高级经济师人力资源管理研究

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摘要：高级经济师对企业经济效益水平的提升、发展战略目标的制定等方面有重要作用，发挥高级经济师的价值，切实提高企业管理效率和质量水平，对此需要对高级经济师进行全面化的人力资源管理。基于此，文章结合高级经济师人力资源管理发展现状及对策开展专项研究与分析，旨在为新时代背景下企业人力资源管理工作革新和企业综合管理水平提升提供思路和借鉴。

关键词：高级经济师；人力资源管理；发展现状；对策研究

在现代企业发展中，不断强化自身核心竞争力，能够帮助企业在市场竞争中始终处于优势地位，而企业的发展和经营管理同样需要大量优秀人才资源作为支撑，这也导致了越来越多企业积极重视人力资源管理工作，发挥员工主观能动性，提高员工积极性，为企业经济实力壮大提供重要人才推动作用。为了进一步保障人力资源管理水平，高级经济师等优秀人才的人力资源管理工作要求更高，对于企业发展影响更多。因此，本文针对高级经济师人力资源管理的发展现状和对策进行研究与分析有重要的应用意义和实践价值。

一、高级经济师人力资源管理概述

高级经济师是职称类型，主要指从事经济管理、经济计划、生产经营管理、财务管理、人力资源管理等相关岗位工作的经济专业人员，在满足任职条件基础之上进行申报，参与评审，通过审核和考试之后获得的高级经济师职务任职资格。在企业发展进程中，高级经济师充分发挥其智囊优势，以其知识储备量和对经济领域相关行业的了解，为企业发展提供重要意见建议，特别是很多高级经济师对于本企业经济发展趋势了解较多，可以更为直观精准地把握企业日常运营与管理过程中所出现的诸多问题，并提出切实有效的应对方案，帮助企业挽回经济损失，走出发展困境，更好地契合市场发展需求。在新时代企业人力资源管理工作中，高级经济师使用占据重要地位，强化对高级经济师人才的人力资源管理，需要综合运用更为科学有效的制度条例和管理方法，实现多个部门之间的协调配合，有效处理工作矛盾，焕发高级经济师工作积极性、主动性，让其能够站在专业视角对企业发展谏言献策，提供助力，进一步推动企业人力资源管理水平的提高。

二、高级经济师人力资源管理的作用

（一）提高企业经济收入

在新时代发展背景之下，人力资源管理工作需要进行同步优化与革新，高级经济师不论是在企业管理还是人力资源工作中都发挥着重要作用，他们可以运用自身强大的知识体系和经济管理能力对企业发展提供助力，推动人力资源管理手段革新与优化，进一步丰富人力资源管理内容和体系，有效减少企业经营与管理过程中引发金融风险问题的概率，合理保障企业正常运转和利润的实现。也正因为如此，越来越多企业积极培养和鼓励本企业员工参与高级经济师评审，不断壮大本企业经济管理优秀人才队伍。

（二）契合企业未来发展战略需求

在企业发展和经营过程中需要结合总体发展方向，明确工作目标和战略目标，并针对此类目标制定更切实有效的工作方法和管理办法，形成人才工作合力。如果在此过程中企业内部有水平高、专业能力强的经济管理人才，可以结合自身经验和理论知识等，全面分析企业经营与管理过程中所要面临的诸多经营问题和风险问题，为企业决策提供重要参考意见，实现风险的有效规避，进一步降低企业在市场经济环境下所造成的经济损失情况。由此可见，高级经济师作为经济管理方面的重要人才，更加契合企业未来发展的战略需求，发挥人才的工作能动性，切实提高企业在市场环境中的竞争能力和竞争效果，实现企业的全面健康发展。

（三）优化人力资源管理工作内容

人力资源管理工作体系庞大，将高级经济师的人力资源管理工作作为重要管理内容，科学完善管理计划，引进优秀人才，并从不同岗位出发筛选更加符合相关工作要求的人才，也能够进一步发挥高级经济师的人才优势和价值，帮助高级经济师找到未来发展和前进的方向。从经济学角度来看，当前很多企业的人力资源管理工作者就存在一些不足和缺陷。针对于此，需要不断优化人力资源管理工作内容，找到更加适合本企业的管理方案和管理技巧，提高人力资源管理工作的科学化和合理性水平，强化对高级经济师人才的人力资源管理，能够助力企业当前人力资源管理工作水平提升。

