解放干部工作思想

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认真学习锦涛总书记、春贤书记和文雄书记的讲话，我认为最关键的是要解放思想，改革创新。解放思想是各单位各部门永恒的主题，是领导干部的终生必修课。但是我认为，最需要解放思想的是组织部门。正如人们所讲“吏治腐败是最大的腐败”一样，解放干部工作的思想是最大的解放。当前，我们的干部工作出台的条例、法规、政策、制度很多，加起来可以编一本很厚的书。但是操作起来很艰难，使得干部工作存在有诸多问题，导致选人用人公信度不高。这些问题归结起来，集中表现为一大硬伤，两大顽症，三大弊端，四大影响。一大硬伤，就是没有走出计划经济时代选人用人的误区，如个别领导主观意愿、主导意识过强，搞先入为主，授意考察；两大顽症，就是跑官要官、买官卖官和带病提拔、带病上岗；三大弊端，就是“顶得住的站不住，站得住的顶不住；看得见的管不着，管得着的看不见；干得好的上不去，上得去的干不好”；四大影响，就是在错误的选人用人导向下给部分人形成了“苦干实干，做给天看；东混西混，一帆风顺；任劳任怨，永难如愿；尽职尽责，必遭指责”的误导。针对存在的问题，我对干部工作如何解放思想，怎么样改革创新，谈谈自己的一些想法，有些看法不一定对，也可能走错误的，仅供大家参考。

第一、要在用人导向上解放思想

在用人导向解放思想，就是要在选人上要破除常规，敢冒风险，在坚持德才标准的前提下，大胆重用干事者，重用创新者，重用公认者。去年，省委春贤书记提出，“不能让综合素质高的人吃亏，不能让干事的人吃亏，不能让老实人吃亏。”具体到我市来讲，要重用四种人：一要重用敢闯敢试，业绩突出，但有些棱角的人；二要重用勇于开拓创新、成绩显著，但遭非议的人；三要重用事业心强、有能力、有实绩，但也有缺点的人；四要重用埋头苦干、任劳任怨，但不会“跑路”的人。并且要为这四种人主持公道，帮助他们克服缺点，积极宣传他们的工作实绩，做到有胆有识选骏马，无私无畏护良才。从而，让那些想当官不干事的人占不到便宜，让那些怕冒险求保险的人没有舞台，让那些只看不干弄虚作假的人得不到好处。

要做到这一点，从考察干部的主观角度出发，应该要避免出现以下五种现象。一是不要被表面现象所迷惑。有些人为了达到升迁的目的，搞假积极，迷惑群众，迷惑组织，想凭一时努力，捞取一世的好处。这就需要我们在考察时要消除第一印象、近因效应、定势效应等不良心理；克服偏听偏信、轻信盲从、偏爱倾向等不良个性。二是不要被局部优势所遮掩。大家在考察时，都会有这样的感受：最优秀的不见得是最合适的。每个人都有自己的特长和优势，“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”有的人适合党务部门工作，有的人适合经济部门的工作，不能认为能搞好甲部门的工作，就能乙部门的工作。三是不要被一时急需所凑上。有时因突发事故、紧急任务、新设机构而需补充人，在时间上来不及作更久的考察，在空间上也来不及作更深的了解，这里也会隐藏着看错人、用错人的可能性。四是不要被渠道不畅所局限。现在选人的一个重要渠道是领导熟悉论。这是一条重要推荐渠道，但问题在于当某领导推举某人时，并不能等于就有定论，要经过正常的民主渠道和组织程序予以考察，经过集体认真而不是敷衍的讨论才能决定是否可能提拔。五是不要被外来干预所牵制。如上级的指示，相关利害部门和人的意图，亲戚朋友的干扰等等。

第二，要在评价机制上解放思想

天下难事千千万，最难的就是识人。破除这个难题，是一个系统工程。但最关键的是要建立科学的识别评价机制。我认为，在传统的考核方式的基础上，有以下四种方法值得去研究和探索。

一要让工作实绩来证明。可以进一步修订《领导干部年度考核办法》，实现“三个转变”：一是从以定性评价为主向定量评价为主转变，用数据说话；二是从以看一般性指标为主向实质性指标为主转变，用事实说话；三是从以总量评价为主向增量为主转变，用增长点说话，综合评价领导班子和领导干部的工作绩效。同时，运用民意调查方法，科学设计调查问卷，对领导班子及其成员进行群众满意度测评，真正在干部队伍中树立起干事创业的良好导向，使考核评价工作更加客观全面。

