在公选工作中的几点思考

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形成科学完善的选人用人机制，是深化干部人事制度改革的关键所在。公开选拔（公推公选）和竞争上岗是干部选任的一种有效方式，作为干部人事制度改革的重要成果，还有一个在实践中不断改进和完善的过程。在工作中我们进行了一些思考，笔者认为可以通过建立四个长效机制使得公开选拔（公推公选）、竞争上岗这种选拔干部方式更好地为当地经济发展大局服务。

一是建立量化考察机制，解决考察的权重问题。随着干部人事制度改革的不断深入，公选作为促进优秀人才脱颖而出的有效方式被广泛运用。但在实际操作中，笔试和面试的结果以量化的形式出现，客观公平，便于比较，而考察却具有较大的弹性，不易形成定量对比，在一定程度上影响了公选的准确性和公正性。我们考虑可以通过建立量化考察机制，来做好这项工作。

首先在全程量化上求突破。在干部考察工作中，定性考核主要是对被考察者本质与主流的判定，定量考核则是对干部能力和水平在程度上的区分。甄别一个干部时，离不开定性考核，而要形成有效的对比，则需要在定性考核的基础上进行定量考核。将考察内容设置为民主测评、工作实绩、资历评价三个部分，并将每部分细化分解为多项指标，实现考察内容的全程量化。

其次在扩大民主上求突破。扩大民主是深化干部人事制度改革的基本方向，也是减少和避免选人用人失误的有效措施。传统的干部考察工作过分强调保密性，往往是在相对封闭的状态下进行的，所谓“民意”具有一定的局限性。为解决这一问题，可以从“四个扩大”上落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，提高考察工作的准确度。扩大考察的公开程度，坚持实行考察工作预告制、考察对象公示制、干部任前公示制等，全面公示考察对象的有关情况特别是工作实绩；扩大民主测评范围，将市直单位的民主测评大会范围扩大到机关副科级以上干部（编制60人以下的全部参加）、下属单位主要负责同志；扩大征求意见范围，在听取单位党组织和群众意见基础上，广泛听取组织、人事、纪检、监察、信访以及公、检、法等诸多部门意见；扩大考察范围，既要到其现在工作单位，又要到其曾经工作单位，既要考察“工作圈”，又要考察“生活圈”、“社交圈”，了解“闲谈民意”。

再次在准确察绩上求突破。坚持凭实绩用干部是我们党干部政策的主要原则，这对于树立良好的用人导向和工作导向、调动干部干事创业的内在动力具有重要意义。但是由于长期以来干部实绩考核缺乏明确的内容、标准、程序、方法等，对实绩的认定大多靠考察组的结论，很有局限性。可以尝试这样操作：考察对象申报本人近三年来履行岗位职责的情况和创造性开展工作取得的工作实绩；单位领导及党组织审核并签署明确意见；公示考察对象的工作实绩；考察组根据考察的情况集体认定并打分；向公选领导小组汇报并向社会公布。

二是建立公选成本核算机制，理性公选干部。目前公选成本过高是制约这种选拔模式推广的瓶颈，所以作为选拔干部的几种方式之一，在运用公选之前一定要先进行成本核算，理性采用这种方式。一般来说，公选范围越大，成本越高，但易选到优秀人才；公选范围越小，成本就越低，但不易选到较多的优秀人才。公选的职位少，公选的次数少，相对成本高；公选的职位多，公选的次数多，相对成本低。综合考虑，在决定采用公选形式之前要从几个方面核算成本：公开报名成本、资格审查成本、笔试成本、面试成本、民主测评成本、组织考察成本、任用公示成本、社会影响成本等。所以，公选作为一种选拔干部的激励机制，可以使很多优秀人才脱颖而出，但相对于较高的成本来说，采用公选要慎重。如果对某一个岗位，组织上有合适的人选，就可以直接采用委任制，而不必刻意追求形式上的公开、民主。

三是建立考选分离机制，平衡考试与考察的分量。推行“考选分离”是公开选拔（公推公选）和竞争上岗走向科学化、合理化的必由之路。一般来说，公选都是由组织部门“一条龙”参与，即负责组考，又负责选择，也负责任命，结果导致“得到的人不好用，好用的人得不到”，而“考选分离”恰好解决了这个问题。即组织人事部门负责“考”，包括前期的报考审核、笔试、面试等环节，对进入考察人选则由用人单位和组织部门共同负责“选”，对其进行民主测评、民主评议、组织考察等，最终确定最佳人选。考试是公开选拔的一个关键环节，考试的科学化水平直接关系着公开选拔的公正性和准确性。用考试的方法来评价干部，是一种较为公正、科学的评价方式。但是，在过去的工作中，由于试题的科学性不强和考试本身的单一性，考试分数并不能真实地反映报考者的全部知识水平和应用能力。鉴于此，提出“考选分离”的想法，赋予考试和考察两个重要环节相等的权重，在一定程度上解决了知识水平与任职能力不相符的问题，杜绝了考试“专业户”的现象。在公开选拔中，只有坚持考试与考察并重，不唯分数选人，不以名次论英雄，才能使真正优秀的人才脱颖而出。

四是建立公选模式选择机制，科学采用干部选拔模式。选拔模式的优劣最终影响选人用人的质量。如何合理选择公选模式，增强公选的科学性、准确性，提高公选的质量，既是一个需要不断探索的课题，也是关系公选是否具有生命力的关键所在。因此必须建立公选模式的选择机制，以供在不同情况下，结合实际，选择出有针对性的选拔模式。

模式一：联合公选。这是一种在一定范围内改变原来各级组织部门各自组织实施公选的做法，将不同地区、不同部门的公开选拔领导干部工作进行联合，形成上下联动、协调一致、统分结合与不改变干部管理权限的公选模式。这一模式的主要优点在于：能有效地整合公选的组织资源，降低公选成本，提高公选效率。

模式二：分类公选。这是一种将公选职位按照岗位性质和特点进行分类，然后按照分类报名、分类笔试、分类面试、分类考察的方法组织实施的公选模式。这一模式的优点在于：有效避免了因“冷热门”温度不同而带来的“热门”中“强强相争”，“冷门”中“矮子里面拔将军”现象的出现，促进各类优秀人才的合理分布；可以有效避免常规性公选模式挑选范围过窄的局限性，可以扩大组织调配空间，更好地体现人岗相宜原则。

模式三：任职资格考试。这种模式是先考资格，后选职位。即从具备资格的人中，按照职位分类，进行面试和考察。这一模式的优点在于：变一次选拔为两次选拔，对入围者纳入后备干部库方便管理与使用（目前宿迁市就通过公选的方式建立县处级后备干部库）使公选由临时性变为常规性，且易操作。

模式四：公推竞选。这种模式是通过公开选拔确定差额人选，提交党代会或人代会选举产生。这一模式的优点是：可以进一步提高选举工作的民主程度，改变过去主要由组织部门和领导提名的做法，更好地体现扩大民主的要求，也使得候选人预备人选的产生过程更加严格，流程更规范。更适合乡镇主要领导的选拔。

建立公选模式的选择机制，就是要根据不同的职位、不同的规模和不同的层次，合理选择模式，使得公选成本、选出的干部素质、社会影响等达到最优结果。