事业单位预算绩效管理措施

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事业单位预算绩效管理篇1

摘要：预算绩效管理以委托理论、公共选择理论和新的公共管理理论为理论基础，是一种预算管理新模式。当前存在认知意识和执行程度低、目标规范性和合理性差、预算绩效情况评价机制欠缺及预算绩效缺乏灵活性和时效性等问题。针对这些问题，本研究从优化预算绩效管理的原则及环节关系出发，对环境、指标、信息化及评价角度提出了相应的措施。

关键词：事业单位；预算绩效管理；理论；问题

预算绩效管理是一种预算管理模式，是事业单位在多年预算的基础上进行的规范性改革，体现了行政管理单位预算管理的全过程，促进了单位财务预算管理向全面规范、公开、规范、透明、完善管理的转变。研究事业单位预算绩效管理对提高管理和服务水平具有重要意义。事业单位预算绩效管理以委托理论、公共选择理论和新的公共管理理论为理论基础，为事业单位在不同领域的预算控制提供了理论指导。但在实践中，一些预算绩效管理方案并不最优，由于诸多因素和制约因素，需要进一步优化。针对这些问题，本文从优化预算绩效管理的原则和提高预算绩效管理意识等方面提出了具体的优化措施。

一、研究的目的和意义

事业单位是指为了社会公共的利益，为卫生、教育、科学、技术和文化活动及其他公共资产提供保护和服务的社会组织和公共机构。预算绩效管理是一种注重成果、成本效益高、问责性强的预算管理新模式，是绩效管理与预算管理的融合创新，涉及预算执行情况评价管理五大方面；管理预算执行目标；和预算执行指标的管理。监测预算执行情况，管理预算执行情况评估过程，以及预算执行情况评估和应用程序管理。研究事业单位预算绩效管理的积极意义首先体现在提高组织预算管理的效率，即提高组织预算管理的效率。二是有利于完善经济单位的预算管理制度，即完善预算管理制度。完善对预算财务及资金的规划和使用，使经济、社会效益及对公共服务质量产生有利影响，是一种全面的有组织和体系的管理机制，它在实现事业单位预算绩效目标的同时还能促进整个管理体系的改革完善。使体系的各部门能更积极、更全面地参与预算绩效管理中来。预算绩效管理作为管理框架的一部分，对过程中每项业务的预算目标和绩效指标都要进行详细的规划和执行。使本单位所有岗位的工作人员都能纳入预算执行评价体系。根据这些指标对预算执行情况进行评估，以确保其充分参与。

二、事业单位预算绩效管理理论基础

预算绩效管理基于多种管理理论作为研究的基础。一是委托代理理论。委托代理理论是美国经济学家柏勒米恩思在20世纪30年代提出的。根据这种理论模型，在事业单位的管理实践中，不同的管理主体都有不同的有效约束机制，导致代理会使委托人的利益受到损害。在目前事业单位管理机制下，制度成为其中的代理人，而公众则成为委托人主体。在这个机制下，只有针对性地管理财政预算案的执行，才能确保各单位尽量提高效率和效率，从而保障社会公众的广泛利益。二是社会选择理论。社会选择理论是基于现代经济发展下的重要理论成就，它主要对个人和集体之间的偏好和选择就是分析。社会选择理论的最大优势在于可以用经济分析理论剖析行政事业管理中的问题。利用这种理论，可以分析干预的无效性、短期管理行为下的不正确不合适的绩效预算及问题。这种理论可以为事业单位的预算绩效管理政策提供理论支撑，即：以人为基础的事业单位管理中心将由开始的以结果为导向的理念转向强调向社会提供公共产品和服务的方向转变。三是新的公共行政理论。弗雷德里克森是新公共行政学思想的奠基人物之一。他的理论强调责权明晰的问责制、业绩目标和绩效后评价模式。因此，主要目标是降低成本、提高效率和加强问责机制。关于事业单位预算绩效管理的新公共管理理论的主要思想是在公共服务引入了新的公共管理理念。

三、事业单位预算绩效管理存在的主要问题

预算绩效管理在单位全面预算管理中起着重要的催化作用，但在实践中受到各种因素和制约。

（一）认知理念和执行意愿低

虽然当前一些事业单位提出了绩效管理的最终目标，这种认知理念对于做好绩效管理提供和创造了良好的环境，但总体上对预算绩效管理的整体认识还很薄弱，这体现在：对预算绩效管理的认识不够明确。一方面，他们对预算绩效管理的认识还比较薄弱。部分参与预算绩效管理的人员对于预算绩效管理和预算管理的本质区别没有深刻的认识，实际管理和操作中注重挖掘前期、中期和后期的主要工作事项。这就导致了一些绩效管理要素缺失，绩效与预算管理关系破裂，预算绩效管理实际效果大打折扣；另一方面，负责绩效管理预算执行情况的协调成员的人数偏低，其他员工仍然认为预算绩效管理只涉及部门的管理和财务，预算绩效管理缺乏主动性，也在一定程度上阻碍了预算绩效管理。

