科学发展观中小企业人才开发研究论文

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论文摘要：本文在分析吉林省中小企业人才开发现状的基础上，以科学发展观的理论为指导，对吉林省中小企业的人才开发工作提出了相应的策略。

根据中华人民共和国《中小企业促进法》规定，中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。随着我国经济体制改革的不断深入，中小企业在国民经济中的地位和作用越来越重要。截止到2007年6月底，我国中小企业数已达到4200多万户，占全国企业总数的99.8%，经工商部门注册的中小企业数量达到460万户，个体经营户达到3800多万户。中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的53%，生产的商品占社会商品销售额的58.9%，商品进出口额占68%左右，可见中小企业对经济增长的贡献之大。

吉林省是中小企业发展相对较慢的省份，但自从吉林省委、省政府提出“民营经济腾飞战略”以来，中小企业得到了较快发展。截止到2008年6月底，全省民营企业户数达到7.8万多户，个体工商业户数达到86万多户，全省中小企业从业人员350.5万人。虽然吉林省的中小企业在发展速度、发展质量、企业规模等方面取得了一定进步，但与国内发达省份相比仍然存在较大差距。企业规模较小、层次不高、后劲不足是吉林省中小企业的普遍状况。分析吉林省中小企业发展的制约因素，人才匮乏问题是当前形势下的主要障碍。人是生产力诸要素中的第一要素，充分开发、合理利用人才资源是中小企业成长的关键。

一、吉林省中小企业人才开发现状分析

通过对吉林省中小企业的调查发现，目前中小企业人才数量少，质量不高，没有一支成形的人才队伍，是制约发展的主要瓶颈。全省中小企业的员工中，具有大专以上学历的不足10％，初中以下的占60％左右。长春市95户成长型企业中，初中以下学历人员占37％，科技人员仅占8.5％。吉林省本土企业家市场竞争经验积累时间短，又普遍缺少系统管理知识训练，素质支撑不足。在千户成长型企业中，有好的人才团队的企业不到10％，有成熟的领头人企业不到50％，特别是缺少知识型、创新型、复合型，能够驾驭市场经济大潮的企业家；而且创新型科技人才短缺，在全省中小企业中，高级科技人才仅占1％，有硕士以上学历的不足0.1％；市场营销人才短缺，致使许多优势产品打不开销路。分析吉林省中小企业人才匮乏的原因，主要有以下几个方面：

1.中小企业经营者自身素质低，人才意识淡薄。目前，吉林省现有的这批中小企业主，大多是20世纪80年代后期的个体工商户或早期下海者发展起来的，他们中多数人的文化素质偏低，缺乏科学的企业管理知识，却拥有较为浓重的个人管理意识。所以这些经营者在人才管理方面，不是忽视人才资源的重要性，就是缺少对人才资源的全面认识，即使认识到人才资源的重要性，却又缺少人才开发的有效手段。

2.企业管理水平低，缺少人才成长的良好环境。中小企业仍旧处于家族式管理状态，家族式管理在企业成立初期，的确发挥其独特优势。但是，随着企业规模的壮大，家族企业的弊端越来越凸显，中小企业必须突破家族企业在人才管理方面的制约，才能实现其跨越式发展。在对吉林省中小企业的调查中发现，即使企业形式上建立了现代企业制度，但是在实际的管理工作中，还是脱离不了家族的内部管理。在决策方面，仍旧是企业主一人决定，外聘经理经常处于有职无权的两难境地，企业主对其他外聘人才的使用也存有不同程度的戒心，岗位责权利不匹配，影响工作的正常开展，这种经营环境难以引进和留住人才。

3.人力资源管理基础薄弱，缺少科学的人力资源管理制度。由于中小企业规模不大，管理基础薄弱，大部分中小企业内部没有设置独立的人力资源管理部门。但是，企业内部管理不能缺少系统的人力资源管理职能。通过对吉林省中小企业的调查显示，目前中小企业的人力资源管理，有的是缺少整体的管理体系，有的是管理职能的发挥程度不够，仅仅处于事务性管理，与企业的经营发展结合不紧密，人才选、用、育、留的工作水平低下。

