改进和完善考任制

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要坚持正确用人导向，提高选人用人的公信度，除了要进一步扩大群众的“知情权、参与权、选择权、监督权”外，很重要的一点就是要形成干部选拔任用的竞争机制，在实践中识别、选拔任用群众公认的优秀干部。同时对适宜考任选拔的岗位，逐步推行考任制度，使更多的“有本事、靠的住”的优秀人才脱颖而出。因此，如何改进和完善考任制，全方位、多领域的发挥考任制的功能作用，是值得探讨的一个问题。

一、考任不限于公开选拔，应运用于干部选拔任用多个层面

考任制是指用人单位或主管部门根据工作需要，公布范围条件，根据统一标准经过公开考试，识别、选拔领导干部的制度。其具体运用主要有三种形式：一是公开选拔（包括竞争上岗）。在职位空缺时，面向社会进行公开选拔。二是任前测试。在干部提拔任用前，组织政治理论业务知识的测评，考察其是否具备与拟任职务相应的能力水平。三是资格准入。通过公开考试发现有培养前途和发展潜力的后备干部并进行储备。

在传统作法上，我们往往更多的是注重领导职位空缺时的公开选拔(竞争上岗)，而忽视考任制在选任前的监督把关作用以及在选拔后备干部及补充人才资源中的作用。在今后的实践中，应加大考任制的规范力度，把考试作为干部选拔任用的一个必经环节，除选任制、委任制官员外，做到“凡缺必考”、“凡提必考”，将考试应用于干部选拔任用的储备、提名、选用、任前监督等阶段。这样一方面可以贯彻任人唯贤的用人方针，激发干部队伍活力，形成“公开、平等、竞争、择优”的选人用人机制；另一方面也通过规范的程序，有效防止、避免用人上的不正之风，落实党员群众在干部选拔任用上的“知情权、参与权、选择权、监督权”。

二、考任条件，不应限制过多，要体现出不拘一格

1、弱化地域条件限制。考任制的目的就是选拔人才，找到能够最合适对应职位的人才，提高干部队伍的整体素质。因此，在选人范围上，应有更大的视野，在注重大胆使用熟悉当地实际情况、实践能力强的“本土”人才的同时，打破地区、部门之间的壁垒，最大限度、最广范围的宣传发动本地区、周边地区、甚至全国范围内的优秀人才参加考任选拔。

2、不受身份条件限制。《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）的实施，进一步严格了公务员的入口，规范了公务员队伍的管理，但公务员与企业、事业单位工作人员之间的流动也并不是壁垒森严、不能逾越。除明确规定可通过公开考试的方式录用主任科员以下的公务员外，《公务员法》还规定：“公务员可以在公务员队伍内部交流，也可以与国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员交流”、“国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调入机关担任领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。”这样的法律规定，为我们从更广阔的视野选拔优秀干部双向进入，满足纳入公务员管理单位和国有企事业单位领导班子建设的不同需要提供了一定空间。因此，应积极探索取消考任对象身份属性方面限制的具体办法，真正实现“唯才是举”，通过考任加大干部之间的交流力度，为培养锻炼优秀年轻干部提供宽广舞台。

3、发挥考任制对完善干部结构的作用。近年来，中央多次提出积极培养女干部、少数民族干部、党外干部和年轻干部的目标要求，这既是改善领导班子结构的需要，也是建设和谐社会的需要。但由于种种原因，这类干部往往来源不足、在培养上很难跟上实际的需要。因此，我们应该充分发挥考任制在培养选拔女干部、少数民族干部、党外干部和年轻干部方面的作用，一方面除少数有特殊要求的岗位外，一般不设置性别、民族、党派等方面的资格条件；另一方面，可在实施考任工作中，单独设立选拔女干部、少数民族干部、党外干部、年轻干部的岗位，或者对这几类干部在笔试阶段单独划取分数线，予以适当的倾斜培养。

三、考任内容，不只考理论，要兼察政绩、品行

分层次实施考任制，并不能“一考定终身”，而是应该辅以其他手段科学、全面地识别干部、切实保证选拔出来的干部是“德才兼备、群众公认”的优秀干部。在干部通过考试之后，要认真细致地组织考察，并把干部的现实表现等方面的情况进行细化、量化，与干部的考试成绩按一定的权重折算成分值进行综合评价。

四、考任职位，不宜过多过滥，要做到规划先行

现在各地的公开选拔考试很多，有的区县级一次拿出十几个，甚至几十个职位进行选拔。要辩证地看待这个问题，从表面上，因为一次性拿出来的职位多、仿佛是摊薄了成本、节约了财政支出，也显示出了本地干部人事制度改革的决心和力度。但从另一方面来看，考虑到干部成长的周期性、公开选拔的质量等方面的情况，突击性的考任往往难以达到预期的目的，而应允许每次考任实施之间有一定的间隔时间，特别是要做好考任的规划。考任职位的规划应由组织人事部门牵头，汇总各个部门空缺的职位，综合考虑岗位特征、班子结构需要、干部队伍状况等方面的情况，按照工作急需程度分年度拟定考任职位规划，报请党委研究同意后依规实施，以避免考任的盲目性、随意性。

五、考任机构，不应临时搭台，要注重专业素养

目前各地的考任工作基本都是组织人事部门组织实施，由于组织人事部门本身的工作任务较重，如果再承担考任的繁重任务不仅超负荷，也不能完全保证考任工作的独立性，而且在结构化面试实际操作过程中大部分地区的评委基本上都是临时抽调的非专业人员,多是以本地组织、人事、纪检、监察等部门和用人单位的领导干部为主。由于评委人员自身素质参差不齐，多未经专业培训，不能保证对应试者分析解决问题的方式和能力的准确考察，同时也不能排除个别评委完全凭印象和感觉打分,从而影响面试结果公正性，这些都是没有设立专门考任机构的弊端。应当尝试构建在党委领导下的组织人事部门、考试机构和监督机构三者合理分工，共同组织实施的考任实施工作机制：组织人事部门主要拥有考试的决策权、拟任人选考核权和干部任用的建议权，而将考试选拔权力、监督权力分配给独立的考试机构和监督机构。考试机构要实行从业人员资格考试制度，形成一批政治素质强、专业水平高、可供流动使用的考官队伍；同时，建立规范的、针对不同层级和对象的试题库。监督机构按照有关规定负责对考任程序公正性进行监督，并对可能产生的人事纠纷进行仲裁、调处等。