（二）目标规范性和合理性差

预算执行目标是预算绩效管理的程序性内容之一。随后的预算评估和监测应以预算执行目标为重点。在这方面，设计标准化和合理化具有特别重要的意义。总的来说，绩效预算管理最终目标要实现三个要素，即：前期投入、执行规模与力度、投入产出比。在确定预算绩效指标时，应充分考虑其完整性、相关性、可衡量和可监测。首先，在实践中，一些单位的绩效指标编制不正常，也不合理，主要原因是没有充分制定预算执行目标，重点放在产出和绩效指标所涉的预算执行问题上；第二，预算绩效指标目标不够明确，过于宽泛，预算绩效指标的重点不够明确。虽然这些目标似乎有足够的针对性，但涉及单位日常业务管理时缺乏有效的实践指导，范围太广，无法准确界定；第三，在进行预算绩效指标确定时，没有针对性地预算后期处理体系及措施。这也会导致对结果进行更主观地定性评价，从而对最终的评价结果产生影响。

（三）预算绩效情况效果后评价机制欠缺

预算执行情况评价机制是根据既定的预算执行指标，对预算执行情况评价所采用的技术、体制和对策进行统领性说明，对其执行情况做评估，评价主要缺点和不足之处，见图1预算绩效评价工作流程图.一方面是在评估过程中只列出与目标比较的绩效指标，分量和总分不足。但是，在预算执行情况评价中检验的关键指标不够明确，不能及时发现和解决组织预算绩效管理中的主要缺陷和问题；另一方面，预算执行情况评估结果的应用并不足够，因为有些机构将预算执行情况评估视为一项任务，即使在完成评估并交由主管部门处理之后，也没有认真分析预算执行情况评估的结果，也没有找出问题的主要原因。将这些问题和原因有效地与单位预算管理进行联系和改进，可以提高其未来预算的管理水平。

（四）预算绩效缺乏灵活性和时效性

预算绩效监控实际上是一个分析和收集预算绩效差异及其原因信息的过程，因此其生命力和及时性非常重要。在实践中还存在一些不足，即：一方面，他们无法实时获取监控业务层面预算执行所需的所有基础数据，并通过信息手段和方法将其与计划预算执行目标进行比较，及时发现和分析预算执行不一致的原因；同时在绩效预算指标和信息管理系统中，信息共享的权限受到限制，有效信息与其他部门来源隔离，不同管理部门和业务信息模块之间的信息资源及数据共享存在一定程度障碍，信息传输流程普遍滞后。预算执行延迟可能会影响预算执行和整改措施的分析结果，在一定程度上难以跟踪预算执行情况。

四、预算绩效管理优化对策研究

由于预算绩效管理过程中存在上述问题，难以实现组织预算绩效管理的有效性，因此需要采取对应措施进行优化。基于预算绩效管理和内部控制理论，本研究提出优化组织绩效预算管理的对应措施。

（一）确定预算绩效的管理原则

一是全面原则预算绩效管理体系应覆盖组织预算管理的全过程，形成完整的链条。同时，绩效预算指标的制定和评价机制也应充分反映本组织的整体情况；二是预算业绩管理应以管理优先事项为指导，重点关注管理困难和风险因素这一原则的重要性；三是程序标准原则，即预算绩效管理制度必须遵守严格规定的程序；四是公开、客观原则，是指预算的执行和管理必须在公众监督下公开，克服主观影响，强调客观性。

（二）明确绩效管理预算机制各环节的关系

在明确优化原则的基础上，还应更明确地界定预算绩效管理机制各组成部分的重要性。只有这样，才能充分发挥催化剂的作用，建立科学的合理的预算绩效管理体系，事业单位预算绩效管理环节关联图，见图2。

（三）制定针对性优化措施

一是树立预算绩效管理意识，营造良好的预算绩效管理环境。一方面，单位领导和财务人员要改变传统的预算管理观念，将绩效管理要素融入整个预算管理过程中，以达到高预算、低绩效和认知偏差的目的；另一方面，各单位应包括通过培训、会议等加强所有工作人员在预算管理方面的积极性和主动性。二是进一步规范经营预算指标结构。首先，在制定预算业绩指标时，应考虑到执行的所有经济活动。目标的确定应侧重于以下方面：预算编制、执行、产出和产出，而不是合并；第二，必须有针对性地制定预算绩效目标，即：在制定绩效预算目标时，必须考虑实际可行性。定性指标应与定量指标相结合，以减少主观因素对评价过程的影响，强调客观性和公正性。围绕着制定的组织目标，对绩效进行评价，并反向作用于预算绩效计划制定和沟通，从而实现持续循环，见图3。三是使用更广泛的数据和信息的检测和控制技术，使执行过程中存在一个更加有效和实时动态的信息环境。随着大数据和智能化处理技术的融合发展，将各类海量信息进行综合分析处理。依托海量数据和信息交换，实现不同部门不同管理机构的信息共享，然后进行综合分析与对标，对其中存在的问题和风险及时预警和提示，采取相应的改善纠偏对策，从而保证预算绩效管理的准确，并可执行落地。

