如何切实解决干部能上能干能下问题

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干部能上不能下、能进不能出、能官不能民的问题，以及由此带来的干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的问题，已成为长期困扰干部工作的一个“瓶颈”，也是深化干部人事制度改革的一个重点和难点。当前，必须以“三个代表”重要思想为指导，以科学化、民主化、制度化为前提，以《于部任用条例》为准则，以建立健全科学的干部选拔任用机制和管理监督机制为目标，进一步解放思想，积极探索，大胆改革，勇于创新，才能在解决干部能上、能干、能下问题上取得实质性的突破。从而形成一种不拘一格降人才的用人导向，一种不须扬鞭自奋蹄的工作氛围，一种能上能下、能进能出、能官能民的良性机制。

一、健全和完善干部选拔任用机制，严把民主推荐、组织考察、讨论决定三个环节，解决好干部“能上”的问题

解决优秀干部“能上”的问题，关键是要建立一个科学的选人用人机制。能不能尽快建立干部选拔任用的科学机制，从工作来看，事关能不能把人选准用好；从大局来看，事关干部工作的导向，各级政权掌握在什么人的手里。要严格按照《干部任用条例》的要求和科学化、民主化、制度化的方向，重点围绕民主推荐、组织考察、讨论决定三个关键环节，不断完善干部选拔任用的各项程序和制度，以取得干部选拔任用工作的新突破。

进一步改进推荐的方式和方法，健全和完善科学的荐才机制。刚刚颁发的《干部任用条例》，把民主推荐制度确定为干部选拔任用工作的必经程序和基础性环节，明确规定多数人不赞成的不列为考察对象。然而，在具体实施过程中，由于一些主客观原因，推荐结果很容易出现一些“感情”票、“关系”票、“利益”票，导致民意失真。这样，一些别有用心的人，善于拉拉扯扯的人，就可能从中渔利；而一门心思用于工作的人，重做功轻说功的人，则可能榜上无名。因此，必须下决心解决民意失真问题。当前，最有效的途径就是坚持走民主化和科学化相结合的路子。在具体的推荐方式上，要坚持任前推荐与平时测评相结合，署名推荐与无记名推荐相结合，定向推荐与一般推荐相结合，个别座谈推荐与会议推荐相结合，这样可以有效地解决“一次推荐定取舍”的弊端。在具体的操作手段上，要注意积累各方面的民意资料，运用科学的方法，去伪存真、去粗取精，由表及里、由此及彼，综合分析和相互印证不同时间、不同层次、不同范围所取得的推荐结果，从中获取相对客观的民意，为党委决策提供可靠的依据。

进一步提高考察的质量和水平，健全和完善科学的识才机制。由于干部考察工作的复杂性，考察过程中失真失实的现象时有发生。当前，导致考察失真失实的直接原因是，考察对象的外在表现易把握，内在素质难考察；现实能力易把握，工作潜力难考察；所作所为易把握，工作实绩难考察；大概状况易了解，具体特点难考察。深层原因则是，考察方法单一、滞后，考察程序执行不够严格，考察人员的素质不高等。解决干部考察失真失实问题，应立足于公开、立体、动态、求实这个前提，通过完善考察机制，求得突破。首先要健全和完善干部考察综合指标体系，客观制定出不同类型干部、不同级别干部的考察方法和标准。充分考虑干部的显绩与潜绩、基础与起点、环境与条件，所产生的经济效益、社会效益与生态效益等多方面的情况，不简单地以产值的大小、利润的多少、所办实事的情况来评价一个干部。其次，实行平时考察与任前考察相结合。改变以往不换届不考察、不提拔不考察、不调整不考察的思维定势和工作方法，不以一次考察定取舍，将考察工作日常化。第三，扩大干部考察范围，进一步拓宽考察渠道，使考察工作逐步由机关向社会延伸，由上层向基层延伸，由领导向群众延伸，由一时向平时延伸，由工作向生活延伸，全方位、多视角了解干部的情况。第四，要通过考察预告、个别座谈、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况，还干部以本来面目。第五，建立干部考察工作责任追究制。干部考察工作人员应对考察过程、考察结果和所提供的考察意见全面负责。因考察失实导致用人失误，要根据责任轻重对责任人给予批评教育或纪律处分。

