关于事业单位实行领导职务聘任制度的实践与思考

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随着《深化干部人事制度改革纲要》和《关于事业单位人事制度改革的实施意见》的深入贯彻落实，乌海市结合当地实际，在一些事业单位相继试点推行了领导职务聘任制度。在几年的实践运行中，聘任制取得了良好效果，对推进事业单位干部管理体制改革起到了重要作用。但是聘任制在具体的实践中也反映出了一些不容忽视的不足和问题。为此，我们集中一段时间对事业单位试点推行领导职务聘任制的整体情况进行了调研和总结，并针对问题提出了一些新的认识和看法。

一、做法与成效

1、实行层层聘任，优化了事业单位的干部队伍结构

按照《乌海市事业单位机构改革实施意见》的安排，从2000年开始，我市先后在市一中、市人民医院等几个事业单位试点实施了领导干部聘任制。在具体操作过程中，我们坚持按需设岗、精简高效的原则，充分考虑社会的需求、单位的发展、人才结构和人才培养等多种因素，科学设岗，因岗定人，对岗位条件及聘任年龄、学历、工作能力等作出了严格要求。通过公开招聘配齐配强了领导班子，使事业单位的领导班子年轻化、专业化程度有了进一步的提高，改变了旧的用人机制，为优秀人才脱颖而出创造了条件，使一批熟悉行业工作、有潜在能力、懂管理的人才走上了领导岗位，为单位的发展注入了新的活力。从调查中了解到，市一中等几家试点单位在认真贯彻上级精神的同时，从自身的实际出发，制定出适合本单位的改革工作方略，引进了竞争机制，增添了单位的活力，取得了较好的工作成效。经过竞聘走上岗位的领导同志，既有责任心，又有工作思路，有条不紊，发奋进取，克服了过去因人设岗、人浮于事的工作局面。

2、引入竞争，促进了科学用人机制的形成

在实施聘任制的过程中，我们根据制定的工作方案，按照公开招聘、择优聘任、平等自愿、协商一致的原则，利用新闻媒体面向全社会公布岗位及招聘条件，严格按照公开报名、资格审查、笔试面试、竞职演说、组织考察等严格的选拔程序，最终确定人选，并签订聘任期工作目标责任状，由公证机关公证后生效。领导干部聘任制打破了传统的干部委任制度和行政职务终身制的做法，改变了运用行政手段管理事业单位的传统管理方式，使用人机制由单纯的行政管理向法制化管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘任关系转变，由国家用人向单位用人转变。将聘任制与任期目标责任制相结合，推动了干部能上能下机制的进一步形成，突破了干部选拔任用工作中的难点问题，增强了领导干部的紧迫感和责任感，激发了工作积极性和进取心，强化了“无功就是过”的责任意识。

3、与人才市场相适应，促进了自主用人与自主择业的“双项选择”

按照坚持平等自愿、协商一致以及公开、平等、竞争、择优的原则，通过试点实施事业单位领导聘任制，开拓性的推动了我市事业单位人事制度改革。如在聘任领导干部时，单位公布每个岗位相应的职责、要求和任职条件，每位应聘者根据自己的意愿，自主选择，使双方的权利得到充分的体现。双方签定聘任合同后，在权利义务的基础上建立工作关系。合同到期，工作关系便随之结束。聘任单位可以根据受聘者的工作业绩和表现，考虑是否续签聘任合同。试点聘任这一做法适应了社会主义市场经济规律的发展。

4、实行聘任目标责任制，保证了聘任制工作的实效

聘任具有明确的目标和其他有关规定，包括时间、奖惩等内容，是否被单位解聘或能否被续聘，必须经过对其履行的职责进行科学的考核。为此，各单位建立了单位内部领导岗位职责及其量化考核标准，根据工作性质从不同角度提出了具体要求，把工作责任目标层层分解，落实到每个工作岗位，形成了较严密的目标责任体系，使单位的管理工作逐步走向科学化、规范化、制度化。如市一中聘任校长的任期工作责任状中规定：校长在聘任期内享受聘任岗位的一切待遇，并根据责任目标完成情况进行奖赏；在聘期内主管部门每年要对任期目标进行考核，不能完成考核目标的，将予以处罚或解除聘约。领导职务实行聘任制并与目标责任相结合，激励了广大领导人员的积极性，促进了领导人员不断提高自己的管理水平和业务能力，确保了领导干部聘任制的工作实效。

二、不容忽视的问题

1、改革试点的范围比例较小

我市只有部分事业单位实行领导职务聘任制，虽取得了初步成效，但要在全市事业单位推行聘任制，以适应市场经济的发展还需要进行不断的努力和研究探索，逐步完善事业单位领导干部选拔任用工作，形成科学合理的事业单位用人机制。

