企业社会化网络招聘探讨

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摘要：当下，为了适应迅猛发展的社会化网络媒体新时代，企业必须创新管理模式以获得快速发展。企业生存发展的关键在于人才，而面对数以百万计的求职者，如何快速高效招聘员工，是企业不得不思考的问题。本文以新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘为例，通过对其发展状况和问卷调查的分析，探索社会化网络招聘的现状并提出相关建议，以期帮助求职者顺利找到自己心仪的工作职位，并助力企业高效地招聘到符合自身战略规划的优秀人才。

关键词：社会化网络；招聘；渠道选择；社交平台；对策建议

德鲁克曾经预言“从竞争角度来看，未来竞争的胜负取决于人力资源的数量与品质”[1]。企业的一切都是以人为基础的，人才是第一生产力，人才的质量决定了企业的效益。时代的车轮不断向前，我国已经进入快速发展的新时代，社会化网络媒体日新月异，仅依靠传统方式的招聘已很难高效高质地帮助企业找到所需要的高潜能人才，新的人才招聘形式呼之欲出。新浪微博、微信和QQ凭借着方便快捷的互动性，在招聘渠道的创新中很好地被发掘出来，成为备受关注的新兴招聘渠道[2]。

1社会化网络招聘与传统网络招聘对比

传统网络招聘与社会化网络招聘是容易混淆的两种招聘方式，它们虽然都依靠互联网传播招聘信息，但在本质特征上还有许多不同之处，如表1所示。从传播模型上看，社会化网络招聘依靠网状的六度分割理论，而传统的网络招聘则依靠单一的直线型结构[3]，因此社会化网络招聘传播速度要远远大于传统的网络招聘；从发布模式上看，社会化网络招聘采用多种复合的运营模式，如新浪微博招聘、微信招聘、QQ招聘等，招聘信息不仅仅可以是文字也可以是图片、音频、视频等，而传统网络招聘则采用单一的运营模式，仅通过招聘网站发布招聘信息，招聘信息通常只是文字形式；从理论基础看，社会化网络招聘运用“人——组织”匹配原则[4]，而传统网络招聘运用“人—职”匹配原则；从信息真实度来看，社会化网络招聘信息真实性较高，能够较为全面地反映企业和求职者的实际状况，传统网络招聘中广告多、虚假信息较多，不易辨别真伪[5]；从沟通效果和信息的特点看，社会化网络招聘能够有效地互动但信息呈碎片化、分散化，而传统网络招聘互动体验较少却呈现信息集中化[6]。在考虑招聘渠道的优劣时还应考虑招聘时间的影响，招聘时间是决定招聘效果的重要指标[7]，每一个企业都希望第一时间招聘到合适的人才，使企业满员高效运转。新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘这些及时性的通信渠道，可以使企业的招聘信息以最快的速度在潜在求职者之间无障碍流动，将企业招聘的时效性体现得淋漓尽致，相对于传统网络招聘具有明显的优势。

2企业社会化网络招聘现状分析

为了解社会化网络招聘现状，准确地反映求职者对社会化网络招聘的看法，本文进行了调查问卷。调查问卷的设计参照了西南大学硕士研究生李进的“社会化求职行为调查问卷”，将其发放给招聘市场上的求职者。本次发放问卷共280份，有效回收253份，有效率为90.36%。其中，男生占63%，女生占37%；大专学历为36%，本科学历为38%，本科以上学历占比26%；意向基础岗位为40%，意向中层岗位为52%，意向管理岗位为8%。

2.1求职方式调查调查显示，求职者求职方式排名由高到低依次为：招聘网站、推荐、猎头、雇主主动挖角、线下会议、纸质广告、社交网络，如图1所示。从回收数据可以发现，社会化网络招聘仅占所有招聘渠道的1%，作用微乎其微，企业和招聘者对社会化网络招聘认识严重不足，但我们也应看到社会化网络背后惊人的用户规模。社会化网络招聘不断对排名第二的“推荐”、第三的“猎头”和第四的“雇主主动挖角”进行渗透，而推荐、猎头和雇主主动挖角的总和占所有招聘渠道的55%，很多企业高瞻远瞩地注意到了隐藏在背后的巨大潜力，将更多的招聘比重放在社会化网络招聘中，不断对社会化网络招聘进行开创性实际探索，不断提高企业的招聘效益。

2.2社会化网络招聘满意度调查当问及求职者喜欢的原因时，他们表示通过新浪微博、微信和QQ招聘，方便快捷而且符合潮流，最重要的是，企业与自己可以充分交流沟通；相反，不喜欢的人则表示，企业通过新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘，可能会触及个人的生活隐私，社会化网络招聘的信息琐碎繁杂，需花费大量时间和精力进行整理，更让他们担心的是，社交网络在招聘中的应用对支付安全信息等方面的影响。

2.3求职者使用社会化网络招聘次数的调查数据显示，18～23岁求职者使用社会化网络招聘次数最多：新浪微博为5次，微信为9次，QQ为6次，随着年龄的增加使用社会化网络招聘的次数呈现出明显的下降趋势，38岁以上求职者仅仅使用新浪微博1次、微信2次、QQ1次，如图3所示。

