浅谈干部培养的"关键期"

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“关键”比喻事物最关紧要的部分，对情况起决定作用的因素。“关键期”这里引申为一个人、一件事物的发展过程中比较重要或发展最为迅速的时期。“关键期”的发展好坏与该事物发展结果有着直接的关系，一个事物的发展，在“关键期”发展好的其效果往往比“关键期”发展平平或“发育不良”的超出数倍。干部的培养使用也存在着一个“关键期”，即干部的最佳使用期，所谓最佳使用期，是指干部的年龄、身体、素质等状况处于最佳状态的时期。能够尽量在干部的最佳使用期内使用干部，可以使干部在其精力充沛，才华横溢时，贤者得其位，能者任其职，激励干部最大限度地为国家为人民多做贡献，充分发挥良好的用人效益。在这个时期给予其应有的激励、鼓舞、支持、培养往往可以造就一个人才；反之，亦可以压抑、打击、埋没一个人才。

一、“关键期”对于人才发展的重要意义。

（一）“关键期”的良好引导，可以产生积极向上的人生态度和强烈的进取心。一个人的成长过程，往往离不开引导。良好的引导是一个人树立正确的人生观、价值观、世界观的重要因素。对于干部的成长，在关键期的良好引导和使用，可以使干部产生积极向上的人生态度和强烈的进取心，向着一个目标去奋斗，于社会来说多做了贡献，对于个人来说，亦能够体现自身的价值。

（二）“关键期”的激励、鼓舞，往往能激发人的内在潜力。现代心理学家研究结果表明，人的最高层次的满足是受到社会的认同和尊重。干部在成长的关键期得到激励、使用，人的潜在的受到认同的愿望得到满足，往往能够激发出最大的潜能，有的甚至可能超水平的发挥。

（三）在“关键期”对干部的使用，是关心、爱护干部的具体体现。“十年树木，百年树人”充分说明了人才的培养、发展不是一朝一夕的事，其过程十分漫长，尤其是当今世界国防的竞争、经济的竞争、综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。而人的才能的发挥，是在发现和培养的基础上得到恰当的使用，使其最大限度的发挥自己的才能。在人才培养的“关键期”内使用干部，应该说是对人才最大的关心和爱护，也是对人才工作的最大贡献。

二、干部培养错过“关键期”的几种类型。

（一）“拔苗助长”型。在领导班子的配备中，干部年龄结构、性别结构、学历结构往往是重要指标，这会造成一些地方片面追求干部的年轻化或为了配班子而使用干部，把条件尚未成熟的部分同志推到了领导岗位，其能力与所在的职位不相称，造成了工作的被动，个人也觉得苦恼，这样的干部虽然提拔使用的时间较早，但易形成“早红的果子熟不了”的现象。如真正从关心干部的角度，在其成长过程中采用多压担子，多岗锻炼等方式逐步锻炼，在其最佳使用期对其进行任用，即可避免此类现象的发生。

（二）“错过花季”型。如果把干部培养的“关键期”比喻为“花季”，这类型就属于“花落空折枝”的一种，这类干部受到认同使用时往往错过了年富力强、精力充沛、创造力和主动性最强的时期，对于迟来的提拔使用往往有一种“多年的媳妇熬成婆”的心理，认为一切都理所应当，工作中缺乏一种强烈的动力和昂扬的热情，形成了本是很优秀的人才，但是错过了使用的最佳时期，以致于其发挥的才能、所作的贡献与其真实的本领不相符。

（三）“怀才不遇”型。中国有句俗话，“是骡子是马，拉出来遛遛”，而这一类型的人才，虽是千里马却既无伯乐也无相应的长效选拔机制导致其连“遛遛”的机会都没有，空有一腔热血，令人扼腕叹息。对社会来说，错失一个人才；对于个人来说，一生中总是与“机遇”擦肩而过，形成一种悲观的处世哲学和愤世嫉俗的人生态度，造成“英雄无用武之地”的悲剧。

三、避免干部在“关键期”被埋没的几点思考。

（一）建立完备合理的后备干部人才库，提高流动频率。

一要按照各级组织人事的部署建立一个素质优良、数量充足、结构合理完备的后备干部人才库。并有一定数量的企业管理人才和科技人才，形成合理的专业和知识结构。二要改进后备干部推荐、管理、培养、使用方式，坚持动态管理，备用结合，建立后备干部管理信息系统，实现管理工作的信息化、科学化。三要在后备干部队伍中，对条件比较成熟，近期可提拔使用的人选，储备量达同级后备干部总数的三分之一，重点做好条件比较成熟、近期可提拔使用的后备干部的培养工作，使后备干部人才库真正发挥其储备人才的作用，提高流动频率，变“死库”、“冷冻库”为“活库”。

（二）畅通干部出口，建立干部能上能下的机制。

畅通干部出口，要着力解决干部能上不能下、能进不能出等问题。对于不称职不胜任现职的领导干部，根据我省《调整不称职、不胜任现职党政领导干部办法》（试行）的有关规定，德才素质和现实表现与履行岗位职责不相适应的领导干部，或者因客观原因难以胜任现职岗位要求的领导干部，经组织部门考察、考核认定后，坚决进行组织调整。真正形成“能者上、庸者让”的干部使用格局，不因为年龄、资历的原因让更多的后来者丧失展示才能的机会。畅通干部出口，形成一种干部的良性流动，对于建设一支朝气蓬勃、锐意进取的干部队伍至关重要。

（三）创新干部选拔培养工作机制。一是可以学习借鉴其它地区的成功经验，通过挂职锻炼培养年轻干部，进一步抓好选调优秀大学生到基层锻炼服务工作以利于多岗锻炼，早压担子早成长；二是多渠道、全方面识别和选拔人才，尽量避免在少数人身边提拔干部，提拔少数人身边的干部，而使广大优秀、不事张扬、苦干实事的干部受到不公的对待；三是全面实行任用干部票决制和积极推进机关中层干部竞争上岗，适时进行干部轮岗交流，变“相马”为“赛马”；四是用发展的眼光对待干部的成长，不求全责备，尽量用其所长，避其所短，充分调动他们的工作积极性，使其各尽所能。

（四）组织部门必须有强烈的人才意识和紧迫感。在“公开、公平、竞争、择优”的选人用人观念还没有全面深入贯彻落实的现实下，许多人才仍然被捆绑着手脚，这就要求组织人事部门必须有强烈的人才意识和紧迫感，把人员培养成人才，把人才使用得更好。一要充分认识做好选人识人工作的重大意义，努力探索新的识人用人机制，创新评价和使用机制，促进优秀人才脱颖而出。二要牢固树立人才的浪费是最大浪费，牢固树立“用错干部是错，耽误干部同样是错”的思想意识。三要加强对干部的使用、监督、教育、管理，坚持正确的用人导向，以扩大民主、加强监督为重点，不断提高党政干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化水平，认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，结合中央最近颁发的人事制度的五个法规性文件精神，加大公开选拔党政领导干部的力度，用识才的慧眼、爱才的感情、聚才的方法和用才的气魄，为更多的人才提供展现的“舞台”。