企业人力资源激励中薪酬福利探讨

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企业人力资源激励中薪酬福利探讨摘要：为了保证企业的稳定高效运转，并激发员工工作的主动性和积极性，企业应在结合自身发展目标和实际特点的基础上构建一套更加科学合理的薪酬福利制度，这也是企业能够在所属行业和领域中占据有利地位并不断提升自身市场核心竞争力的重要手段，这对提升企业自身的管理水平和创新能力具有重要意义。基于此，文章针对企业人力资源激励中薪酬福利制度的问题、成因和构建策略等内容进行了深入探究，旨在为企业人力资源工作者提供更多有益借鉴。

关键词：企业人力资源激励；薪酬福利制度；问题及成因；创新策略

一、引言

在企业管理工作中，人力资源激励中的薪酬福利制度构建工作是其重要的组成部分，其不但能够将企业经营管理过程中高素质人才的积极作用充分发挥出来，还能够进一步激发出企业员工的工作热情，构建科学、规范且高效的薪酬福利制度能够有效提升企业人才的核心竞争力，在企业构建多元化的企业文化以及实现现代化精细化管理工作中也发挥着积极作用。面临激烈的市场竞争环境，企业要实现自身的发展和壮大，就应在深化改革的进程中采取有效策略做好人力资源管理工作，并构建与企业发展需求相适应的薪酬福利制度，实现企业的可持续发展。

二、企业人力资源激励机制概述

（一）企业人力资源激励的相关概念

所谓的人力资源激励就是指通过采取在组织支持、物质、环境和精神等方面的激励措施来满足企业员工的高层次需求和价值追求，从而逐步实现企业所制定的发展目标，在这一目标实现过程中保证员工稳定持续地保持积极情绪、高效行为和良好的心理健康状态，进一步激发员工的个人潜能，提升他们在工作中的积极性和主动性，是实现企业高质量人力资源管理工作的重要手段。通常情况下，人力资源激励机制中主要包含了三方面的内容，即经济福利激励、价值满足激励和绩效考核激励，前者主要有员工的基础工资、福利工资和绩效工资等内容，而绩效考核激励则主要是指通过客观公正的考核流程来帮助员工实现自身的职业发展目标，促使他们更好地发挥出自身在工作中的主观能动性；价值满足激励则是价值层面上满足员工的内在需求，如企业给予员工足够的鼓励、信任和尊重，帮助员工明确自身在组织架构中的定位，通过自身在工作中付出实现人生价值等。

（二）企业人力资源激励的基本原则

一是对员工进行物质激励和精神激励。在人力资源激励理论中指出了当企业员工的努力付出收获了同等回报，他们在工作中就会产生更多的愉悦感和满足感，同时也有利于他们始终保持积极主动的情绪状态。因此，企业在构建人力资源激励机制时兼顾物质激励和精神激励，尽可能地激发员工的工作热情；二是应遵循公平性原则。现阶段我国企业的人力资源激励机制正向着市场化的方向发展，而公平是激励机制有效落实的基础和底线，只有所构建的激励机制更加公平、公正，每一名员工的诉求才能逐步得到满足，他们的付出与回报才能够成正比，他们在工作中才能始终保持高涨热情的情绪状态，避免他们出现职业倦怠和焦虑等心理，从而获得更高的自我价值认同感；三是应遵循目标一致性的原则。这一原则实际上就是指企业的战略发展目标与员工的个人价值实现目标应高度一致，这就对人力资源部门的工作提出了较高要求，人力资源管理者应深入分析企业的战略发展规划并对其细化分解，通过采取构建薪酬福利制度、绩效考核体系、岗位价值评估机制等策略将其分解到每一个基层岗位中，将企业的发展规划与员工的个人理想结合成一个有机整体。

三、现阶段企业人力资源激励中薪酬制度中存在的问题

（一）企业在理念上没有足够重视薪酬福利制度的改革与优化

企业的性质会直接影响到企业所构建的薪酬福利制度，以我国的国有企业为例，其在性质上可能有一部分或是全部归中央或地方政府所有，其在经营发展进程中也一定要受到政府的经济管制，但同时国有企业又有一定的经营自主权，其与那些民营企业有着同样的财务盈利目标。这种特殊的性质就导致国有企业不能完全进行自主管理和经营，但更不能够完全依赖政府财政部门的提供经济支持，其所构建的薪酬管理制度就必然存在着一定弊端，国有企业的领导者和管理者在传统经营理念的影响下，他们并没有重视薪酬福利制度的构建与改革工作，没有制定明确的薪酬福利制度建设目标，实践过程中有着较强的随意性和盲目性，这也是导致我国国有企业所推行的薪酬福利制度存在结构形式单一、薪酬基准偏高以及薪酬福利与绩效未建立紧密联系的重要原因。

