浅谈干部考察失真失实的原因及其对策

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干部考察是干部选拔任用的基础和前提。客观、公正、准确的考察结果，对于选准用好干部起着决定性的作用，失真的考察结果，必将导致用人上的偏差和失误，娱误党和人民的事业，是组工干部之大忌，考察工作所不容。组织部门的首要任务是正确识别干部，选准用好干部，为党委当好用人方面的参谋。然而，从实际工作来看，考察失真用人失误的现象时有发生，特别是在市场经济条件下，干部考察失真现象就愈加显得突出，这个问题已成为干部考察工作的重点和难点，成为干部选拔任用工作的制约因素。因此，努力改进干部考察法，是干部工作的当务之急。

一、当前干部考察失真失实的主要表现

1、考察对象的外在表现易于把握，内在素质难以考察准确。与工作表现，工作态度、工作成果等外在表现相比，考察对象的内在素质如政治素质、遵纪守法、道德水准和廉洁自律情况显得难以把握。

2、考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察中，考察对象在现岗位上的工作能力、水平比较容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重要职责的潜力，则难以把握准确。

3、考察对象的所作所为易于把握，工作实绩难以考察准确。考察中，考察对象在工作中的所作所为，如说过什么话，做了哪些事比较容易把握，但这些言行究竟起到什么作用，具有什么效果，特别是从长远发展看有些什么积极影响或消极后果，则难以把握。另外，考察对象在班子、群体的实绩中，处于一种什么位置，发挥了多大作用等，比较难把握。

4、对考察对象的大概状况易了解，具体特点难以考察准确。考察中，对考察对象的敬业精神、组织能力、决策水平、自身形象等情况，在总体上能够有所把握。但是，住深处、细处追究，如“组织能力强”，强到什么程度，“决策水平高”，又是怎样体现的，一般难以考察透彻、把握准确。

二、干部考察失真失实的原因

造成干部考察失真失实的原因是复杂的、多方面的。其主要原因有以下四方面：

（一）从干部考察部门看考察失察、失实、失真的原因

第一,干部考察部门权威呈萎缩之势。近些年来，随着社会的发展变化，干部考察部门的权威受到了一定程度的挑战和影响，或多或少地影响到干部考察工作。一是随着社会主义市场经济体制的建立，人们对组织的依附程度相对减弱，因而对组织活动的关注程度和责任意识也相应减弱。二是腐败现象屡屡出现、部分组工干部对提供线索的群众保护意识不强、现行制度对提供线索群众没有奖惩规定，干部群众向组织反映考察对象情况的内在动力也远不如过去大，无形中增加了组织部门在干部考察时听真话的难度。

第二,干部考察主体信任度呈下降之势。近些年来，组织部门加强了自身建设，组工干部队伍在年轻化、知识化方面取得了明显进展，整体素质有了显著提高。但是，从组织部门整体队伍来看，部分干部的政治思想和知识能力素质与新形势下干部考察工作的要求还有许多不相适应的地方。这主要反映在三个方面：一是思想素质不够过硬。在具体的考察工作中，部分组工干部不坚持原则，不实事求是，走程序、走过场等现象时有发生。二是知识能力不专不精。少数考察者理论素养相对较低，知识面不宽，在总体评价考察对象时把握不准其特点、潜能和不足。不能从谈话者欲言又止的举止中引导其反映被考察者的真实情况，不能从谈话者一边倒的溢词中感悟到事情的实质，不能从蛛丝马迹中察觉到被考察者的一些问题。三是阅历资历不被社会接受。近些年来，大量的年轻干部充实到组织部门，改善了组工干部队伍结构，增添了组织工作活力，但无形中也给干部考察工作带来了一些消极影响。比如，现在组织部门干部考察频率都比较高，而人手又比较少，往往考察主体就是一些年轻干部，但由于这些年轻干部的社会阅历比较少，资历和知名度都比较低，而在考察工作中他们接触的大多数都是些年纪大、资历老的领导干部。这些老同志总认为他们是毛头小伙子，在思想和情感沟通上存在一定的心理障碍，因而当年轻干部与他们接触时，一般应付的比较多，有的甚至公开表示没有什么情况可谈。