五、结束语

本研究以委托代理理论、公共选择理论和新公共管理理论为基础，结合组织预算绩效管理存在的主要问题，从优化组织预算绩效管理的原则出发，提出了预算绩效管理不同环节之间的关系及具体措施，对于新形势下事业单位的预算绩效管理有重要的参考价值。

作者：吴晓晴 单位：江苏省秦淮河水利工程管理处

事业单位预算绩效管理篇2

经济新常态背景下，面对COVID-19的冲击，我国经济保持相对稳定的发展态势。行政事业单位作为国家机构的重要组成部分，在我国经济稳定、增长中发挥重要引导作用。随着国家治理现代化的发展，行政事业单位管理活动日益频繁，管理工作难度也愈来愈大，这对单位管理体制改革提出了新的更高要求。绩效评价管理在行政事业单位管理中占据重要地位，做好绩效评价管理工作有利于单位管理体制改革的深入推进。

一、行政事业单位绩效评价管理工作现状

为深入推进预算改革，财政部等部门开展了有关于预算绩效评价的实践，并在2005年开始试点工作。2011年，财政部等部门印发《关于推进预算绩效管理的指导意见》，2015年印发《中央部门预算绩效目标管理办法》，为行政事业单位绩效评价管理工作的开展营造了良好的政策环境。现阶段，从各级单位给出的管理情况公示来看，行政事业单位绩效评价管理工作已取得显著成效。例如，浙江省舟山市建立了定期实地评估、问题通报反馈、整改落实责任、事业单位履职倒逼、政策兑现等五大机制，通过绩效评估将监督整改进行有机结合，充分落实奖惩措施，从而使地方行政事业单位管理职能得到进一步的调整和规范。再如，青岛市将行政、事业单位科研人员职务科技成果转化与绩效评价管理对接，针对科研人员实施现金奖励政策，提高了科研人员收入与实际贡献匹配度，进一步加强了青岛市科研人才队伍建设。然而，从宏观角度来看，我国行政事业单位绩效评价管理工作中仍然存在诸多问题有待进一步解决，以下对此进行具体分析。

二、行政事业单位绩效评价管理问题分析

（一）评价管理体系不完善，目标设定模糊

完善的绩效评价管理体系应当有合理、清晰的绩效评价目标，以指导各部门相关评价管理工作的有序开展，便于单位决策管理层发现制度制定与实际执行间的偏差问题，进而以此为基础改善评价方法、模式[1]。从当前行政事业单位绩效评价管理情况来看，普遍存在管理体系不完善的问题，具体表现为目标设定模糊。根据评价管理需要，合理、清晰的绩效评价目标应当与单位职能、地方实际相符合，既不能夸张，能在预算年度内完成，也要具有可衡量的特点，能够平衡预算投入支出所带来的经济、社会、生态效益。然而，有相当一部分单位的绩效目标设定较为模糊，比如将绩效目标设定为提高某方面的能力、改进某方面的工作、让工作效率有所提升，目标描述过于泛化，并未针对具体的绩效评价管理内容设定详细的评价目标。河南省监管局在2019年度绩效评价自评抽审中发现，对于扶贫绩效目标的设定，很多单位存在绩效评价目标设定模糊、填写错误等情况。

（二）评价执行力度不够，缺乏个性化评价指标

绩效评价执行全面性及有效性的高低与否，与后续评价结果运用有直接关系，影响整体评价管理效果，因此，事业单位改进绩效评价管理，必须要加强绩效评价执行力度。根据已有文献资料对相关问题的研究，发现尽管不少行政事业单位建立了绩效评价指标体系以指导绩效评价执行，但实际评价执行力度不够，对指标的解释过于宽泛，整体缺乏个性化评价指标。以Z旗某镇一级行政单位产业扶贫项目绩效评价为例，该单位针对扶贫项目建设制定了三级绩效评价指标。一级指标为项目管理、项目评价；二级指标为资金管理、组织实施、项目产出及其效果；三级指标为资金使用、财务管理、组织机构、管理制度、产出成本、产出质量以及经济、社会、生态效益等。总的来看，共性指标需求满足，评价了整体的扶贫项目建设情况，但是并未根据下属单位不同职能来确定个性化评价指标，忽略了项目建设细节，如人员素质水平差异等，导致同一类型单位的评价结果存在明显不同[2]。

