优化促进地方发展的人才共享路径

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人才共享是解决地方发展过程中人才需求的有效举措，本文在着重探讨如何实现小微企业人才共享优化、如何创新科技人才共享的基础上，总结了搭建人才信息共享平台以实现供需信息对称、构建设备设施共用平台以实现硬件资源保障、组建区域人才管理机构以实现共享有效落实、论证完善人才引进机制以实现共享均衡科学四个促进地方发展的人才共享路径优化要素。人才是衡量一个国家综合实力的重要指标，特别是处于近代以来最佳发展期的当下，各项发展比以往任何时候都更需要强大的、心怀“国之大者”的科技创新力量与人才力量，来面对世界百年未有之大变局。人才资源是发展之本，是长久保证，人才的作用大到影响国家发展、民族振兴，小到与人民群众的生活幸福感、工作满意度息息相关。人才资源争夺俨然已成为世界焦点，各个国家都将人才作为发展竞争的关键，以致于人才竞争愈演愈烈。在此背景下，围绕地方经济发展需要，开展人才的理论分析学习尤为重要，依托人才的理论内涵、特征意义，可为地方政府制定人才政策提供基础依据。人才共”是实现人才良性流动的有力手段，通过共享降低了人才需求门槛、缩短了人力资本差距，人才在促进地方经济建设的同时，也实现了发挥所长、弥补短板、有效融入，促进了整个人力资源需求的供需平衡。在强调人才力量的大环境下，人才共享的优化路径值得探究思考。

一、人才与人才共享的研究综述

关于“人才”这一概念，在我国最早可追溯到三国时期，学者开展围绕“人才”的理论研究始于1981年的中国人才研究会成立，纷纷从学理层面不同的研究重心诠释“人才”二字。国内学者围绕人才生产理论、人才群体结构、人才心理分类等方面开展了系统性的研究分析，形成了较为丰富的研究成果。2012年以来，围绕新时代人才思想的研究思考越来越全面深入，相关研究成果大幅增加且呈体系化，集中在应用比较分析、实践证明、理论剖析等方面开展宏观思考与微观探究的研究分析。国外没有针对“人才”二字的系统研究，但围绕具有强大创造力、特殊技术能力以及特别贡献力的“人”开展的研究成果相对较多，从素质特性以及能力成就等方面测评与培养人的研究是重点之一，围绕“人力资源”的研究亦是国外学者热衷的研究重点，形成了较为成熟的理论成果。关于人才共享这一概念，最早是由中国提出的，具有同样的内涵定义，在美国等西方国家被称为“人才租赁”。国内学者围绕人才共享的研究主要集中在政府政策导向、组织实施、具体人群与受益对象等方面，但无论哪个层面的研究，对“人才共享的发展对中国经济的发展具有重要价值”的研究结论认同是毋庸置疑。通过人才共享搭建的多元发展平台，为人才提供发挥潜能、施展才华的机会，也为地区提升人才整体竞争优势、提高人才效益提供了保障，人才共享能够较好地满足区域经济发展一体化要求，整体提升区域竞争力，是弥补人才短缺与流失、打破人才壁垒、缓解人才竞争、盘活人才资源的有效选择。近年，特别是在强调科技创新驱动下，人才的作用发挥在地区发展上又上升到新的发展高度和理论深度。需要人才的一线城市制定的人才特别政策，在城市本身与潜在的发展机会下，一定程度上会使城市地区间的发展差距越来越大。因此，有学者提出地方政府在肯定人才效应的同时，应理性评估人才政策的合理性与适度性。国家层面更加强调人才政策统筹，地方政府特别是经济建设仍有较大发展空间的地区，在面临当前人才流动的现实情况下，应着力思考人才共享问题，通过提升人才能力覆盖面与作用流动性，缩小地区间发展差距，实现区域协调发展。

二、人才共享形式与意义

1.人才共享形式。综合多方分析结论，概括人才共享主要表现为四种形式：一是最早源于美国、对训练有素的具有专项技能的专门人才进行的人才租赁；二是强调满足临时性、短期性需要的人才兼职；三是能够有效降低生产成本的人才外包；四是依托平台项目、产品研创、共同目标，不同领域人才聚在一起各自发挥所长、形成生产合力、提升科研成果转化的人才聚合。无论哪种人才共享形式，有效实现的前提是在完备科学的运营机制下，只有这样才能有效发挥人才效应，实现人才共享的发展目标。共享就人才个人而言，最为直接的就是带来经济收入的提升，这也是人才愿意共享的第一内驱动力，通过共享扩展个人发展视野、丰富个人素质内涵、提升个人专业竞争力，是人才愿意共享的发展动力。由于区域经济调整带来的机遇与挑战，政府需要通过人才共享实现转型发展过程中的人才及时补缺，打造出适宜人才发展提升、满足人才共享需求的政治、法制与人文环境，协调处理人才共享过程中可能造成的过量流动或效应不显著等矛盾。因此，人才共享强调宏观调控与政策引导，政府、企事业单位以及社会团体等内部、之间的协调联动至关重要，只有这样才能保障符合政策导向、用人单位需求，又能够促进发挥人才特长能力的人才共享实施。

2.人才共享的价值意义。“十四五”时期我国人才竞争前瞻报告中强调“区域人才共享或成趋势”，人才共享促进了人力资源配置效率提升，强调共享的人力资源引进与调配，提升了人才的良性流动，能够有效弥补地方发展瓶颈、缓解人才压力，同时，靠薪资待遇留人、靠职业发展前景留人不再是企业发展的压力与阻碍。共享的活络性一定程度上降低了地方发展的投入成本，对于企业而言大大降低了生产投入与人力资源成本，共享让阶段性、时限性对某一企业或某些领域的人才短缺得以有效补给，企业不需要再为工作量不固定的岗位提供固定的人力成本支出，包括与之相配套的设施、环境资源投入也可以免除，让企业用更多的财力资本去拓宽更广的业务领域，实现更多的经营效益，实现更为持久的发展。

