营造一个推进干部“能下”的良好氛围，为干部的“下”创造先决条件，应加大对干部的教育引导和社会舆论的宣传力度。一是引导干部破除“官本位”思想，牢固树立公仆观念。在领导干部中开展“当官为什么”、“当官干什么”等大学讨论活动，帮助干部破除上荣下辱的观念，淡化“官”念，树立正确的权力观。二是引导干部增强竞争意识，破除“不犯错误不退位”的思想，树立“无功便是过，无绩便是错”、“能者上，平者让，庸者下”的新观念，使干部“上”得理直气壮，“下”得心悦诚服。三是通过广播、电视、报纸等新闻媒体向广大干部和人民群众宣传干部“能下”的意义、目的、内容，提高干部的心理承受能力和人民群众参与评议干部、监督有关调整工作的积极性，在全社会形成干部能上能下的大气候。

2、要加快实行领导职务任期制。实行党政领导干部任期制，是解决干部“下”的有效途径。要逐步创造条件，规定干部连续任职及担任同一职位的领导职务不得超过的最高年限，任职期满后，除提拔、交流之外，可以连任的办理连任手续，符合提前退休条件的鼓励提前退休，既不能连任又不到离岗退养年龄的，改任非领导职务。

3、进一步健全党政领导干部自愿辞职、引咎辞职和责令辞职制度，对违反民主程序、个人决策失误或工作中造成重大损失的领导干部要实行引咎辞职和责令辞职，要加大调整不称职干部的力度，制定不称职干部具体的、科学的认定标准，对其采取免职、降职、待岗、改任非领导职务等各种办法予以调整。要以人岗相适的原则，完善干部“下”的配套措施，打通干部“下”的通道。

4、试行聘任制。在一些专业技术较强的领导职务中实行聘任制，在“上”的同时解决“下”的问题。实行聘任制，既打破了干部职务终身制，也打破了人才为单位、部门所有的“禁锢”局面，使组织和干部可以充分进行双向选择，为广大干部施展才干提供了新的舞台。它有利于激励干部特别是被聘任干部积极进取，奋发向上，勤奋工作；有利于进一步打破“官本位”，推动干部能上能下、能进能出、能官能民风气的形成，打破多年来干部只能上、不能下，只能官、不能民的意识；有利于干部队伍的四化建设；有利于党的事业的发展。实行聘任制，不仅引入了优胜劣汰的竞争机制，比较容易使少数不称职的领导干部从领导岗位上下来，从而也减少了干部职务调整工作中的矛盾和磨擦。实行岗位职务聘任制，聘期满后重新确定是否继续聘用，本人也可作重新选择。

5、建立领导干部“考核淘汰制”。“考核淘汰制”是在总结末位淘汰存在不尽合理因素的基础上制定的，要对淘汰的原则、试用范围、认定办法、程序、申诉与处理、纪律与监督等做些具体的规定。2002年，阿荣旗出台了《阿荣旗乡科级领导干部考核淘汰办法（试行）》。此《办法》规定，乡镇正职、旗直机关行政正职工作实绩和民主评议考核百分制得分在85分以下（不含85分）,乡镇、旗直机关副职工作实绩和民主评议考核百分制得分在80分以下（不含80分）的或在领导素质考核中存在“五类十八种”问题的予以淘汰。考核得分分别在85分和80分以上，未被淘汰，但考核得分分别排在后两位的乡镇正职、旗直机关行政正职和后四位的乡镇、旗直机关副职的给予黄牌警告。当年领导班子实绩考核被评为一般档次的，乡镇党政正职，旗直机关行政正职给予黄牌警告。连续两年被黄牌警告者予以淘汰。领导干部被淘汰后，可另行安排适当工作岗位，但在两年内不予提拔使用。在新的工作岗位上工作两年以上，实绩突出，符合《干部任用条例》的，根据工作需要，经考核可重新担任领导职务。2003年初，旗委按照此《办法》的规定，给予10名领导干部黄牌警告，其中，2名是综合评价得分排在全旗后两位的党政正职，5名是综合评价得分排在全旗后四位的党政副职，3名是所在单位领导班子实绩考核为一般档次的党政“一把手”。被黄牌警告的10名领导干部，2003年再被黄牌警告将予以淘汰。这个《办法》的实施，在阿荣旗引起强烈反向。许多干部认为，这一做法力度大，透明度高，公平、公正、合理，并且是激励领导干部勤政敬业、奋发有为的新举措，是深化干部人事制度改革，解决党政领导干部正常退出的新突破。

6、健全社会保障体系。对离开领导岗位的人员要给予一定的经济待遇或补偿，这是建立领导干部正常退出机制需要支付的改革成本。可以借鉴军队干部退役货币化安置的办法，对任期到届包括优秀年轻干部的届满退出、以及自愿辞职等，工龄满30年的可享受提前退休，工龄不满30年的可以发一次性补偿安置金，鼓励他们退出领导岗位。

7、建立干部的职业培训制度。可参照“军地两用人才”的经验，以在职定期进修、待岗学习、离职带薪学习等形式，以按职分类、自主选择为原则开展干部培训，解决一部分干部离开领导职位后不能适应新岗位的问题。可考虑允许干部参加各种职业考试并取得资格和技术职称、制订鼓励自主择业的倾斜政策，把组织安置与个人选择结合起来，鼓励和帮助走下领导岗位的干部根据自身的实际，寻找合适的岗位。