（三）评价应用不到位，实际评价效果不明显

绩效评价应用是行政事业单位绩效评价管理工作的最终落脚点，通过与员工奖惩、预算管理、资源优化配置等重要管理内容的有效衔接，促进相应管理体系的完善。但是，以文献法了解当前行政事业单位绩效评价应用情况，发现诸多单位尚未形成成熟的绩效评价体系，评价应用不到位，实际评价效果不明显。第一，没有对评价应用给予有力的政策支持，也并未建立配套的应用制度，导致评价应用与员工奖惩、预算管理、资源优化配置等重要管理内容脱节，难以为相应管理体系的完善提供有用信息；第二，不关注绩效评价结果的及时公开，由于各部门、员工对评价结果的不了解，单位绩效评价管理很难获得公信力支持；第三，单位决策管理层不具备绩效评价应用意识，只是通过绩效评价进行KPI考核，将其作为管理任务来完成，KPI考核结果就意味着评价工作的结束，不对评价结果进行分析并加以关注，也不能及时提出评价改进意见或建议。

（四）评价监督不足，缺少自我约束

评价监督是对整个绩效评价过程的约束，通过监督获得评价反馈意见、建议，以此对评价制度、方法及手段等进行优化调整，以保证绩效评价目标的达成。为了取得良好的评价监督成效，事业单位需要构建内外结合的监督机制。结合已有文献对行政事业单位绩效评价情况的分析，发现评价监督不足的情况常有。尽管大部分行政事业单位对绩效评价结果反馈已作严格要求，规定下属单位或内部部门根据反馈问题提出意见、建议，给出改进计划对问题加以完善，但是内部监督不足，缺少自我约束，导致监督作用难以有效发挥。比如，有的行政事业单位将评价管理工作委托给第三方机构，第三方仅以单位要求来进行评价，保证单位能获得满意的评价结果，缺乏对评价全流程的动态监控，导致最终得到不全面、不客观的评价结果。

（五）信息化建设缓慢，人才素质有待提升

信息化是当前时代发展的主流趋势，利用信息技术构建统一的管理平台，借助该平台开展绩效评价管理工作，有利于降低人为操作风险，增强评价管理的全面性[3]。然而，不少行政事业单位尤其是基层单位的信息化建设进程较为缓慢，档案资料管理方面的人工依赖性较强，电子资料与实际管理的对接并不到位，从而管理信息化的发展优势并未充分体现。而且，管理信息化建设对人才的专业性要求较高，相关人员不仅要了解信息化下绩效评价管理的工作流程，也要掌握财务管理知识，具备较强的技术操作能力。但是，受人才结构老龄化的影响，现有管理人才的综合素质有待提升，难以满足信息化建设对人才专业性的要求。

三、行政事业单位绩效评价管理改进建议

（一）完善评价管理体系，增强目标设定合理性

绩效评价目标是对评价对象在一定期限内获得效果与产出的总体性描述，对相关评价管理工作的开展有重要指导作用。上文提到，完善的绩效评价管理体系应当有合理、清晰的绩效评价目标，对于行政事业单位而言，有必要根据单位职能、地方发展对现行评价管理体系进行逐步完善，坚持短期与长期发展相结合的原则，既要考虑短期的管理工作计划，又要考量长期的战略规划，基于此设定绩效评价目标，以增强目标设定的合理性。为了确保已设定的绩效评价目标覆盖到单位管理的各个方面，单位决策管理层需要制定严格的目标审核程序，对目标的合理性、全面性做科学论证，收集下属单位或单位各部门的意见、建议后适当调整目标。对于最终形成的评价目标，单位按照部门管理工作计划、预算项目及职责将其层级分解，确定每个管理层级都有对应的绩效评价目标。

（二）加大评价执行力度，设定个性化评价指标

绩效评价指标是绩效目标的具体化，通常依据不同指标的得分情况来判断绩效目标是否真正达成。对于行政事业单位而言，为绩效评价管理工作的深入推进，提高评价管理水平，必须要加大评价执行力度。一方面从宏观角度进行整体评价，另一方面从微观角度进行具体评价，具体评价主要参照个性化评价指标进行[4]。设定个性化评价指标，构建共性与个性相结合的评价指标体系，从而拓展评价范围，增强绩效评价的全面性。现阶段大多行政事业单位所采取的三层指标体系，其构建框架逻辑是非常清晰的，能够满足共性指标需求。个性指标的设定，遵循相关性、重要性、可比性、可持续性原则，体现各评价内容的相互关联，按照重要性进行指标层级、性质分类，确保采用该评价指标所得评价结果可比，并能根据内外环境变化进行及时调整。在此过程中，充分考虑多种不同指标构建思路的优缺点，构建合理的个性化指标框架。比如，平衡计分卡指标设计较为灵活，但是覆盖内容却不够全面，而现行三层指标体系框架逻辑清晰，但不具备个性化特点。事业单位可以在原有三层指标体系中引入平衡计分卡，弥补原有体系个性化不足的缺点。指标框架设计完成后，组建专家团队采用层次分析法进行指标选取，并确定指标权重，最后通过应用实践来检验优化后的指标体系的科学性。

