培育部属的三个技巧

时间:2022-11-08 02:54:00

导语:培育部属的三个技巧一文来源于网友上传,不代表本站观点,若需要原创文章可咨询客服老师,欢迎参考。

培育部属的三个技巧

中国即将加入,对企业而言,公务员之家版权所有,全国公务员共同的天地!如何面对全球高手的竞争?如何赢得或是保住市场?都是极为严峻的挑战,而竞争力的核心,便是来自高素质的队伍-人才。处处需要人才,个个企业也都想尽各种方法找寻优秀的人才,但是许多企业也都有共同的感觉-人才难寻,的确是的,目前中国要找到具有专业素养,能够符合企业独特需求,又能忠诚于企业的人才的确严重缺乏,透过挖角找寻人才,可以救一时之急,但无法长期因应企业成长的需要,最彻底的方法便是自己培养。

摆脱六个思想障碍

既然培养部属如此重要,为何多数企业仍无法下大力度去实施呢?这其中有观念上的问题,也有实际上的障碍,几种典型的情况说明如下:

真的没有时间吗?——主管没有时间,或是企业目前任务太多,部属没有时间,当然这是很合理的理由,但是会造成恶性循环,部属能力不足,主管愈是不敢授权,结果造成主管更忙,部属更帮不上忙的现象。通常培养部属在企业中属于重要但不急的事,往往会被忽略,所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性,并且依照其重要性,排列在组织的任务中去执行。

自己做比较快——企业中多数的任务,主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多,因此许多主管缺乏耐心指导,或不放心交给部属去做,结果事必躬亲,部属无法得到培养,也缺乏参与感,更无法感受到组织对其信赖。这时主管可以先就次要任务,或是部属已经可以承担任务逐步教导部属,完成任务的转移。

教了徒弟饿了师父——中国自古有留一手的习惯,当然过去的社会信息极少,进步缓慢,而且是靠个人手艺或功夫便能生存,因此有两把刷子或一手绝活,便能闯江湖混饭吃,甚至一辈子都有了保障,可是现代化的社会进步快速,环境复杂,不是任何一个人单打独斗便能成功,因此不赶快把部属培养好,可能连师父的饭碗都不保,因为无法发挥组织的效能,部门绩效不好,主管便要下台。

死活都教不会——这有两种可能,一是部属不具备可栽培性,一是指导技巧不足,前者必须在招聘时便能过滤,或是在组织中运用测评工具,提早评估出部属的潜在特质,以便择优培养。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。

与其流失,不如罢手——培养部属,结果成为对手的人才,当然人才的流动会引起痛苦,甚至带来伤害,但不能因而便拒绝用人,或是停止培养人才,这便会造成为了正确的理由(怕被伤害)做出错误的事情(停止育才)的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作,船员遇到风浪便不再航海一样。当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略,方能达到综合效果。

都是培训部门的事吗?——没错,培训部门的职责是负责公司整体的培训工作,但是主管更需要负担培育之责任。未来学家约翰.奈斯比曾经说过:“过去的主管是个监督者,现在的主管必须是部属潜能的开发者。”特别是组织中许多实战性的任务,在工作中的指导效果将会更好。

提高部属意愿四法

如果您期望培养您的部属,接下来的问题是该培养哪些内容呢?基本上培养部属可以分成意愿与能力两大方面,意愿指的是一个人面对某项任务时的吸引力、专注程度以及持续力,能力指的是知识、经验加上技巧。

如何提高部属的意愿呢?可以从几个重点着手,一是让他了解所做事情的意义与重要性,人们喜欢做有意义的事,因此从整体企业而言,企业的宗旨与创业愿景便是吸引员工的主要核心。二是增进参与的机会,不是只有交代任务,而能增加讨论、沟通的机会。三提供必要的信息与资源,部属愈了解情况,愈能做出正确的判断,或是减少不必要的错误,提供资源可以促进成功的机会。四是肯定成就,奖惩公平,对于所从事的事情会得到评价与奖惩,可以促进部属的热情与积极性。