（二）未形成清晰的薪酬福利支付标准

从我国一部分生产运行的实际情况来看，其薪酬福利体系中还未形成统一的支付标准主要体现在以下两个方面：首先，一些企业在制定这一标准时并未充分考虑到劳动力市场的供需情况和特点，导致一些岗位所设置的薪酬福利标准过于僵化，也无法将劳动力市场的真实水平体现出来，在划分不同岗位的薪酬福利时缺乏完整的评估依据作为支持，这也是企业现阶段推行的薪酬福利支付标准较为模糊的重要原因；其次，企业推行的薪酬福利支付标准存在着多项标准并行的问题，企业为员工提供的薪酬福利与他们的职称和等级有着密切联系，但在企业所制定的内部管理办法中也指出了员工的薪酬收入应在综合考虑他们的工作年限、岗位职责、学历、工作完成情况和职称等内容的基础上确定，存在着多种薪酬福利支付方案就会导致无法遵照统一标准做好薪酬管理工作，对员工也无法产生有效激励，员工即使保质保量地完成了各项工作任务，但在其薪酬收入中却没有得到明显体现，员工无法实现个人价值，企业也就无法顺利实现可持续发展目标。

（三）企业并没有科学合理地划分薪酬福利差距

从宏观的角度来看，在企业快速发展的进程中，其经营的范围将会越来越广泛，并且不同地域条件下企业下属不同子公司也都有着各自经营核心业务，而由于业务盈利水平和地区劳动生产力之间的差异，其薪酬福利之间就会有较大差距，那么市场化和产业化程度更高的子公司就会享有更多优势资源，市场化和产业化程度偏低的子公司既享受不到总公司的优势资源，自身又不具备较强的盈利能力，其薪酬福利制度实行过程中就会暴露出较多的问题和漏洞。另外，在同一个企业中分属于不同部门同职级员工的薪酬福利水平也会存在一定差距，薪酬福利的分配过程不够客观和公正，企业经营者往往不够重视职能部门员工的薪酬收入，员工对企业就不会足够信任，也找不到归属感，对企业的发展进程便会产生一定阻碍。

四、企业人力资源激励中薪酬福利制度问题的形成原因

（一）存在着显著的平均主义思想

在我国很多企业所制定的薪酬福利结构中都存在着一个显著问题是绩效薪酬的占比不高，究其原因是存在着显著的平均主义思想，企业为了保证各部门员工都获得相近的工资收入，往往就会采取降低绩效薪酬比例并提高固定薪酬的比例这一手段。另外，我国的一部分企业的组织架构太过于烦琐，内部存在较多的中层管理者，他们在一定程度对上率下行会产生阻碍作用，并且还会导致企业内部的一部分管理者陷入因循守旧的困境里，很多青年职工刚来到企业时是非常有干劲和活力的，他们在工作中也付出了大量精力和时间，但却渐渐发现其职业发展通道并不宽敞，职位无法得到有效晋升，收入也没有得到大幅度提升，他们在工作中逐渐失去了创新性和活力。因此，为了更好地实现企业的可持续发展，并帮助员工实现个人价值，企业在构建薪酬福利制度时就应提升绩效薪酬的占比，并及时消除平均主义思想。

（二）薪酬福利定位的市场化程度不足

我国各类型企业薪酬福利制度改革优化进程中的重要思路都应是向着市场化的方向发展，其关键工作是保证企业的实际薪酬福利水平与市场的平均水平接近，甚至应高于市场的平均薪酬福利水平，这样企业在市场中为员工提供的薪酬福利才更具竞争力，才能吸引更多的高素质人才来到企业中任职。以国有企业为代表的我国很多企业之所以无法清晰定位薪酬福利的支付标准，其本质原因是对其定位的市场化程度不足，所制定的薪酬福利支付标准太过于固定且保守，没有结合市场环境的具体情况进行动态调整，薪酬福利结构也较为单一，员工的劳动价值没有以薪资收入的形式体现出来，如果企业所构建的薪酬福利制度在整个行业和市场内都是没有竞争力的，其就无法留住内部的高素质人才，还会降低企业内部的凝聚力和员工的忠诚度。

（三）构建薪酬福利制度时没有足够重视不同工作的特殊性

在研究我国各类型企业的薪酬福利差距时，应从两个角度分析，但其本质原因却都没有考虑到不同岗位工作的特殊性。首先，从纵向的角度来看，企业在分配员工的薪酬福利时通常都会考虑到员工的实际职称。因此，企业中存在的普遍现象是员工的职级越高，其薪酬收入就越多，但这种分配方式却忽视了各个岗位对企业持续发展的贡献情况，也无法真正体现出不同岗位员工的劳动力价值，员工的工作积极性也会大大降低；其次，从横向的角度来看，企业的人力资源管理者在制定薪酬福利制度时也没有做到科学评估不同岗位的实际价值，未能全面考虑企业内外部影响薪酬福利制度构建的相关因素，由于企业的薪酬福利总额是确定的，即使是同一个部门的同一个岗位，市场化和产业化发展程度高的子公司员工就肯定会享受更高的薪酬福利水平，而产业化和市场化的发展程度并不是员工能够决定的，其与地域条件、劳动力水平等因素息息相关，薪酬福利分配的不公平程度就会进一步加剧。