（三）立足实际进行评价应用，凸显评价效果

从某种意义上讲，绩效评价应用的过程就是构建全面管理体系的过程，行政事业单位以绩效评价结果作为重要参考依据，发掘当前存在的管理风险问题，对管理制度体系加以改建，从而推动全面管理体系的形成。因此，事业单位需要对绩效评价应用予以高度重视，立足实际进行绩效评价应用，做好绩效评价与员工奖惩、预算管理及资源优化配置等重要管理内容的衔接，进一步凸显评价效果。首先，根据不同管理内容对绩效评价应用的需要，制定规范化管理办法，表现出绩效评价应用的制度化特点，同时组织管理人员对其进行集中学习，建立管理人员的绩效评价结果应用意识，引导其主动发挥绩效评价应用的积极作用；其次，强调绩效评价的结果导向，基于对评价结果的全面、深入分析，找出绩效管理问题并溯源，理清各方责任，并注重评价结果的及时反馈，构建评价问题整改责任制，明确规定限期整改时间、要求，加强绩效评价管理配套制度的建设；最后，强调绩效评价结果的及时公开，构建相应信息公开机制，不只是对员工业绩情况进行公开，也要将公开范围拓展到其他的管理层面，并保持社会监督渠道畅通，充分发挥社会监督作用改进绩效评价管理方法、模式[5]。

（四）加强评价监督，构建自我约束机制

监督本身具有权威性的特点，缺乏权威的评价监督，难以对绩效评价管理工作的开展形成约束。行政事业单位改进绩效评价管理问题，应当加强评价监督，构建自我约束机制，将内外监督进行有机结合，充分发挥监督职能约束绩效评价管理工作的开展，从而确保获得准确、客观、全面的评价结果。在此过程中，选择专业人员组成独立的监督机构，如财务人员、审计人员等，由单位权威人士领导该组织机构开展绩效评价监督工作，以保证监督的权威性与评价的专业性。同时，设置绩效评价结果审查程序，先由绩效评价人员进行自查，再由监督机构进行复查，以免出现虚假的评价信息威胁单位财政资金、国有资产安全。倘若内部监督中发现某下属单位或部门的评价信息造假，且情况属实，立即溯源并责令整改。如果整改无效，严肃追究相关责任人责任，尽可能保障单位财政资金、国有资产安全[6]。

（五）深入推进信息化建设，提升人才整体素质

行政事业单位要获得全面、准确的评价信息，除了做好评价监督工作外，也需要管理信息化与专业人才团队的支持。因此，行政事业单位应当深入推进信息化建设，提升人才整体素质。信息化建设方面，根据全流程动态管控的绩效评价管理需要，建立绩效评价管理子系统，并在该系统与单位其他管理系统间建立数据链接，通过该系统来收集、处理、汇总单位绩效评价信息，对相关管理工作的开展进行动态监控，保证拥有权限的管理人员能够及时查看评价信息，并运用相关信息进行绩效评价结果的差异化分析。人才素质提升方面，加强继续教育，建立现有人员的终身学习意识，定期召开针对性的人才培训活动，组织相关人员集中学习绩效评价管理知识、管理信息化技能、国家政府经济政策、先进绩效评价方法等，确保人岗的匹配度。综上所述，绩效评价是绩效管理中的关键环节，为绩效管理体系的完善提供重要参考依据。当前，虽然各级行政事业单位均开展了绩效评价管理工作，但具体实施中，在评价体系建立、执行、应用、监督以及评价管理体系建设保障等五个方面都存在问题，严重影响了实际评价管理效果。对此，行政事业单位有必要立足实际问题对现行管理制度体系进行完善，通过设定合理的预算目标以指导相关管理工作，加大评价执行力度，并加强评价指标体系建设，拓展评价范围，同时强调评价结果的充分运用，做好技术与人才方面的保障，为进一步完善行政事业单位绩效评价管理工作奠定坚实的基础。

作者：赵琼 单位：西安市长安区大峪灌区管理站

事业单位预算绩效管理篇3

行政事业单位担负着社会管理与公共服务的重任，履行国家政府的管理、服务职能，行政事业单位绩效管理应以促进社会经济发展为目标，以服务人民为目的，如何提升行政事业单位工作人员的效能与服务质量，已成为当前行政事业单位改革发展的一个重要问题。

一、行政事业单位绩效考核的概念

绩效考核起源于现代企业管理，是企业实行绩效管理中的一个重要环节，其目的是运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对企业各级工作人员完成制定目标任务和创造效益的评价过程。行政事业单位绩效管理借鉴企业的管理经验，经过长期的探索和实践，已成为具有行政事业单位工作特点的管理方法。行政事业单位绩效考核主要考核职工“德、能、勤、绩、廉”方面的内容，并以此作为对其奖惩、升迁、调资、培训等管理活动的客观依据。