4．企业文化肤浅，不利于人才素质的提高。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的价值观和企业精神，它对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。企业文化的形成与企业主的个人价值观、企业所处的地域文化密不可分。吉林省的地域文化是典型的关东文化，关东文化的特点中包括着思想封闭保守、小富即安，缺少自主性和竞争性。吉林省多数中小企业仍旧具有浓重的地域文化特色，所以企业缺少创新意识和学习精神，难以形成高素质的优秀团队。

二、科学发展观对中小企业人才开发的理论指导

党的十六届三中全会首次提出“以人为本，全面、协调、可持续发展，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观。科学发展观是一个完整的全新的发展理念，包含着丰富的内涵，是对发展观念的理论创新，是解决实践工作的新思路，同样对解决中小企业人才开发所面临的诸多问题提供了强有力的理论指导。

以科学发展观为基础，中小企业的人才开发工作必须以以下观念为指导。

1．“人才资源是第一资源”的观念。人是生产力诸要素中的首要因素，人力资源不同于自然资源、物质资源，它具有能动性、社会性、时效性、资本性和可变性，能够有意识地利用和支配其他资源，能够参与社会分工，能够创造财富，推动社会进步，是所有资源中最宝贵、最关键的资源。而人才资源是优质的人力资源，是人力资源中的精华，在知识经济时代，高素质的人才资源是竞争制胜的决定性因素。

2．“以人为本”的观念。人是万物之灵，有不同的思想和需求。只有树立“以人为本”的观念，才能真正做到尊重人才、重视人才、关心人才，满足人才的物质和精神需求，通过对人的有效激励，充分发挥人的主动性、积极性，通过最大限度地挖掘人的潜能，最终实现人才与企业的“双赢”。中小企业往往对引进的人才缺少关心，缺少对人才的持续培养和开发。“以人为本”的观念是将企业管理的出发点、着眼点、落脚点放在充分调动员工的主动性、积极性、创造性上，实现人的全面发展。

3．“人才和谐、持续发展”的观念。“人才的和谐发展”是以构建合理的人才结构为前提，合理的人才结构有助于企业的稳定发展。合理的人才结构是指企业的高级、中级、初级人才结构比例合理以及企业的管理人才、技术人才、技能人才结构合理，中小企业需要的人才应是多种多样、多个层面的，对人才的需求、培养、吸引、选拔也应从实际出发，重点选拔培养高层次的核心人才，以核心人才带动整体人才的和谐发展。“人才的可持续发展”是指在发展的同时避免人才的浪费，人尽其才。人才在引进、使用时应注重科学的规划、合理的配置，发挥人才的最大效用。同时应保证人才的合理流动，避免过度流失。人才的合理流动可以整合内部资源，吸引外部资源，增强企业持续发展的后劲动力。三、基于科学发展观的吉林省中小企业人才开发策略

1.以科学发展观为指导，科学运用人才引进方法，开拓人才引进渠道。人才引进是创新人才政策的突破口，中小企业在吸引人才方面具有较大的灵活性。吉林省中小企业应充分利用这一优势，以“人才资源是第一资源”为原则，重视人才的引进工作。（1）引进方法要科学。企业应积极主动争取优秀人才，对符合企业发展需要的各类人才，考虑运用各种适合的招聘手段以获得人才；招聘工作中始终应将企业和人才放在平等的地位上，充分尊重人才；重视招聘甄选手段的科学性，确保适合的人才进入企业。（2）引进渠道要放开。一方面，在引进对象上放开，学校的应届毕业生、国企退休、改制后的优秀人才、优秀的海外留学人才等都是考虑的对象；另一方面，在引进方式上也要多样，鉴于吉林省中小企业的实际发展状况，可以考虑“不求所有，但求所用”的柔性引进方式，即在不改变人才地理位置和隶属关系的情况下，完成人才开发利用过程。（3）重视与高校的联系沟通。积极与高校建立学生见习基地，为高校毕业生提供锻练成长的见习岗位，也为企业提供了选择后备人才的渠道。与人事部门密切合作，举办全省中小企业高校毕业生人才招聘会，为中小企业与高校毕业生搭建面对面交流的平台。