第三,干部考察环境呈趋紧之势。一是随着干部选拔任用规范程度不断提高、岗位要求条件的不断提升速度与组工干部业务知识更新速度之间的反差，日趋庞大的党政领导干部队伍与相对较少的干部考察人员之间的反差，使干部考察工作的难度越来越大。面对庞大而艰巨的考察工作量和当前干部的行为表现具有多面性、隐蔽性以及自我保护性强的特点，考察者要广泛接触群众，深入了解干部情况，可以说是心有余而力不足的，因而也就难以听到真话。二是改革带来人们利益和社会关系的调整，人与人之间的信任感相对减弱。有的对考察人员缺乏信任感，怕反映的问题被泄露，招来被考察者的打击报复；有的怕反映问题影响考察对象的任职，招致考察对象势力圈内的人的打击报复等等。因此，在干部考察中，他们宁可少说话或者不说话，甚至说谎话，就是不说真话。

第四,干部考察方法呈滞后之势。近些年来，尽管组织部门在改进干部考察方法、提高干部考察质量上花了不少精力，也取得了一些明显成效，但还没有从根本上适应新形势下干部考察工作的要求，从具体的考察方法上看，也还存在考察形式单一的问题。在考察过程中，传统的测评、座谈、个别走访考察多，而微服私访考察、追溯考察、信函考察等其他考察方法采还未去积极探索使用，群众说真话的渠道不够畅通，影响了干部考察质量。

（二）从干部考察环节看考察失察、失实、失真的原因

第一、被考察干部本人总结失真。在干部个人总结缺乏足够透明度的情况下，有的干部对自身工作评价失当，不恰当地反映自己的成绩，模糊本人与他人所做工作的区别，实行“成果共享”。有时考察人员会把干部的个人总结作为考察干部的材料重要依据，由于被考察干部本人总结失真，从而很容易造成考察材料(结论)失真。

第二、他人评价失真。在干部考察过程中，他人评价主要体现在个别座谈和民主测评推荐上。这是干部考察的关键环节，也是体现群众公认程度的重要依据。但参与座谈和测评推荐的同志未必就真正了解被考察对象，对被考察对象的认可和接受程度也因人而异。受舆论、感情等因素的影响，参与人可能对考察对象作出不符合实际的评价和判断。

第三、考察意见的形成过程失真。在形成考察意见的过程中，主要有三个因素最容易带来考察结论失真：一是上级领导对干部人选已经具有明显倾向性，并且意图表露己较明确；二是考察组成员对被考察对象的好恶亲硫和个人印象可能影响考察结论；三是参与座谈和测评推荐的群众从不同侧面评价考察对象，考察组对群众评价意见的取舍可能把握不准。

（三）从参与者内在心理看考察失察、失实、失真的原因

第一、畏惧与敷衍心理。畏惧心理主要表现为怕说真话，害怕自己讲了对考察对象不利的公道话，事后被其知道不仅失了情面，还可能遭受打击。而有的自身与被考察对象有牵连关系，如果反映他人的问题，就会暴露自己的问题，因此，不愿吐露实情。敷衍心理主要是指部分组工干部党性修养不高，事业心、责任感不强，从思想上就没有看重考察，敷衍了事，走过场。

第二、嫉妒与报恩心理。看到德才与自己相差无几甚至不如自己的干部春风得意、前程无量，自己却不受重视、发展受限，于是心生妒意，在评价他人时有意淡化成绩多讲不足；而有的参与者则因被考察对象曾经施恩于己，出于回报，就对其多说成绩少讲不足。

第三、谋利与报复心理。有些考察参与者虽然置身被考察对象之外，但被考察者的职位调整可能对他的工作安排产生影响，因而易于诱发谋利报复心理。若其调整对他有利，则对其多加好言，若其调整于他不利或被考察对象与他素有积怨，则对其多反映缺点和问题。

（四）从干部考察制度看考察失察、失实、失真的原因

第一、关键人在一定程度上左右着考察结论。主要表现在：一是主要负责人的意见、看法在考察其下属的过程中往往具有决定性的作用，但主要负责人并不完全熟悉下属的所有工作，也不一定对各项工作同等重视，因此评价可能出现偏差。同时，主要负责人凭借个人喜好，对不同风格、特长的下属进行评价，并成为关键性意见，也可能失当。二是主要负责人在组织本单位群众座谈和测评推荐的过程，对参与人往往具有一定的自由选择度，而对考察参与人的选择常常可以直接体现主要负责人的意图。