二、行政事业单位建立绩效考核机制的意义

实行绩效考核是建立健全团队管理体制的一种行之有效的方法。作为一种“助推器”和“检测器”，它能使一支队伍的管理机制得到更好的发挥。绩效考核与激励机制是构建和完善我国行政事业单位绩效管理的重要内容，制定科学合理的绩效考核体系，不仅是深化行政事业单位体制改革的一个重要手段，更能有效推进行政行政事业单位绩效管理中的考核方法文/林岚强化行政事业单位绩效考核和管理，可以更好地调动公职人员的工作积极性，为人民群众提供更优质的服务。但是当前我国行政事业单位在这方面还存在一些问题，比如考核指标设置不够科学、考核方法单一、缺乏完善的监督机制等，这些问题影响了行政事业单位管理工作的顺利开展，因此，必须采取一系列有效措施加以解决。事业单位的队伍管理与人才建设。建立绩效考核机制是行政事业单位推行目标管理的必然要求，通过将绩效管理方法与行政事业单位实际工作有机地结合起来，运用质量管理模型中最核心、最重要、最能体现目标管理价值的目标管理理论及其功能，逐层分解，逐级执行，用激励手段激发全体职工的创造性和潜力，实现目标效果，使职工实现既定目标。此外，从行政事业单位绩效考核体系建立到实施，其目的就是要使每位职工在岗位上发挥出最大效能，因此，对职工进行科学有效的绩效考核，是一项非常重要的基础工作。

三、行政事业单位建立绩效考核机制的效益分析

（一）有利于转变管理模式，提高财政资金使用效率

面对错综复杂的社会形势，行政事业单位在履行社会管理与服务职责时，面临着经费紧张和人手短缺的压力，只有制定行之有效的绩效考核体系，转变管理机制，才能紧密结合行政事业单位工作实际，合理安排工作任务，配置合适的人员，以最少耗费、最低代价建立高质高效工作模式，从而促使职工充分履职、规范履职，提高政府财政资金的使用效率，发挥最大社会效益。

（二）促进职工自我发展，提升职工工作能力

绩效考核可以帮助行政事业单位明确用人标准，尽快地选拔到合适的职工，也可以让职工明确工作要求、考核标准，能更快地适应工作环境。因此，建立科学合理的行政事业单位绩效考核体系，对促进职工自身的发展建设有着积极作用。行政事业单位推行有效的绩效考核制度和激励政策，将考评结果和职工的薪酬、培训、升迁相挂钩，能激发职工的工作热情和创新精神，推动职工的能力发展与潜能开发，建设一支更高效的人才队伍，从而促进行政事业单位更好地完成战略目标。

（三）有利于提升工作质量，提高人民群众满意率

在进行绩效考核管理时，以行政事业单位服务水平为重要评价指标，人民群众可借助互联网信息技术等手段来对行政事业单位工作绩效进行评估，并以人民群众反馈信息为关键评价指标，这在某种程度上，对行政事业单位工作开展能起到一定的制约作用，有助于职工转变工作作风，提高工作效能，更好地服务人民群众，提升政府公信力，有利于行政事业单位实现维护社会团结稳定和谐发展的目标。

四、行政事业单位绩效管理方案存在的不足

（一）不透明、不公正的考核模式

当前我国的行政事业单位绩效考核模式仍然处于传统阶段，采用领导考核下属的内部绩效考核模式，领导的个人经验和偏好直接影响考核结果，甚至是职工的培训、奖惩、晋升也全凭上级领导决定，没有其他相关人员参与绩效考核。这种绩效考核模式必然会影响到考核的公平性，无法在行政事业单位内部营造公平公开的竞争氛围，容易形成唯领导是从、拉帮结派的风气，甚至可能会导致“官僚主义”作风和贪污腐化等各种问题，极大地不利于行政事业单位的改革发展。

（二）不科学、不合理的考核指标

就行政事业单位绩效考核管理运用现状展开调研与分析，发现绩效考核方案编制过程中，并未运用到绩效考核的具体方法，只是依据行政事业单位工作人员的工作内容来设计相应的考核指标，一般行政事业单位多以任务完成状况、群众申诉状况、工作考勤状况为主要考核指标，忽视工作效率和职工的工作能力。虽然考核结果比较客观公正，但是也存在绩效评价不科学、未运用具体评价方法、评价指标设置和权重设置过于片面性等问题，这些都会影响到考核效果和作用的发挥，无法系统地评价行政事业单位工作人员的工作情况，也不利于评价其工作表现，直接影响职工的工作热情，造成职工在工作中缺乏愿景，不能较好地发挥自我价值。