2.建立公平、科学的选拔评价体系。中小企业在选拔人才时应注重人才的综合素质评价，以“人才和谐、持续发展”为原则，构建合理的人才组成结构。培养和选拔工作要有重点和针对性，注重发现和培养核心人才，为企业未来的发展奠定人才基础。同时，企业必须建立科学、公平的人才选拔机制，做到“人尽其才、扬长避短”，改变经营者主观臆断的人才选拔模式，采用现代的人才测评技术，如心理测试、面试、评价中心技术等对企业内的人才进行选拔测评。采用这种测评技术的企业，一方面可以考虑在内部培养专业人员进行，另一方面也可以考虑借助中介机构的资源进行，都能够达到公平选拔人才的目的。

3.扎实做好人才培训工作。中小企业人才开发的关键是做好人才培训工作，中小企业的人才培训包括企业家培训和企业各层面人才的培训。（1）中小企业家是企业的灵魂和支柱，合格的企业家对中小企业的发展至关重要。“十一五”期间，吉林省对中小企业家的培训力度较大，例如：每年计划培训1000名企业家，选派部分中小企业高级管理人员参加清华大学高级工商管理研修班。对中小企业经营者及高级管理人员的培训主要在于思想、理念的转变，所以在培训方式上可以考虑灵活性大一些，培训内容方面注重先进的管理理念、管理思维的灌输。（2）企业各层面的人才培训是中小企业保证人才持续发展的主要措施。吉林省多数中小企业不重视人才培训是企业战略发展上的一个误区，近几年，在省中小企业局的大力宣传和引导下，企业已经逐渐认识到培训的重要性，企业的各种培训活动也逐项在开展。但是，培训的普遍问题是效果不高，缺少针对性和灵活性，缺少培训的后续跟踪工作。这就要求无论是企业自行组织的内部培训，还是政府或服务部门开展的外部培训，企业的人力资源管理工作者都要按照培训系统扎扎实实地跟踪落实培训各个环节，不断调整改进，使员工通过培训，个人得到提高，企业从中受益。

4.建立灵活多样的人才柔性激励机制。“以人为本”，注重激励手段的全面系统运用是中小企业留住人才的有效方法。在企业内部考虑激励机制的柔性化，一方面，加强物质激励的有效性，将人才的贡献和薪酬联系起来，建立人性化的薪酬体系，对于核心人才采取以股权、期权等方式把他们的个人收入与企业的前途紧密联系起来，使优秀人才与企业结成利益共同体。另一方面，还要注重精神上的激励，改变企业的经营决策机制，鼓励优秀人才参与重大项目和企业经营战略决策，还可以考虑通过弹性工作时间和分散式工作地点等工作设计的柔性化，为人才提供宽松的工作环境以及更大的工作自由度，以期更好地发挥个人潜能。

5.营造创新、向上的柔性企业文化。（1）企业文化建设的优劣直接关系到企业员工能动性与创造性的发挥，吉林省中小企业的企业文化建设应冲破地域文化的羁绊，企业内部应保持一定的开放度和宽容度，鼓励个体创新和组织学习。（2）企业要想得到员工的忠诚，避免核心人才流失，提高员工自觉工作的热情，就必须充分尊重员工，建立“以人为本”有“人情味”的企业文化。因此，在中小企业营造有利于知识共享的文化氛围和充满人性化的柔性企业文化对人才的开发是极为必要的。

新的时期，吉林省的中小企业面临着新的机遇和挑战，人才资源已经是企业确立竞争优势的关键资源。科学发展观的提出，对进一步深化中小企业的人才开发具有重要的指导意义。吉林省的中小企业应从企业实际出发，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际工作中不断改进、完善，实现人才资源的不断增值和全面发展，进而实现企业的全面协调可持续发展。

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