3企业社会化网络招聘中存在的问题

3.1对社会化网络招聘平台认识不足由于社会化网络招聘正在不断发展完善之中，相关理论研究还不够成熟，使得不论是求职者还是企业都对社会化网络招聘存在不同程度的认识不足。社会化网络招聘不能被简单概括为传统招聘工作的技术升级，相反它是一种涉及系统性的、连续性的、革命性的变革。许多新浪微博、微信和QQ用户，仅仅惯性地将其当做娱乐消遣的信息接收工具，而没有真正从认知观念上意识到新浪微博、微信和QQ是绝好的求职应用平台，导致企业的招聘信息没有得到有效的关注，大量极具价值的信息被错过。虽然有些企业认识到新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘背后巨大的潜力和极大的性价比，但这种认识还仅停留在表层，并没有真正付诸实践，没有配备专门的社会化网络招聘人员，导致招聘信息发布随意性大，不规范、职位描述模糊等状况时有发生。

3.2社会化网络招聘易形成危机尽管社会化网络招聘正在迅猛发展，但仍不乏反对的声音。12%的应聘者认为，企业采用社会化网络招聘实践是一种违背商业伦理和效率低下的招聘形式：第一，企业人资部门为了对求职者进行全面的评估，会不断搜集求职者的各方面信息，这些信息很可能涉及求职者的个人生活隐私，导致违反道德的行为发生；第二，通过新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘等渠道发布的信息，具有传播速度快和传播范围广的特点，有利于企业发布信息，同时它也是一把双刃剑。企业招聘中若出现歧视、操作不规范等事件，这些负面信息也会迅速传播，从而对企业造成极为不利的后果，严重影响企业声誉，而且有时这种危机的处理难度很大。面对潮水般的负面信息，企业往往需要多方澄清、将不利影响降到最低、阻止信息传播，但其在用户心中的负面印象是不会立刻消除的。

3.3信息较庞杂，无效信息多在企业社会化网络招聘中，经常会看到职位发布信息是一条条零碎化的新浪微博、微信和QQ空间推广，寥寥数语职位描述模糊不清，而招聘相关公众号上推送的职位信息虽然多，但缺乏条理性，混乱杂糅，求职者需要花费大量的时间和精力从广告新闻中剥离出符合自己意愿的职位信息。此外，网络社交媒体相关部门监管不到位，一些三无企业在网络上招摇撞骗，收取各种求职中介费欺骗求职者，因此，信息的真实性也是求职者运用社会化网络求职的一大挑战。在新浪微博、微信和QQ的日常动态推送中，有很多极其“诱人”的岗位：月工资轻松过万，上班只需动动手指，在家也能挣工资，微信也可以赚大钱……往往这些诱人的标题背后都是违法的利益旋涡。特别是刚刚步入社会的应届大学毕业生，社会经验相对不足，是非辨别能力较弱，但却踌躇满志，非常容易受到这些虚假信息的诱骗。

3.4传统招聘和社会化网络招聘各自为政尺有所短，寸有所长，传统网络招聘正一步步走向衰退，社会化网络招聘却在一步步兴起。但后者并不是另立门户，自立一家，两者之间是一种继承和发展的关系。目前，有些企业顺着以往的惯性滑行，故步自封、组织僵化，拒绝变革；还有一些企业采用激进的方式大刀阔斧进行革新，过快地引用社会化网络进行招聘。后者虽然看似先进地引入了社会化网络招聘形式，但由于组织和社会仍没有适应新的招聘渠道，所以效果也不是很好。社会化网络招聘作为后起之秀，有其快速便捷的优势，但也有其不足的地方，传统网络招聘，虽然成本和时间上稍逊一筹，但专业性上有其不可替代的优势。因此我们不能将其割裂分别对待。

4企业社会化网络招聘启示与建议

4.1系统打造社会化网络平台社会化网络平台是连接求职者与企业之间的桥梁，所以要打造完整的社会化网络招聘平台，仅把眼光着眼于企业内部是不足的，还要考虑到求职者的情况。首先，企业应做好品牌宣传。磨刀不误砍柴工，良好的品牌形象与信誉度对求职者具有很强的吸引力，甚至求职者会通过各方打听企业应聘信息。其次，企业人力资源部应该设立社会化网络招聘岗位，安排专门负责人，及时公布招聘信息，及时回答应聘者的相关疑问。此外，对求职者的信息及简历进行分类归档，建立人才需求库。最后，为使求职者最大限度地了解企业招聘平台，及时关注招聘信息，企业可为求职者发布一些求职技能、面试技巧，帮助求职者顺利找到工作。有条件的企业甚至可以补贴部分费用邀请应聘者到企业实地参观游览。

