高校财务队伍建设探讨

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摘要:我国高等教育蓬勃发展，国家对高校投入经费不断增加，高校资金支出也在不断增多，加上政府会计准则制度全面施行、大数据时代到来等，都对高校财务队伍提出了新的挑战和要求。在此背景下，对河南省部分高校财务人员基本情况进行调研，发现高校财务队伍建设存在一定的问题。从人力资源管理职能角度来看，高校管理层应重视财务队伍人才梯队建设，优化人员结构，培训紧跟时代要求，提高财务管理能力和信息化水平，建立健全激励机制和绩效评价机制，以使河南省高校能轻松应对新形势下的挑战。

关键词:高校;财务人员;队伍建设

“十四五”规划纲要提出建设高质量教育体系的新要求，而高等教育是国民教育体系的重要组成部分，高校财务工作是高校管理工作的重中之重，是高质量发展的重要基础和保障。财务人员作为财务工作的具体执行者，对优化高校财务管理结构，加强和完善财务监督，提高高校质量建设具有直接影响。

一、高校财务管理工作面临的新形势

(一)政府对高校投入经费总量不断增加

随着国家对教育事业越来越重视，近几年国家对高等教育的投入经费也在不断增加。根据教育部近几年的全国教育经费执行情况统计公告，高等学校生均公共财政预算教育事业经费支出由2012年的16367．21元增长至2020年的22407．39元，增长率高达36．90%①。除了财政拨款、学费、住宿费等主要来源，高校教育经费其他来源也日益多元化，比如有的高校加强了各种办学形式的发展，还收到了来自校友等的捐赠，甚至还有一些经营性收入。总的来看，高校的教育经费总量在逐年增加，这样就对高校的财务管理工作提出了更高的要求，国家也更加重视对高校财务管理工作的监督，对高校财务人员的能力素质要求也随之提高。

(二)高校资金支出增幅不断加大

近些年，许多高校为了进一步发展，在建设新校区和引进人才方面投入了不少资金，资金支出不断增多。从2019年1月1日起，随着新的政府会计准则制度在高校的全面实施，高校财务管理工作更趋于精细化，这也对高校财务人员的业务能力和知识结构提出了新要求和新挑战［1］。

(三)大数据时代对财务工作提出新要求

近年来，随着税制改革、增值税电子发票启用、财政电子票据改革及基于云计算、大数据等技术的财务变革，会计档案实现了电子化、影像化，高校引入财务智能化云服务模式，实现无接触办公的网上自助报销平台，这些都对高校财务人员提出了新的要求［2］。

二、河南省高校财务队伍建设现状及存在的问题

在政府对高校投入经费总量不断增加、高校资金支出增幅不断加大及大数据时代对财务工作提出新要求的形势下，加强高校财务队伍建设是切实提高教育资源配置效率和使用效益、完善教育治理体系的迫切需要。但是，当前河南省高校财务队伍普遍存在队伍总量供不应求、人员结构不够合理等问题。

(一)高校财务队伍总量供不应求

本研究对河南省部分本科高校的财务人员情况进行了调研，具体情况见表1。《部属高等学校〈会计人员职权条例〉实施细则》第六条规定:学校专职财会人员的编制比例，一般可按本校教职工总人数的1%到1.5%配备。从表1可以看出，有编制的财务人员占教职工总人数的比例最高为1．37%，最低为0．56%，8所高校中仅有3所能达到教育部的相关要求。与此同时，高校扩招，学生数量大幅增加，教职工规模也在扩大，需要管理的经费总量也在增多，因而财务人员工作任务普遍较重，高校财务队伍总量很难高质量满足全校师生需求。很多高校在引进人才时普遍要求具有博士学位，而财务相关专业博士毕业又愿意在高校财务部门从事财务工作的人少之又少。因此，财务队伍总量供不应求的压力加剧。

(二)高校财务队伍人员结构不合理

高校财务队伍总量上很难满足高校发展，人员结构也不合理。从表1可以看出，有编制财务人员占教职工总人数比例达到教育部要求的有郑州轻工业大学、河南中医药大学和河南工程学院。下面以比例居中的河南工程学院为例。目前河南工程学院共有27名财务人员，其中在编18人、聘用合同制3人、退休返聘3人、劳务派遣3人。具体财务队伍人员结构见表2。人员以女性为主。第二，年龄方面，50岁以上的有11人，30岁以下的仅有4人，这4人中有3人是劳务派遣，年龄结构老龄化严重，极度缺乏后备力量。第三，学历方面，硕士及以上只有2人，缺乏高学历人员。第四，职称方面，有8人为高级职称人员，这8人中有6人是将近退休人员。财务队伍人员结构不合理，难以满足高校发展的需要，财务队伍整体专业水平亟待提高。