进一步完善用人的规则和程序，构建科学的决策机制。选人用人必须坚持集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的议事程序，不以书记办公会代替常委会，不把个人凌驾于组织之上，搞个人说了算。对干部的提拔任用?要坚持做到多数人不赞成的不提名，未经组织人事部门认真考察的不讨论，集体讨论时多数人不同意的不通过。要不断创新讨论决定干部的形式。积极推行全委会投票表决制，按照《干部任用条例》的要求，认真试点，大胆创新，逐步扩大全委会表决的范围，为全面推行创造条件。不断完善党委会议表决制，为充分体现民主，对重要人选的任免，可以实行差额上会、投票表决的办法，以防止个人说了算或少数人说了算。要认真落实任职前公示制。在公示时限上不打折扣，给群众一个充分了解干部任用信息的时间。在公示方法上，不能只局限于新闻媒体，要附之于其它手段，让更多的“知情人”参与公示。要健全和完善干部选拔任用责任追究制。明确干部选拔任用过程中的责任主体和责任内容，切实解决责任不明确，出现用人失察失误无人负责、难于追究的问题，真正做到谁考察谁负责，谁推荐谁负责，谁决策谁负责。

二、健全和完善干部管理监督机制，突出激发活力、增强动力、强化监督三个重点，解决好干部“能干”的问题

所谓“能干”，应该是勤政、优政、廉政的统一体，三者缺一不可。勤而不优，优而不廉，都不是真正意义上的“能干”。当前，解决干部“能干”的问题，必须按照同志关于“干部选拔任用后，更要严格要求，加强教育和管理，督促其勤政廉政，健康成长，绝不能放任自流”的指示精神，以充分发挥干部的积极性、主动性、创造性为目的，以教育、管理、监督为重点，健全和完善干部管理监督的科学机制，从根本上实现干部管理监督的科学化、制度化、规范化，促使干部勤政、优政、廉政。

构建干部管理监督机制，教育是基础，必须坚持教育为本的原则，通过强化教育，增强干部勤政、优政、廉政的动力源。进入新世纪，世界经济、政治、文化都发生了深刻变化，我国已进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段。新的形势、新的任务，对干部教育提出了新的更高的要求。必须以“三个代表”重要思想为指导，对干部进行全方位教育，为干部勤政、优政、廉政提供强有力的智力支撑和动力源泉。一是按照代表先进生产力发展的要求，对干部进行“空谈误国，实干兴邦”教育，不断培养求实创新的思维品质，使他们能够主动研究新情况，解决新问题，总结新经验，创造性地开展工作。二是按照代表先进文化前进方向的要求，对干部进行马列主义、思想、邓小平理论教育。通过教育，使干部不断增强党性观念，自觉抵制形形色色的非马列主义、反马列主义思想文化的侵蚀。三是按照代表最广大人民根本利益的要求，对干部进行群众路线和群众观点教育。通过教育，使干部切实改进领导作风和工作作风，始终坚持从群众中来，到群众中去的思想方法和工作方法，做每一项工作都要注意使改革的力度、发展的速度同人民群众的承受程度相适应，真正做到知实际、办实事、解民忧、得民意。

构建干部管理监督机制，管理是重点，必须坚持管理为主的原则，通过强化管理，激发干部勤政、优政、廉政的活力点。加强干部管理，应当把领导班子和领导干部的思想作风建设放在首位。抓住当前思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等方面存在的突出问题，针对性地采取措施，切实做到“八个坚持、八个反对”，从根本上解决好“上任为什么，在任干什么，离任留什么”的问题。要按照《干部任用条例》的规定，有计划、有步骤地推进干部交流。坚持干部队伍结构调整和经济结构调整相结合，通过抓互补式交流、需求式交流、培养式交流和调整式交流，使领导班子在知识、年龄、专业、能力、性格和阅历等方面达到互补。要严格干部回避制度。凡有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲及近姻亲关系的，要按规定实行任职回避；县市区委书记、县市区长、纪检委书记、组织部长、公检法“三长”不得在成长地任职，要按规定实行地域回避；讨论干部任免涉及本人及其亲属，考察干部涉及其亲属的，要按规定实行工作回避。要以述职、述学、述廉为主要内容，不断完善干部考核工作。真正形成优秀干部有成就感、平庸干部有压力感、不称职干部有危机感、不廉洁干部有恐慌感的良好氛围。

构建干部管理监督机制，监督是关键，必须坚持监督为先的原则，通过强化监督，提供干部勤政、优政、廉政的保障器。一个干部犯错误固然有其自身的原因，但客观上也与我们对干部监督不严、力度不大、渠道不畅有很大关系。加强干部监督，首先必须突出重点。在监督对象上，要把对领导干部特别是党政一把手的监督作为工作重点落到实处，通过强化监督，防止权力失衡、决策失误和行为失控。在监督内容上，要把重大决策、干部任免、重要建设项目安排和大额度资金使用的决策过程作为重点实施有效监控，通过强化监督，杜绝违规、违纪、违法操作后无人制约的现象。在监督时间上，要把领导干部婚丧喜庆、职务升迁调动、逢年过节，还有所谓“59岁现象”、“39岁现象”，以及“八小时之外”的“生活圈”、“社交圈”、“亲属圈”，作为重点予以监督。要实现多渠道的监督。把自上而下的监督和自下而上的监督结合起来，把领导班子的内部监督和外部监督结合起来，把执法执纪部门的监督和新闻舆论部门的监督结合起来，把教育和惩治结合起来，多管齐下，综合整治，这样才能收到预期的监督效果。要实现全方位的监督。一是前移关口，加大任前监督力度，把好领导干部的入口关，从源头上杜绝用人腐败。二是跟踪考察，加大任中监督力度，对领导干部任职过程中的德、能、勤、绩、廉进行全面的了解和掌握。三是把住出口，加大离任监督的力度，认真实行干部离任审计制，防止一些领导干部在离任前“大捞一把”的现象发生。