（三）缺乏有效的绩效考核反馈机制

行政事业单位执行了具体绩效考核方案之后，未将评估结果公之于众，或只是简单排名，没有及时开展有针对性的绩效面谈，职工搞不清自身的优劣势，不能及时有效地发现自身的问题，难以找到下一步绩效改进的方向。同时反馈机制不健全使得考核排名靠后的职工缺乏申诉的渠道，人民群众也难以参与到绩效考核中来，无法体现绩效考核的公平公正性。需要建立完善的绩效考核反馈机制，来保证绩效考核发挥促进行政事业单位工作人员绩效改进的作用。

（四）未将绩效考核结果有效运用

将绩效考核方法运用到绩效管理的过程中，其目的主要在于管理报酬、职业规划和培训发展，但是发现行政事业单位尽管实行绩效考核制度，却只是简单地得出考核结果，而考核结果和行政事业单位工作人员升迁、培训和报酬没有太大关系。行政事业单位绩效考核制度不能与奖罚制度相结合，势必导致干多干少一个样、干好干坏一个样的问题，很难激发职工工作创新的积极性。因此建立科学有效的绩效考评体系是实现行政事业单位战略目标和完成工作任务的重要保证。

五、行政事业单位绩效考核体系的设计路径

（一）制定合理的绩效考核指标

行政事业单位绩效考核方案中最大的不足是没有科学合理的绩效考核指标，只是简单地提出德、能、勤、绩、廉这五个方面的内容。行政事业单位的绩效考核方案设计中，可以采用平衡计分卡的理念，设计出多个层级的绩效考核指标，并根据行政事业单位的发展战略，全面推行绩效考核制度，促进行政事业单位工作人员队伍的发展。平衡计分卡，主要从财务结构、客户结构、内部流程结构、学习结构和成长结构四个方面进行评价，并通过这四个维度来分析各个构面的重要性程度。结合行政事业单位工作实际，行政事业单位绩效考核可分为公众服务、内部流程、财务指标、学习与成长四个维度，并按其重要性来确定其权重，进行多角度的绩效考核管理。其中公众服务方面，指通过社会管理与公共服务，实现社会效益，提升人民群众满意率；内部流程方面，指行政事业单位工作人员工作操作是否规范，内部流转是否及时、任务完成率是否达标等内容；财务指标方面，则衡量行政事业单位工作人员能否以最少的成本获得最大的社会效益，主要体现在财政资金使用的效率上；学习与成长方面，指行政事业单位工作人员参加培训，提升自身工作能力的情况。行政事业单位绩效考核时，需要根据自身实际情况，进行合理的权重设计，建立科学有效的绩效考核体系。行政事业单位的服务对象主要是人民群众，制定出一套适合于行政事业单位工作人员绩效的评价指标，公众服务是其中的关键，所以必须以人民群众满意度作为衡量其工作质量的主要依据。行政事业单位绩效考核的主要目的是让职工充分履职、不断提高工作效能，最终达到行政事业单位的战略目标，内部流程指标是绩效考核的根本。因此在进行权重设计时应侧重公众服务指标和内部流程指标，并结合行政事业单位各部门的工作特性科学合理地设计考核项目及考评标准。

（二）选择合适的绩效考核方法

在确定绩效考核指标后，应针对各个地区行政事业单位的实际特点选择考评成本低、可操作性强的考评方式。在进行绩效评价时可以采用360°评价法，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合了不同评价者的意见，可以使考核者得出一个全面、公正的评价。360°评价法可以改善传统的行政事业单位绩效考核中上级领导“一家独大”的局面，构建和谐统一的竞争氛围，同时让人民群众积极参与到行政事业单位绩效考评中，能有效地提升行政事业单位在人民群众中的形象，提高人民群众满意率。目前部分地区的行政事业单位已开始推行“互联网+”绩效考核方式，利用移动办公软件或特定研发的绩效考核软件，结合工作实际层层分解工作任务，逐级落实责任，对职工的日常工作实绩进行有效、科学、客观的量化评价。例如采用每日晾晒工作内容和每周评选“工作之星”的方式，将职工获评次数作为其评优、提拔任用和职级晋升的主要参考条件，并利用互联网技术有效收集群众反馈信息，充分发挥全员监督、全员参与功能，有效解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题，达到日事日毕的效果，切实提高职工工作质效，充分发挥绩效考核的激励导向作用。

（三）重视绩效评价结果

绩效管理是一种科学有效的管理方式，它在行政事业单位的管理中起着举足轻重的作用，有利于行政事业单位的改革创新与长远发展。通过使用平衡计分卡、360°评价法对行政事业单位工作的各个层面进行评价，从而激发职工工作积极性，持续推动责任、服务、效能、学习的行政事业单位人员队伍建设，是当前行政事业单位战略发展的必然要求。在行政事业单位开展绩效考核评价后，要顾全绩效评价结果的运用，使职工注重对其的评价考核。绩效评价结果必须首先和职工的薪酬奖金紧密联系在一起，让职工清楚地认识到勤勤恳恳为民服务能给自身带来的益处。同时，也可以通过行政事业单位绩效管理，来实现对职工的激励作用。绩效评价结果只有与合理的激励政策相结合，让能干事、会干事、干成事的职工精神上受鼓舞、物资上有奖励，才能调动职工主动性、积极性和创造性，提高工作执行力、增强干事热情，提升职工的使命意识和责任担当意识，促进行政事业单位稳健长足发展。