三、促进地方发展过程中人才共享的侧重

1.重视小微企业人才共享机制路径的创新思考。引进人才难、高层次人才短缺且流失率高、发展空间有限等导致的人才资源不足是小微企业发展的现实短板之一，特别是在突如其来的社会公共卫生事件影响下，小微企业的风险抵御能力低、人才稳固保障不足等问题暴露得更加明显，受到的影响更大。但恰因小微企业的盘子小、产品相对单一、结构相对简单的实际特性，企业发展对人才的需求表现得更为迫切，特别是能够助力企业稳定持久发展的高层次人才在小微企业中有举足轻重的作用。搭建支撑小微企业发展的人才共享平台，促进科研成果转化的目标性与针对性，提升突出贡献程度的兼职待遇与技术入股占比在小微企业中的有效实施，依托先进的过硬人才技术这一根本可增强小微企业市场竞争力。另外，小微企业应充分理解并依托政策扶持，积极寻找并创造利润的增长点、人才的平衡点，保障小微企业的发展权益。

2.重视科技创新人才共享的模式创新。科技人才是国家综合实力和竞争力的重要衡量指标，针对科技人才共享的思考研究具有重要意义。重视强调跨区域的科技人才共享模式探索，一方面可以有效缓解一线城市与其他城市人才竞争力悬殊问题，另一方面有利于打破人才集聚格局，提升人才在各领域的均衡促进。“离岸孵化”可以有效解决人才共享过程中本土条件环境不足问题，也满足了科研人员的科研习惯延续，在不改变现有工作状态与工作环境的基础上，为所需地区、企业提供技术支持。例如，江苏已经实施多年的“科技镇长团”是另一种科技创新人才共享的有效载体，高校、科研机构人员的多元角色，实现了所在单位与地方的有效连接，科学的研究理念、先进的技术能力得以在地方发展中应用推广，高校、科研机构的研究成果也更有针对性地结合地方发展实现有效转化，这是更为广义的人才共享，也是高校、科研机构服务地方发展的有效途径。

四、促进地方发展的人才共享路径优化

1.搭建人才信息共享平台，实现供需信息对称。可将地方发展特别是地方企业发展的人才需求，海内外高校、科研机构、社会团体等可提供的研究技术等人才支持情况，共同发布在信息平台，包括高校、科研机构的可以实现转化的科研成果，也可在平台进行发布，需求方可通过需求关键词进行人才与成果资源的检索查询，利用平台的基本信息匹配，实现供需对接。在供需联系基础上，进一步洽谈合作内容、合作模式，包括地方发展现有人才情况、企业继续技术人才技能提升培训的重点以及专业发展重心深入明确，为接下来的针对性开展共享合作做好铺垫。特别是就发展“卡脖子”的技术攻关突破方面，要商讨人才共享实施细则，包括人才梯队的技术互补。从线上联系沟通到线下具体实施，依托信息平台的信息对等落实人才共享。

2.构建设备设施共用平台，实现硬件资源保障。通过产业集群实现人才集聚，缩短了人才共享路径，也通过产业集群实现了工作场地、设备仪器以及基础设施的相对集中。通过设备设施共用平台，能让拥有优质硬件资源的企业，为共享的人才提供研发生产所需的设备设施资源，人才所在的企业也避免了相对利用率不高的资产购置，缩小了生产成本。同时，共用也为不同企业人才提供了技术探讨交流的机会，让拥有硬件资源的企业实现了设备设施作用发挥的最大化。硬件的共用同步促进人才共享，因为共享人才在不同硬件操作使用中所展现出来的能力水平，能够带动同行业隶属不同企业的人员的水平提升，能力强项在交流讨论中得到升华，显露出来的能力短板也有更宽的渠道得以补充、完善。

3.组建区域人才管理机构，实现共享有效落实。组建专业人员组成的人才管理机构，专门负责管理区域内的人才共享政策制定与实施监督，特别是与社会保障机制密切关联的人才政策实施情况，需要从资源平衡、目标强调等多角度予以协调落实。管理机构可以有针对性地解决因为人才流动、共享导致的产权与合作纠纷问题，有效地将人才的积极效应发挥到最大，同时也着力制定强调绩效的人才评估与考核机制，不断通过机制保障将人才共享做深做实。依托专门管理机构探讨人才共育问题是一个关键任务，共享促进了业务能力互补与互促，便于人才在共享流动的过程中发挥优势、让标志性技术能力更加精益求精，也让人才依托共享流动的机会不断丰富知识体系、在实践中锻炼成长，从而提升个人综合能力。

4.论证完善人才引进机制，实现共享均衡科学。在人才引进的过程中要真正实现按需引进，结合地方发展的主体方向与目标引进。人才引进不是一个狭义概念，包含人才评价与考核机制，当今人才引进不唯学历但强调人才综合素质与专业能力，管理层须改变人才引进理念，依托实际需求，从引进专职人才向分层分类引进兼职人才转变，淡化人才身份，突出人才贡献，不断推进强调实效性的人才引进政策创新实施。人才引进的过程与后续工作强调整体动态评估、引进标准、薪级待遇、人才创益预测，与入职后实际带来的积极效用紧密挂钩，人才引进工作过程拉长，目标是实现人才供需的有效平衡，但更加凸显绩效。因此，在尊重人才良性流动的客观规律基础上，科学制定人才引进政策、完善人才引进机制，真正实现“才”的施展持续性、为“我”所需的长久性至关重要。

作者:王烁