培育部属三大技能

至于技能方面应该从那几方面着手呢?一是思维技能,现代化的企业由过去脑力与体力截然分离,到逐渐需要手脑并用,因此组织要有竞争能力,部属的思维必须经过有效训练。二是管理技能,企业的资源如何做最有效的组合,必须依赖良好的管理,管理也是保证组织运作顺畅,任务有效执行的基本要素,管理工作必须是人人都会的功夫。三是人际技能,组织是人的组合体,没有办法与其它人和好相处的人,不论能力多强,都会变成组织的麻烦与障碍,在以和为贵的中国社会更是如此。四是专业技能,演员必须演什么像什么,企业中的人,必须干什么职位,便要有象样的表现,这样的功力,基本体现在专业技能上。

何时需要培养部属呢?理论上是时时刻刻,利用所有的机会与工作过程,都是培养部属的机会,但严格而言,有几个时机是特别重要的:

事前——岗前培训,交办新任务之前,接手新职位之前,授权前。

重要——特别重要的,需要高正确度的,不容许有差错的,以及情况比较复杂的事情。

错误——部属错误,其它部门错误,或是同行的错误等。

系统——定期,不定期系统化的培养。

培育部属的三个技巧

接下来谈谈培养部属的方法与技巧:

启发式——适用于观念、态度、思维能力的开导与调整,可以协助部属建立正确的价值体系,对于企业理念的维持,文化的延续,有较大的影响。公务员之家版权所有,全国公务员共同的天地!具体步骤一是选择情境,挑选启发部属的机会(事件、情况、环境),特别是与企业经营理念有违背的时机。二提出问题,必须使用开放式问题,例如您的想法为何?您认为何时处理最好?您觉得那件事最重要,为什么?三聆听部属的想法,让部属畅所欲言,多发表想法,这样才有机会了解部属的思维,进一步针对不足的,偏差的加以调整。四重复二与三的步骤,逐渐将问题加深、提高、拓宽、使部属的想法得到锻炼与挑战,使其认识自己的不足,看到自身的限制,也藉由对谈的过程,发现自我,提高自我。五总结确认,让部属总结此次的会谈重点与学到的观念,并请部属提出日后的作法要点,如果总结很全面,说的也到点,便及时给与鼓励,如果还有欠缺,主管加以适当的补充。这个方法的要点在于以问与听,代替说教,因为部属自己经过思考与表达的内容,比较深刻,也容易认同。

法——适用于技巧、技术与操作型任务。透过此方法可以协助部属熟练技术,学习新技巧。步骤一是说明,向学习者说明即将学习的事项、重要性、操作要点与步骤,二示范,由指导者或示范人员亲身操作,三操作,让学习者自己操作一次,并观察其动作是否正确,是否依照规范操作,如果有误,或是偏差,应该立即纠正,避免养成不良的习惯。四边做边说,由学习者自己一边操作一边说明要点,此步骤的目的是确保学习者的想法与动作的一致性,并能掌握所有的要点。五定期检查,正确者予以鼓励,错误要加以纠正。法的成功要诀在于事前的准备,动作要加以分解标准化,如能编成口诀更佳,另外是一次一个动作,以便学习与观察,善用此方法,可以让部属快速正确学会许多新的技能,对于快速变迁的环境,极具意义。

沙盘推演法——适用于大型、复杂、综合多部门的任务,可以提高部属综合素质与协调能力。方法一是选择主题,挑选需要部属学习的项目。二准备工作,场地、资料、白板、投影机、地图或其它必要物品。三提出课题,例如新厂的建厂计划,新年度的营销策划等,要求阅读资料,研究情况。四讨论与报告,根据提出的具体情况,深入研究,互相讨论,并提出报告,此时指导者可以新的情况或追问,以达到更深刻的培训效果。五总结心得,以书面或口头方式提出心得,并根据此次的演练做出总结与改善意见。此方法在哈佛大学称为案例教学法,企业内运用此方法可以快速提高部属的综合能力,是培养多方面能力人才的良好方式。

学习是生命中的核心价值之一,有效培养部属不仅可以提高组织的工作绩效与竞争力,更可以促进员工的向心力与成就感,在以知识为主导的时代,让组织成为具有学习氛围,主管具有指导能力,部属热爱学习的园地是极为重要的使命,科教兴国,学习为先,期望您成为热爱学习,主动学习,更是帮助部属学习的好主管。