二要让服务对象来评价。在这方面，我们曾经在年度考核中试用过，但实事求是地讲，效果不是很好。原因有三：一是投票参与人面太广，不是真正意义上服务对象参加；二是没有建立长效机制，只是在年终考核时搞一下，平时基本没有使用；三是有弄虚作假、走形式的成份。针对这种情况，我认为，建立服务对象评价机制，应该是针对经济主管部门、窗口服务部门、行政执法部门。党务部门等一些务虚的部门可以不在其列。主要程序是，将这些部门的班子成员的工作职责向服务对象公开、在新闻媒体上对社会公布，每年定期就他们的服务态度、服务水平、服务效果等广泛征求服务对象的意见，听取服务对象的反映，根据征求的意见和反映，作出相应的考核评价。

三要让社会公众来说话。针对单纯靠任前考核难以把握准的现象，可以探索让社会公众参与干部考核，将考核内容、考核方式公众化。这方面，针对组织部门人手不够，精力不足的问题，可以推行干部考核观察员制度。让观察员去了解公众。观察员队伍由人大代表、政协委员和有关部门的离退休人员组成。每支队伍联系一定数量的单位，规定每支观察员队伍要到联系单位开展不定期的观察活动，观察员了解情况的对象主要是来源一线，来源基层，来源群众，并把动态观察的资料，按一定比例计入年终考核，作为干部任前考察的重要参考依据。

四要让听证团来审查。针对干部年度考核中同事间“相互唱好”、上下级“撕不开情面”等弊端，在述职的基础上，对干部工作实绩进行听证考评。组织相关人员组成听证团，听取班子成员的述职后，述职人员暂回避，让听证团以不记名形式对述职进行书面质询，述职者根据书面提出的问题，现场作答，听证团根据述职者回答情况，现场投票确定考核评价结果，并把结果公示。对实绩突出的兑现奖惩，测评结果居后的进行诫勉谈话，这样一来，班子成员述职就不会有水份，平时工作起来就不会出现安安稳稳占位子，忙忙碌碌做样子，疲疲沓沓混日子现象。

第三，要在制度构架上解放思想

时代在变，形势在变，选人用人的制度也要应变而变。提高选人用人公信度，有以下几个方面的制度要去突破。

一是在规范一把手选人用人权上要有制度突破。在干部动议上，要明确规定：在动议干部时，一把手要坚持“三提三不”的原则，即：提方向原则，提选任标准，提选拔要求；不提具体人选，不指定具体职位，不指定具体选拔范围。干部调整的具体方案，由组织部门根据不同岗位特点和实际工作需要研究提出，经党委会集体讨论研究决定。在初始提名上，要出台政策规定，一把手提名要坚持“透明推荐”----署名填写《推荐干部登记表》，申明与被推荐人的关系。坚持差额推荐----按照1：3的比例确定差额。坚持“有限推荐”----规定凡是一把手推荐的人选，经考察不符合提拔条件或讨论决定中未获通过的，一年内不得再次推荐；不准推荐本人的配偶、子女、直系亲属和身边工作人员。在酝酿阶段，规定酝酿工作应该要在党委会之前进行，由组织部长与有关方面和人员沟通，一把手不直接进行沟通；酝酿范围不能随意增减。在讨论决定环节，要落实研究干部事先预告制，推行一把手表态末位制，坚持不记名票决制，执行讨论干部记实制。

二是在完善考察考核方式上要有制度突破。为了避免“一次考核定终身”的可能造成的失误，在注重任前考察客观性、准确性的同时，更要注重平时的任中考察。在任前考察，要推行“溯及考察”制度，到考察对象曾经学习、生活、工作过的地方实地调查摸底；推行“社区征询”制度，有选择地听取与考察对象有密切接触的社区人员和周围邻居的反映，深入了解“八小时以外”的表现；推行“任前联审”制度，会同纪委、政法委、审计局、信访局等单位，对考察对象进行联合审计。在任中考察，要坚持实行谈心谈话制度，建立组织部长约谈制度，由各位部领导定期找所联系的地方和部门领导干部谈话，组织定期召开一次部领导分析会，根据各位部领导反映的情况，对领导班子和领导干部作出阶段性评价，为党委选拔干部、调整班子提供重要的参考依据。

三是在干部选拔任用方式上要有制度突破。为了破除靠年头“熬”官、靠过日子“混”官、以人情“跑”官的现象，很有必要在干部选任方式上出台新政策。要积极探索考试+竞争的模式。一方面要让考试常态化，大力推进公开选拔，真正变“伯乐相马”为“赛场选马”。另一方面，要推进干部竞争上岗，执行“竞职准入制”和“任期制”。在这方面，我对我市现行的有些解决干部待遇的一些规定有点不同看法，这些规定容易滋长一些干部“等、靠、熬”的思想。我认为，对这些规定要进行调整完善，引入竞争机制，不能说条件够了就用，而要相互比一比，看一看是否是真的优秀。要积极探索淘汰+退出的模式。可以探索和研究“领导干部退出机制的意见”。对试用期不合格、竞岗落岗者等，将进行淘汰；对相形见绌的领导干部实行劝退，担任非领导职务或到其它合适岗位；对连续2年考核不称职者，予以辞退等等。