(三)高校财务队伍培训效果不佳，缺乏与时俱进

高校财务人员是服务于全校所有师生的，他们不可能长时间脱离岗位进行培训和学习，只能利用假期才能实现集中的全员脱岗学习。高校财务人员平时工作任务重、工作时间长、压力大，到了假期就希望能够放松，而且一些年龄较大的财务人员学习能力有限，对自己要求不高。这些造成培训效果不理想。另外，既有的培训内容以制度和核算为主，很少涉及绩效管理、风险控制等，涉及智能财务技术运用的更少［3］。智能财务技术的飞速发展及高校的内涵式发展都对财务人员提出了更高要求。同时，财务人员需要承担分析、控制、规划、评价和决策等综合管理任务，通过提供多维度财务信息为高校领导提供决策依据。因此，高校财务人员的学习与培训也应该与时俱进，不仅关注财务政策法规的更新，而且要加强财务人员数据分析与管理能力的提高，以满足信息时代高校发展的需要。

(四)缺乏有效激励，影响财务队伍工作积极性和主动性

高校财务工作压力大，并且缺乏非常有效的激励措施。财务人员发展空间有限，晋升难。受其专业限制，财务人员基本不太可能晋升到其他管理岗位，晋升渠道比较狭窄。再者，有些高校只考虑管理岗位的流动，忽视财务人员的职业发展特点，一些非财会专业的管理岗位流动到财务部门，使原本狭窄的晋升渠道更加逼仄，多数财务人员工作多年仍无晋升机会。财务人员职称评聘难。很多高校财务人员的职称评聘是考评分离。也就是说，财务人员要想评高一级的职称，必须首先通过全国性的相关考试，之后还需要在高校参加职称的评聘，这时他们又必须和高校教师系列看齐。这样财务人员不仅需要花费大量时间准备全国考试，而且需要花费时间发表高水平论文和申请科研项目。对于本来工作任务就比较繁重的财务人员来说，职称的评聘就更难了。现在很多高校施行了绩效工资制度，但在实际执行过程中并没有真正体现“按劳取酬、优绩优酬”，原因也是多方面的［4］。第一，很多高校没有针对具体每个岗位的财务人员设定清晰的职务职责说明。第二，由于财务人员岗位的特殊性，工作量很难考核，有些高级职称的财务人员并没有承担与其职称匹配的工作，而大多数高校财务人员的薪酬主要与职称挂钩。这样就会造成那些真正承担了一定工作难度的财务人员、承担了很大工作量的财务人员、经常加班的财务人员、工作质量高的财务人员得不到应有的奖励，从而影响这些关键岗位的财务人员的工作积极性和主动性。

三、改善河南省高校财务队伍建设的建议

(一)高校必须重视财务队伍建设

高校管理层应该严格设置任职条件，科学遴选财务部门负责人。另外，高校应该重视财务部门负责人的培养，针对后备财务部门负责人应该有一个长远的规划。高校财务工作任务繁重，要求严谨细致、注意力高度集中，时间一长难免会倦怠。因此，高校管理层对财务人员要重视和认可，同时倡导其他相关部门对财务部门给予理解和支持，引导和帮助财务人员建立和谐的人际关系，创造良好的工作环境，提供各种支持，从而提高其工作积极性和主动性。总的来说，建设一支高素质的财务队伍，离不开高校管理层的重视和支持［5］。

(二)必须重视人才梯队建设，优化人员结构

高校财务队伍建设需要注意财务队伍的可持续发展问题，即需注意财务队伍人才资源是否充足、人员结构是否合理。这就需要高校在长远发展战略基础上，从发展的角度来分析和关注财务队伍总量和结构是否能满足高校高质量发展的要求。财务队伍的结构包括数量结构、年龄结构、知识结构、职称结构等。数量方面，要根据高校的发展战略确定财务队伍总量，在编制有限的情况下，可聘用合同人员、劳务派遣人员等，还可以启动社会招聘，需要有一个长远的队伍建设规划。同时，分析岗位实际工作情况，岗位和人要匹配，即把合适的人安排到合适的工作岗位，不能胜任的要调离。年龄方面，一定要从可持续发展的角度来分析现有财务人员的年龄结构，做好财务队伍的人才梯队建设，提前储备好相关岗位及专业的人才，不能出现“断代”现象。知识方面，高校在招聘财务人员之前，需要分析现有财务队伍的知识结构，确定选拔标准时，除了需要考虑会计、财务管理、金融等相关知识，还需要考虑计算机及网络等相关知识，选择知识储备丰富的业务人才和信息化人才［6］。职称方面，需要鼓励和支持财务人员参加职称考试，评审时要平衡好行政人员与教学人员之间的比例，可适当降低对财务人员的科研要求，甚至可以考虑“以考代评”。