2、眼界欠宽，选人渠道狭窄

就我市推行聘任制的试点情况看，领导职务聘任人选基本都是从本系统和本单位内部的人员中聘任，不能广泛地从全社会引进更优秀的人才，限制了人才选择面和进人渠道，不利于优秀人才的选拔。

3、岗位责任与劳动报酬还不相适应，事业单位工作人员的工资管理还没有完全放开

目前实行的聘任制，责任与报酬存在着一定的脱节现象，即付出多收入少，或奖罚不明确，岗位责任与劳动报酬不相适应，不利于调动被聘任人员的工作积极性。为使酬劳更趋合理，更趋社会化，还需进行深入探讨和研究。

4、受单位编制的制约，人员流通渠道不畅

事业单位虽然实行领导聘任制，使人员能进能出，能上能下的问题得到了初步解决，但是由于实行人员编制核定，在一定程度上限制了事业单位的用人自主权，单位想用的人进不来，单位原有能力较低、年龄偏大的又下不去，使人员流动受到限制。

三、几点建议

1、认真总结先行试点单位的经验，逐步扩大领导干部聘任的范围

事业单位人事制度改革是一项较为复杂的系统工程，市委要加强宏观指导，各部门要结合实际统筹规划，周密安排。在认真总结聘任制试点工作经验的基础上，充分听取各方面意见，将实施中的实践经验上升概括为指导性的理论，探求规律，找准问题，以点带面，才能少走弯路。要在推行聘任制试点工作的基础上有所突破，逐年加大事业单位领导干部的聘任比例，把事业单位人事制度改革向更深的层面推进，全方位的调动工作人员的积极性。

2、坚持和完善聘任期目标责任制，逐步提高事业单位领导干部聘任工作水平

随着国家对事业单位改革工作的逐步深入，实行领导聘任制已成为事业单位干部任用工作的一种必然趋势。结合市委组织部、人事局《关于事业单位人事制度改革的实施意见》的有关规定，科学合理设置岗位，根据岗位职责任务和任职条件的具体要求，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，把一些德才兼备的优秀人才特别是年轻的优秀人才选拔、充实到领导岗位上来。在大力推行聘任制的用人制度改革的同时，努力完善事业单位领导干部聘任期目标责任制。在明确领导干部的责、权、利的同时，提出领导干部任期目标，任期一般三年为宜。任期目标的制定应当科学合理，并在合同中作出规定，作为今后考核评价和是否被续聘的重要依据，努力形成领导干部“职务能上能下，待遇能高能底，流动能进能出”的良好环境。组织考核要与群众的民主评议相结合，客观公正的评价，激励他们努力工作，加强学习，不断提高业务能力、管理水平和工作效益。

3、拓宽选人视野，畅通用人渠道

随着市场经济体制的不断完善，人员流动成为市场经济发展的必然趋势，人才交流将频繁地出现在地区与地区之间、单位与单位之间，有序地进行人才交流，人尽其才，才尽其用。这种交流不仅是从单位向社会的单向流动，同样应从外部吸引有专长的、有才干的各种人才充实到用人单位。这些人可以来自社会，来自企业，来自政府，来自社会其他组织，这将给用人单位带来积极向前发展的条件。只有进一步解放思想，更新观念，拓宽选人、用人渠道，广开进贤之路，建立流动开放的用人环境，才能真正提高单位的工作效益。

打破传统的选人用人机制，使事业单位人才走向市场，需要行政部门的宏观指导与调控。为适应社会主义市场经济人才管理体制的改革，建立人才流动管理机制，为人才交流提供场所，作为市场主体的用人单位，应将单位所有人员的档案统一由人才市场管理，与人才市场签定协议，明确双方责任，实行人事制度，来实现事业单位人员管理的社会化，畅通人才流动渠道，从人才市场中吸收大批人才，为领导干部的选拔任用开拓更大的市场，来促进单位的改革和发展。人才市场也将根据社会的需求合理配置人才资源，使事业单位领导能上能下能进能出的渠道更加畅通。

社会主义市场经济体制的逐步建立对事业单位的人事制度改革提出了新的要求，而领导聘任制在很大程度上满足了事业单位对人才的需求，同时也有效的促进了人才的合理流动，使旧体制下的机构臃肿，人浮于事的现象得到改善。因此，这一制度的推行必将为事业单位更好的选用人才打开新的局面，为进一步提高事业单位适应市场经济的能力开辟新的途径。