三、高级经济师人力资源管理工作

SWOT分析SWOT为波士顿矩阵战略分析方法，对被分析对象的优势、劣势、机会、威胁等进行全面评估与分析，进而得出结论，确保在战略角度实现优化与调整。

（一）优势分析

现如今越来越多企业和学者重视高级经济师人才力量，在人力资源管理工作中，将高级经济师人才梯队作为重要管理指标，与之相对应的管理战略相对较多，因此众多企业可以学习和借鉴更为科学有效的管理方法，旨在为企业的高级经济师和人力资源管理工作指明方向。除此之外，可以结合本企业实际情况进行人力资源管理发展战略的制定和优化，确保高级经济师人才能动性能够充分发挥，既能紧跟时代发展步伐，也能保障现有人力资源管理战略的适用性，加速企业发展和改革。

（二）劣势分析

高级经济师人力资源管理工作的最大劣势在于其通用性，也就是很多企业所制定的人力资源管理战略对策有较强的共性特点，甚至可以将同一类型管理内容和管理方法适应不同类型的人才梯队，导致企业当前发展特点和人才优势作用无法充分发挥。正因如此在进行高级经济师人力资源管理时，需要切实满足企业发展需要并结合高级经济师人才的主要特点进行战略制定和策略改革，避免直接应用通用的发展战略和管理内容，减少流于形式的人力资源管理方法。

（三）机会分析

对于新时代企业而言，高级经济师始终发挥着重要的作用和价值，这也使得企业需要进一步重视高级经济师的专项培养和人才招录与引进工作，对现有高级经济师进行全面人力资源管理，焕发高级经济师的人才活力和创新动力，通过切实可行的绩效考核办法、人才激励办法和奖惩办法等给予高级经济师人才队伍强大的工作助力。

（四）威胁分析

高级经济师人力资源管理工作的最大威胁来源于当前市场经济环境和人才流失问题。市场变化瞬息万变，导致企业在管理过程中很容易受到市场经济的影响，而出现战略发展目标变更等诸多问题，另一方面高级经济师人才流失相对严重，很多高级经济师受到薪资待遇、福利保障、未来发展前景等多方因素的影响，一旦出现人才流失问题，则无法充分实现高级经济师的人才价值，对于企业人力资源管理工作和企业的正常运营造成严重影响，导致企业失去重要的人才发展优势。

四、高级经济师人力资源管理发展的现状分析

（一）企业管理者缺少关键认知

现如今很多企业已经在市场竞争的压力之下，逐渐实现转型，对企业当前内部结构进行优化。但是很多现代企业仍旧沿用传统管理办法，这主要是由于企业管理者并没有充分认识到内部管理水平提高对于企业整体发展的重要作用，无法充分实现高级经济师结合自身理论知识和经验对企业未来发展作出的指导和建议。例如很多企业内部机构和部门的职能划分相对模糊，责任权属界定缺少明确约束，这也导致了人力资源管理工作难以有效开展，高级经济师在日常工作中更多兼任其他工作内容，无法始终站在经济师的视角对企业发展提出有效策略。

（二）人力资源管理工作水平亟待提升

在开展高级经济师的人力资源管理工作时，很多企业仍旧没有重视和强化高级经济师人力资源管理，针对此类人才或想要成为高级经济师的管理人员、经济工作人员等，没有开展专业化培训和人才资源培训，导致现有工作人员的业务水平相对较低，工作模式化严重，人力资源管理部门的作用和价值无法充分发挥。例如在个别企业人才招聘中缺少对人才招聘的科学化把控，导致现有招募人才的能力素质与岗位不适应，直接影响了企业员工的工作质量水平。

（三）人才资源短缺问题严重

当前很多企业发展进程中需要不同类型的人才，高级经济师作为经济与管理领域的专业人才能够对企业的未来发展有促进作用。单独运用某一种人才引进形式难以满足企业的人才引进需求，更无法保证高级经济师以及其他类型人才的专业水平满足企业的要求，对此需要切实提高人力资源管理综合技巧，避免出现人才短缺和资源浪费的情况，但是很多企业缺少高级经济师资源，导致现有人力资源管理模式过于松散，缺少必要的管理制度引领，人才培训与人才引进工作水平不佳。

（四）人力资源管理制度匮乏

很多企业的人力资源管理工作逐渐暴露出不同的问题，主要是由于现行人力资源管理制度不健全完善。例如：企业在绩效考核工作中，并没有严格按照绩效考核制度要求进行操作，导致绩效考核制度形同虚设，考核结果无法成为员工薪酬待遇发放、职称评定、人员任免等重要依据。也正因如此在进行高级经济师的人力资源管理时，要进一步完善人才管理制度和人力资源管理办法，综合考虑企业内外经营环境、资金投入状况等现状，让企业实现平稳发展。