第二、考察人的“拉票”活动可以干扰考察结论。由于对考察工作能够通过各种渠道事先得到通知或暗示，有的被考察人可能闻风而动，利用各种办法私下进行“拉票”活动，不惜一切手段提高群众“公认”程度。相反，有的被考察对象因为没有“拉票”在群众中形成“自命清高”、“看不起人”的印象，以致群众认同程度降低。

第三、被考察人的工作角色和职位优势间接影响考察结论。如从事监督、检查、查处等工作与从事扶贫、救济等工作的被考察对象相比，因工作角色不同，在个别座谈和民主测评推荐时得到的考察结果可能并不公正。同时，在同一组被考察对象中，由于不同岗位工作性质、工作要求不同，受公众关注的程度也不同。有的可能为公众所认识，而有的可能不为公众所知；有的曾在多个岗位工作，担当过多种角色，因而有更多的在公众面前表现自己的机会；有的所从事的工作可能离实际问题或矛盾中心较远，因而可以较为超脱地处理事务，不接触或少接触各类具体纠纷，从而赢得公众更多的信任。但目前这些间接影响因素尚未在干部考察中引起广泛重视并从制度上加以排除。

三、解决干部考察失真的对策

解决干部考察失真失实问题，无论是立足当前，还是着眼长远，都必须以选贤任能为目的，以《干部任用条例》为基础，以制度建设为保证、以科学和规范的操作为手段，建立公开、立体动态、求实的干部考察机制。

（一）提高组织部门的干部管理权威，积极为听真话创造条件。

一是强化组织部门的权威建设，构筑群众愿说真话的权威平台。组织部门要强化干部考察权和干部使用建议权等权力。各级党委和其他部门要充分尊重、理解组织部门正确行使权力的行为。除此以外，还要在干部考察的安排上、在干部考察结果的运用上减少随意性。

二是提升组工干部的政治思想素质和业务素质，夯实群众想说真话的信任基础。当务之急是加强对组工干部进行政治思想教育和业务培训。并根据干部考察工作的特殊性要求，结合“树组工干部形象”教育和组工干部从事工作的年限、学识水平、工作能力，实行综合考核颁证制度，让干部考察人员持证上岗，提高组工干部的社会信誉程度，只能经综合考核合格的组工干部才能参与干部考察工作，或担任考察组的负责人。

三是严肃考察纪律，规范考察活动，营造群众敢说真话的良好氛围。在考察干部期间，考察人员不准与被考察者过多接触，不准在众目睽睽之下有意无意地与被考察者过分亲密，更不准接受被考察单位、被考察者安排的吃请或其他娱乐活动，认真执行好我县考察干部的“三不准”制度，以减轻群众的心理压力。在干部考察时间和内容的安排上，要实行考察预告和公开考察制度，尽可能地少搞突击性考察或指向不明的模糊考察，让群众知道你考察的是谁，让群众有充分的时间思考和反映被考察者的真实情况。同时，还要为群众讲真话提供必要的安全保护措施。一方面，在民主测评、推荐、个别座谈时，要采取隔视、隔音措施，以消除群众的思想顾虑，使其敢于表达自己的真实意愿。另一方面，在考察结果的运用上要充分体现民意，做到赏罚分明、公正用人。对打击报复者，要及时严肃处理，解除群众说真话的后顾之忧。

（二）改善干部考察环节，积极探索、实践新的干部考察办法。

在完善传统考察方法的基础上，结合《干部任用条例》的有关规定，积极探索、实践干部平时考核与考察干部“八小时外”情况的方法。针对不同考察对象的行为特点，分别采取不同的考察办法。比如，对一般性的考察对象来讲，除常规考察方法外，还可采取明暗两级同时推进的考察办法，如信函考察、回访考察、追溯考察、交叉考察等；对重要岗位、重要职务以及争议大、难以形成一致认识的领导干部，还可在一定范围内采取民意测验的方式进行考察；对干部“八小时外”情况的考察可采取定期与不定期的方式，联系纪监、检察、信访等部门了解和掌握。