五、企业人力资源激励中薪酬福利制度优化的创新策略

（一）根据企业的性质优化其薪酬福利制度

首先，在优化企业薪酬福利制度时要考虑到企业的实际性质，其具体体现可能在人员的聘用方式上，企业在选用管理层及以上人员时往往都是总公司或上级部门直接任命并调派过来，不同级别的人员应设置相应的薪酬福利标准，并配套推行相应的薪酬福利分配机制，如职务消费额度和补充保险等，提升企业薪酬福利制度的客观性和公正性，杜绝腐败问题的滋生；其次，企业在还会以市场招聘的方式筛选优秀人才，而这也是企业创造创新能力持续提升的重要源泉。针对这类市场人员所构建的薪酬福利制度就应进一步丰富其激励机制，确保企业可提供的薪酬福利水平在整个行业和市场中都具有较强的竞争力，从而更好地激发出员工在企业发展进程中的积极主动性和创造力，并保证企业发展目标与员工职业规划高度一致；最后，应科学整合这两类人员的薪酬福利制度，结合企业的发展需求和自身特点优化现有的人力资源激励机制和薪酬福利制度，促使企业向着专业化和市场化的方向发展。

（二）企业应大力推行更加多元化的薪酬福利激励模式

企业不同员工在物质和精神层面都有着各自需求，企业在制订薪酬福利制度时就应充分考虑到需求的差异性，并向着多元化的方向发展，推行有较强差异性的薪酬福利激励模式。首先，针对其企业中的中高层管理者应推行风险多元化的薪酬福利激励模式，可将他们的薪资收入主要分为四个部分，分别是基本年薪、养老金计划、风险收入和岗位津贴，其所制定的基本年薪应充分考虑到在企业年度经营战略规划中他们所履行的职责以及迎接的挑战，年薪上限应符合行业的整体标准，风险收入则要视利润增长率和净资产增长率等企业年度经营关键指标的完成情况而定；其次，如果是企业中的普通员工，则建议推行非风险多元化的激励模式，以保证他们获得稳定的薪资收入，可将他们的薪资收入分成基本薪资、养老金计划、效益收入和福利津贴，企业可视自身情况对其进行增减和组合，员工的基本薪资主要依据企业的资产规模以及实际营业额来确定，效益收入则与绩效考核情况密切相关。而无论是哪一类员工，养老金计划都企业员工薪酬福利体系中的必备内容，作为一种长效的激励机制，养老金计划能够为企业中不同职级和岗位的员工提供长效保障，让他们可以无后顾之忧地全身心投入到工作中来，虽然短期效益并不显著，但却更有利于员工实现长期发展目标，为员工的职业发展提供更多支持，实现企业的高速、稳定发展。

（三）发挥绩效考核的重要作用，提升企业内部员工的工作效果

企业人力资源管理者就应将绩效考核的激励和约束效用充分发挥出来，保证薪酬福利分配与绩效考核的有效衔接。首先，企业应严格遵循按劳分配的原则，并严格落实人力资源部门所制定的绩效考核方案和总体目标；其次，企业应以所推行的战略发展目标为导向并在充分考虑到部门岗位结构、不同岗位价值评估结果和薪酬福利分配体系等内容的基础上，细化绩效考核工作的具体指标，应同时考虑到非财务目标和财务目标，综合考核员工的整体工作表现、工作态度、职业理想、责任义务的履行情况以及沟通协作能力等内容，将企业的战略目标分解到每一个岗位和具体的人，以公平、公正、公开为原则开展绩效考核工作，并对整个过程进行严格监管；最后，对绩效考核的过程进深入分析并及时反馈绩效考核结果，如果员工对考核结果有异议，应给予员工同等的申诉机会，以问卷调查和座谈会的形式了解员工对绩效考核工作的意见和建议，及时总结经验教训，发现问题应及时整改，不断完善企业的绩效考核体系，并提升员工的整体工作效果。

六、结语

在企业所构建的人力资源激励机制中，薪酬福利制度是其重要组成部分，其对企业能否顺利完成各项战略发展计划也会产生直接影响。针对现阶段企业人力资源激励中薪酬制度的常见问题，企业深入分析其原因并制定有针对性的完善策略，实现企业的可持续发展。

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作者:罗燕彪 单位:中远海运船员管理有限公司广州分公司