(三)培训必须紧跟时代要求，提高财务人员管理能力和信息化水平

随着高校财务管理改革的深入，各个高校财务管理信息化水平不断提高。目前，各个高校财务信息化建设正在不断推进。比如:推行网上报销、线上审批、校企直联支付;搭建业财融合一体化平台;把预算管理、合同管理、薪酬管理、成本分析、绩效评价等模块纳入财务管理系统，实现“智慧财务”;将“智慧财务”系统与高校其他系统对接，从而构建数据共享中心［7］。财务人员的工作重点是充分利用信息技术，着眼于分析、预测和利用数据，履行监督和管理职能。这对高校财务人员提出了新要求，财务人员需要不断学习新法规、新政策，还需要提高管理能力和信息化水平。首先，财务人员要意识到继续学习的重要性，工作之余要主动利用高校图书馆丰富的资源，加强财务专业知识的学习，提高自身分析和解决问题的能力。积极参加相关财税新政策学习，也要积极参与内部控制、招投标、信息化、计算机等相关业务培训，提高学习效果，提升自己的计算机水平和网络技术水平等［8］。其次，高校也可以组织一些与其他单位的交流会或者高水平财务人员的培训，加强交流，互通有无。也可定期或不定期地邀请一些财务方面的专家举办专题讲座，让财务人员多多参与讨论学习。最后，多鼓励财务人员走出去，参加多方培训，与时代接轨，开拓思维，创新思想和工作方法，提升业务能力和综合素质。

(四)必须建立健全激励机制和绩效评价机制

高校管理层要重视财务人员的职业发展规划，将有竞聘意愿且有能力的财务人员作为管理人才来培养，适当增加财务岗位与管理岗位的流动，让表现优异的财务人员有更多的晋升渠道。这样财务人员就能拥有一个公平公正的晋升渠道和环境，从而使财务人员更加重视综合素质的培养，激发财务人员的工作积极性和主动性。另外，必须建立科学的绩效管理体系。第一，需要针对财务部门各个工作岗位进行详细的工作分析，从而制定明确的工作说明书，在此基础上从工作态度、工作数量、工作质量和工作能力四个维度制定各工作岗位的考核标准。第二，采用360度考核方法，即采用自我评价、同事间互评、领导评价等方式，每部分赋予一定权重，确保最终评价结果的公平公正。第三，考核结果出来之后，部门主管要主动与每位财务人员就考核结果及时沟通，发现问题、解决问题，帮助每位财务人员提高绩效。第四，考核结果也必须充分得以体现，比如增加薪酬、评聘职称、晋升等要优先考虑考核优秀人员，惩罚考核不合格者，这样才能真正体现绩效管理的激励作用。第五，采用差异化工资制度、竞聘上岗制度等，使有能力的财务人员能够充分发挥自己的价值。

［参考文献］

［1］李颖颖．高校财务队伍建设探究［J］．合作经济与科技，2021(11):156－157．

［2］吴万好，胡进锋．新时代高校财务队伍建设的问题及对策［J］．经济师，2020(8):84－85．

［3］迟秀娟．高校财务队伍建设研究［J］．财会学习，2019(7):50－51．

［4］刘畅．大数据背景下高校财务人员队伍建设研究［J］．现代商贸工业，2021(9):54－55．

［5］林仰晴．高质量发展下的高校财会人才队伍建设研究［J］．商业会计，2021(13):113－115．

［6］刘文婷．基于可持续职业能力的高校财务队伍建设研究［J］．商业会计，2018(21):103－106．

［7］张蕊．加强高校财务队伍能力建设初探［J］．天津经济，2020(5):49－52．

［8］杜金霞，王娟．助推高校财务管理队伍建设的若干思路:以某双一流建设高校为例［J］．经济研究导刊，2021(20):74－76．

作者:侯海霞 单位:河南工程学院