五、高级经济师人力资源管理的对策研究

（一）积极推动企业内部优化改革

针对高级经济师人力资源管理工作不受企业管理层重视的问题，一是可以积极推动企业内部优化改革，让企业进一步明确高级经济师以及人力资源管理工作在企业发展和经营与管理过程中发挥的作用，着力解决各类高级经济师人力资源管理问题，避免企业发展迟缓或逐渐陷入恶性循环之中；二是企业管理者需要明确高级经济师的价值，在进行企业战略决策、未来发展部署等方面积极参考高级经济师的意见和建议，保障人力资源管理工作质量，实现高级经济师人力资源管理良好发展；三是企业在内部优化改革过程中也可以从企业文化、企业核心竞争力等方向进行入手，通过更加完善的企业文化，明确以人为本的目标，逐渐积累企业管理经验，焕发人才活力，让企业员工的精神追求和未来发展目标与企业目标始终保持一致，实现良好的人力资源管理实践。

（二）全面提升企业员工的业务水平

企业管理者需要学会应用高级经济师进行人力资源管理，保障企业当前人才资源水平，避免人才因素，影响企业的未来发展路径，从宏观和微观等多个角度来看高级经济师对于企业人力资源管理工作有重要意义和价值。企业管理者在企业活动和人力资源管理工作中始终保持引领地位，配合各类工作安排，避免一味依赖企业原有发展经验和经营管理经验，善于参考借鉴高级经济师的专业知识，合理规划企业未来发展战略。如果现有高级经济师想要提升自身综合业务水平，也可以积极鼓励员工参加专项培训，或让高级经济师在现有企业员工范围之内进行管理学、经济学等相关专业领域知识的讲授，在全企业范围内掀起业务水平提高的良好氛围。

（三）完善绩效考核和薪酬管理制度

一是企业管理者可以根据当前员工的工作表现、工作能力等提供与之相适应的报酬，最大程度上保障薪酬制度的公平性，让企业认可劳动，实现自身价值；二是企业要进一步健全完善薪酬管理制度，其中以绩效考核结果为依据在薪酬管理、工资福利待遇等方面进行合理分配，也可以将绩效考核结果应用于人员调配、晋升等诸多方面，从而保障绩效考核的科学性、合理性和公正性；三是通过切实可行的绩效考核管理手段，能够帮助高级经济师等企业人才实现职业规划，保证企业有效运行，提高管理者的综合管理水平，让企业员工能够强化对企业的认同感。

（四）全面建设高级经济师招聘选拔机制

企业在开展人力资源管理时，可以结合高级经济师这一类高层人才进行专项管理，全面建设与之相适应的选拔与招聘机制。首先，在人才招聘中，可以根据不同岗位的实际需求，选择最为适合的人才，保障人才与岗位之间的合理配置，企业方面可以通过更为科学的招聘手段，如笔试、面试等多种考核手段，对高级经济师的能力进行评估，实现综合选拔和合理配置，保障企业人才招聘的最优化效果；其次，在高级经济师人才优化配置时，要始终坚持人岗相适的原则，避免出现人才资源浪费情况，通过更加健全完善的高级经济师人才选拔与招聘机制，保障企业人力资源管理工作的综合水平。

（五）健全高级经济师人力资源管理内容

对高级经济师人才开展人力资源管理时要始终坚持以人为本原则。首先，可以让高级经济师加入人力资源管理工作中，实现经济管理与业务管理之间的有效融合，进一步创建良性竞争机制，让企业员工始终保持强大的动力；其次，在企业良性竞争中可以由高级经济师与相关管理人员和人力资源管理部门协商，结合企业未来发展需要和岗位需求，让不同类型的员工发挥其独特优势，参与项目规划与设计、制度制定与执行等相关环节；最后，在竞争机制落实过程中，需要及时收集员工的意见和建议，有效保障竞争机制的落实效果，以绩效考核为基础，在原有薪酬待遇的制度体系中融入激励内容，为企业带来经济利益，可以为其提供一定奖金，进一步激发员工活力。

六、结语

为了帮助现代企业平稳健康发展，在市场经济环境中始终居于优势地位，要切实强化企业员工的人力资源管理工作，特别是高级经济师的人力资源管理工作在企业未来发展中始终发挥着重要作用。文章结合高级经济师人力资源管理内容、作用、SWOT分析和发展现状、发展对策等进行全面分析研讨，旨在给高级经济师人力资源管理工作提供重要参考和借鉴，使企业的发展始终保持活力。

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作者:万晓斐 单位:青岛市即墨区城市旅游开发投资有限公司