三、健全和完善干部新陈代谢机制，抓住完善标准、拓宽渠道、落实配套措施三个关键，切实解决好干部“能下”的问题

沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。新陈代谢不仅是自然界生长的客观规律，也是人类社会发展的客观规律。要盘活干部工作这盘棋，“下”的问题是个关键。“下”的的问题不解决，整个干部队伍就会陷入山重水复疑无路的境地；“下”的问题解决了，就会迎来柳暗花明又一村的曙光。因此，必须在“下”问题上来一点真的、抓一点实的、动一点硬的。当前，关键是要健全和完善干部新陈代谢机制，抓紧淘汰不胜任现职和相形见绌的领导干部，使干部能上能下、能进能出、能官能民成为一种必然。

构建干部新陈代谢机制，首先必须明确标准，解决好“谁该下”的问题。什么样的干部该“下”，什么样的干部该“留”，是一个非常敏感的话题，也是做好干部“能下”工作的首要问题。必须科学地制定出这方面的定量标准和定性标准，使干部“下”的公平、“下”的明白、“下”的服气。根据《干部任用条例》的要求和有关规定，以下几类干部应该在“下”的范畴：一是民意差，公众形象不佳的；二是工作能力弱，政绩平庸的；三是理论水平低，进修、培训考核不合格的；四是拉帮结派，严重闹不团结的；五是为政不廉，生活作风不正的；六是组织纪律观念淡漠，经常旷工或长时间不上班的；七是身体状况不好，不能坚持正常工作的。经考察考核，凡属于上述标准任意一条的领导干部，都应及时进行组织调整。

构建干部新陈代谢机制，必须拓宽渠道，解决好“怎样下”的问题。要全面实行试用制。按照《干部任用条例》有关规定，严格执行试用期限，加强对干部在试用期间的考察、考核工作，确保实行试用期制的实效。要不断完善任期制。明确不同级别干部的任职期限，任职期满自然解除领导职务，改任同级别的非领导职务。个别优秀的和特殊岗位的，经严格考察可提任高一级别的非领导职务。要严格实行待岗制。对自身要求不严、不胜任岗位要求、任务完不成、群众意见大，又一时难以安排合适岗位的干部，免去现职，实行原地待岗。要积极引进聘任制。对新提任的领导干部，要逐步减少委任制，实行聘任制。严格聘期，聘任期满职务自然解除。要大胆尝试组阁制。对一些班子成员的组成，可尝试由单位正职根据要求进行组阁。要认真落实辞职制。按照《干部任用条例》的要求，尽快建立干部免职制度、辞职制度、降职制度的相关细则，尤其要建立和推行引咎辞职、责令辞职制，切实形成淘汰相形见绌干部的长效机制。

构建干部新陈代谢机制，必须尽快建立健全各项配套措施，以实现干部“能下”工作的正常化。要优化“下”的环境。干部的“下”和“上”本是干部职务的正常调整，但由于历史和现实的诸多因素，人们对干部“下”的问题还存在许多认识上的“误区”。为此，应当采取正面引导、专题讨论等宣传教育形式，为干部“能下”营造宽松的家庭环境、社会环境、舆论环境和工作环境。引导干部淡化“官”念，破除“官贵民贱”、“上荣下辱”和“下必有错”等模糊认识，使干部不论“上”和“下”都能保持一种平常的心态。要规范“下”的程序。党委及组织部门在决定干部“下”的问题上，必须严格程序，规范操作，做到严格考核、准确认定、慎重决策，使每一个“下”的干部都能对组织的决定心悦诚服。要严肃“下”的纪律。为了保证干部“能下”工作的顺利实施，要制定出台一些硬性规定。个人必须坚决服从组织决定，不允许在“下”的问题上与组织讨价还价。要加强“下”的管理。对“下”的干部要从多方面给予关心、理解和帮助，根据不同情况妥善安排好工作。所在单位要关心他们的工作、生活和进步，组织部门要加强对“下”的干部的跟踪考察，不搞一“下”定终身。对经过一段时间锻炼，综合素质明显提高的干部要在使用上与其他干部平等对待。