（三）扩大和规范干部考察的内容，全面掌握干部的主要表现。

一是考察其在人前和人后的言行，看品德。有些干部善于乔装打扮，爱做表面文章，在人前是“正人君子”,背后却搞宗派，耍小动作，这些人心术不正，如果起用这类干部，必然贻害我们的事业。观察和识别干部，不能只看他在人前的表现，还需看他在人后的所作所为，惟此才能避免被假象所迷惑，识别其品行的优劣。

二是考察其在顺境和逆境的表现，识意志。有的干部在顺境中工作卓有成效，遇到困难、处于逆境时垂头丧气，萎靡不振，有的则既能在顺境中表现“自我”，又能在逆境中驾驭“自我”，不论环境怎么险恶，都能一如既往，努力工作。显然，后者属于意志坚强的人。因此，考察和识别干部既要看其在顺境中的情况，更要注重考察其在逆境中的表现。

三是考察其对上和对下的态度，辨作风。考察和识别一个干部的作风是否朴实纯正，重要的是看他对上和对下的态度、表现是否一致。有的干部对上毕恭毕敬，点头哈腰，对下则昂头挺胸，冷若冰霜。这就是老百姓说的：“见了老虎就烧香，见了兔子就开枪”。这种干部既不能把对上负责和对下负责统一起来，也不会爱惜下级和民众，着实不能委以重任。

四是考察其在协同和独立作为，论能力。有的干部在齐心协力的工作环境中，似乎很有能力，但当其单独完成某一工作时，缺乏独立工作的能力就会暴露无余，在考察和识别干部时，不仅要看其在集体中的贡献，更要看他有无独立工作的能力和智慧。

五是考察其在明处和暗处行为，知廉洁。有的干部在明处表现得很“正”，看上去似乎很廉洁，但是在暗处则贪财求利、花天酒地、纸醉金迷，毫不遮掩，明目张胆。有的干部则拒腐能力较强，在明处能坚持原则，在暗处能洁身自爱。因此，考察和识别干部，既要考察明处，更要考察在暗处的行为。

（四）建立和完善领导干部考察考核制度，强化干部管理工作。

一是领导干部考察考核是干部管理中不可缺少的重要环节。没有完善有效的考核，不可能有科学的管理。我们贯彻党的干部政策，根据和基础就在于了解干部、识别干部。通过考核，一方面看领导干部德才是否达到领导干部的标准，了解和掌握其德、能、勤、绩；另一方面对不适合的干部及时调整，将合适的及时提拔到更重要的岗位，发挥更大的作用；再一方面奖勤罚懒，调动广大领导干部的积极性、创造性。可见，领导干部考察考核为干部选拔、使用、晋升、奖罚等项工作提供德才素质和工作成绩等可靠依据，从而成为干部管理中不可缺少的重要环节。

二是领导干部考察考核是克服干部管理工作中不正之风的重要措施。实行领导干部考核，一方面可以纠正在干部管理工作上的不正之风，克服在用人上的腐败现象，消除领导干部干好干坏一个样的不负责任的工作作风；另一方面，对领导干部实行考核，建立能上能下的用人机制，可以克服对干部任用、评价重“经验”、“印象”、“感情”，轻科学分析的主观性和随意性，防止那些只作表面文章，或不掌握第一手资料的听听汇报的以点代面、以偏概全的做法。

三是领导干部考察考核是制度化选择干部的必要条件。对干部的选拔，仅靠“伯乐”相马式的方式不行。靠少数领导和组织部门的推荐，都不能完全适应我们事业的需要。要选拔大批领导干部，关键在于用人的制度化上，建立完善的制度和科学的用人机制，这才是根本性的。就是说，不仅要从思想上，而且要从制度、机制上创造有利于人才涌现和成长的必要条件。经常进行对领导干部考察考核，就会不断发现人才，把那些年富力强、德才兼备的补充上去，这样领导干部队伍始终处于动态，不断新陈代谢，就始终能保持领导干部队伍生机勃勃的最佳状态。