4.2建立社会化网络招聘应急方案社会化网络招聘应急方案，应有效处理偶发事件，将危机扼杀在萌芽状态，防微杜渐，同时企业要不断加强培训招聘人员的综合素质。应急方案应遵循科学性，并分门别类，如经济类危机、品牌类危机、社会类危机。一方面，危机发生时应急方案应是预处理阶段，此外还需要相关负责人结合当时当地的条件进行适当调整。危机处理的目标是使企业遭受损失最小，对企业日后运营影响最小。特别应注意的是危机发生过后一定要进行总结反思，提炼经验，避免危机再次发生；另一方面，企业应对招聘人员加强培训，提高其综合素质，使其尽量在日常工作中少犯错、不犯错，这样不仅有利于招聘工作的开展，减少危机发生，更能给应聘者留下良好的印象，树立企业良好的业界口碑。

4.3招聘目标定位招聘目标明确，才能确定相应的发布招聘信息的渠道、招聘信息的风格[8]，从而做到有的放矢，提高招聘准确度与招聘成功率。当前，招聘者被海量的招聘信息所淹没，为了顺利找到符合自己的职位往往要花费大量的时间。新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘固然信息传播速度快，但企业若没有进行目标定位，只是一窝蜂地发布信息，过多的信息相反还会浪费招聘者的时间。企业要根据不同的职业特点、不同的年龄阶段、不同的岗位选择不同的发布渠道、不同的语言风格，例如，对于技术类员工应该选择专业化更高的公众号发布信息，语言应言简意赅；对于营销公关类员工，可选用相对活跃的朋友圈动态发布招聘信息，语言应生动形象、幽默诙谐；对于管理类的高级员工则应通过新浪微博、微信或QQ的私信进行有选择的发布。

4.4加强渠道融合传统招聘与社会化网络招聘各有利弊，只有相互融合、取长补短、共同作用才能发挥最大的作用。传统招聘运用第三方专业招聘平台发布信息，企业完全可以将企业的新浪微博公众号、微信公众号和官方QQ链接放在上面，以便求职者做深入的了解。在社会化网络招聘方面同样可以借鉴传统网络招聘专业化的优点，将搜索功能开发至社会化网络招聘渠道当中，使招聘信息条理化、专业化。企业也可以通过线上线下相融合的方式进行招聘，先利用社交网络便利的沟通渠道，随时随地进行预面试，将一些明显不符合公司战略规划和职位要求的人淘汰，再对筛选出来的应聘者进行面对面的线下评测，这样不仅可以提高招聘效率，而且通过线上线下的双层保险，更有可能招聘到具有实力的求职者。社会化网络招聘尤其可以和校园招聘进行深度融合。当代大学生是社会中最具活力的一个阶层，他们往往热衷于新浪微博、微信和QQ等新兴的招聘渠道，并且每天花费大量的时间在社交软件上，非常有利于企业进行社会化网络招聘。

5结语

随着新浪微博、微信、QQ等社交媒体的迅猛发展，正式化的招聘平台与非正式化的社交网络不断进行深度融合，这些招聘渠道的发展也使得社会化网络招聘的相关理论研究不断走向成熟。在社交媒体日新月异的不断发展中，本文旨在寻求求职者与企业的一种新型交流方式，以新浪微博招聘、微信招聘、QQ招聘为例，通过对其发展状况和问卷调查分析，探索出社会化网络招聘的问题。第一，不论是求职者还是企业招聘人员都对社会化网络招聘平台存在不同程度的认识不足；第二，社会化网络招聘方式很可能因招聘人员对突发问题处理不当而形成危机；第三，企业招聘人员运用社会化网络招聘方式发布信息时，往往信息庞杂，无效信息多，信息发布缺乏系统整合；第四，传统招聘和社会化网络招聘各自为政，没有做到相互融合。针对以上问题本文提出四点建议：第一，系统打造社会化网络招聘平台；第二，加强和完善社会化网络招聘应急方案；第三，完善社会化网络招聘渠道的目标定位；第四，加强社交网络招聘渠道与传统招聘渠道的融合。最终使求职者可以顺利找到自己心仪的工作职位，企业可以高效聘用符合企业战略规划的优秀人才。大数据、云计算与人工智能方兴未艾，随着科技的进一步发展，运用智能数据进行决策不再是天方夜谭。未来我们很可能通过大数据和AI对求职者进行理解、阐释和评估，专业化地完成招聘的一系列程序，最终为决策者提供真实客观的建议，而这也是本文后续要进行研究的内容。

参考文献

[1]彼得·德鲁克.管理的实践[M].齐若兰,译,北京:机械工业出版社,2009.

[2]杨丽,吉小叶,唐红梅.微信招聘新常态[J].中国人力资源社会保障,2015(4):35.

[3]钱明辉,徐志轩,王玉玺.基于网络招聘信息文本挖掘的企业竞争力识别研究[J].管理评论,2022(7):150-156.

[4]田永坡,王琦.数字经济时代网络招聘政策与搜寻渠道选择[J].北京工商大学学报(社会科学版),2022(2):1-12.

作者:王德园 单位:郑州大学商学院