（四）建立有效的反馈机制

行政事业单位绩效考核应是一个持续的、双向的、循环改进的过程，在绩效评价后，通过将考核数据及名次实时发布到内部信息网等手段，将考核结果反馈给被考核人员，使被考核人员了解自己与其他被考核人员之间的差距，使全体职工产生紧迫感、危机意识。此外，要进行绩效面谈，以加强组织内的沟通，考核人员与被考核人员之间谈论的内容不仅仅限于考核结果，也能就组织内其他问题交换意见，例如绩效考核机制自身问题等，以便及时修正考核过程中出现的问题及偏差，研究具有针对性的绩效改善方案，完善考核机制，发挥绩效管理的最大效能。另外，考核结果应及时向社会公众公布，开通多种反馈渠道，接受群众的监督，若发现违规行为严厉查处，确保绩效考核公开公平公正。

（五）依据自身实际配套考核体系

随着我国社会经济的快速发展，行政事业单位对绩效管理机制的要求越来越高，应树立科学的绩效管理理念，充分重视绩效管理的价值。就绩效考核而言，我国行政事业单位既可以借鉴国外先进且成功的不同制度，又可以借鉴国内不同地区的考评体制。但是行政事业单位必须根据自己的特点，建立起符合自身实际情况的考核体系，在构建绩效考核制度时，要遵循科学性原则、实用性原则。照搬照抄他人的绩效考试模式可能会导致绩效考核流于形式，职位、人员、社会环境等因素都会影响绩效考核体系的设计，应根据行政事业单位实际情况、人力资源现状、战略发展需要的等因素选择匹配的绩效考核体系。行政事业单位绩效考核管理有利于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关，转变行政事业单位工作作风。而要充分发挥绩效考核的作用，就应该因地制宜地设计一套科学的系统的绩效考核评价体系，要采用现代的绩效考核工具，借助互联网技术，提高行政事业单位绩效考核的效率和水平，进而促使职工全身心地投入到工作中去，不断提高管理和服务的水平，努力履行自身的职责，更好地为人民群众提供服务，真正做到让人民群众满意。

作者：林岚

事业单位预算绩效管理篇4

预算绩效管理是企业全面预算管理体系的重要分支，是以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制。行政事业单位的科学决策内部资源优化配置及履行社会公共服务职能，都离不开预算绩效管理的支撑。但行政事业单位预算绩效管理仍处于摸索前进阶段，存在诸多的问题，有较大的完善空间，值得深入研究。

一、提供思想保障

社会经济体制改革进程加速，行政事业单位传统的财务管理模式滞后性和不适用性等特点突出，需加强对预算管理模式的优化，想方设法的弥补预算绩效管理中的不足。加强实践经验总结，本着引进来和走出去的原则，借鉴优秀的经验，引入先进的思想和手段，切实推动预算绩效管理的转型升级。首先，行政事业单位的领导层与管理层加强对预算绩效管理工作展开的重视，提高对预算绩效管理工作展开必要性和重要性及可行性的认知度，对预算绩效管理工作展开投入更多的关注与支持。学习预算绩效管理的先进案例，探索适合行政事业单位发展情况的预算绩效管理模式。立足行政事业单位发展的实际，做好预算绩效管理工作的宣传工作，纠正内部人员的传统观念与工作态度。组织专业人员为财务人员解决日常工作中预算绩效管理问题提供专业指导。加强各部门的协作，促使全员支持与配合及肯定预算绩效管理工作展开的良好氛围得以尽快成型，积极为预算绩效管理工作展开献计献策，不断强化预算绩效管理力量。其次，行政事业单位深入研究预算绩效管理中的不足之处。行政事业单位在宣传预算绩效管理工作时，需加强对宣传工作的控制，切实提升预算绩效管理在行政事业单位中的重要地位，以全面落实内控工作。在其基础上，深入研究和针对性预算绩效管理工作中的矛盾问题，管理层牢固树立绩效意识，在绩效的导向下，高度重视本单位的绩效工作，提出严格的要求，督促指导绩效政策落地。发挥内控工作与预算绩效管理工作的优势协同效应，实现内部资金的循环利用效率得以稳步提升。再次，引进先进的预算管理理念和手段。立足行政事业单位的战略部署，利用多元化的管理手段，不断优化行政事业单位的内部环境，激发岗位人员的主观能动性。增大专项资金和人才配置的投入力度，确保预算绩效管理各阶段的工作得以有效落实，在实践中及时发现和解决问题，领导带头展开预算绩效管理的转型升级工作，从而整体性的推动行政事业单位预算绩效管理工作的进步。负责项目施行的财务和业务相关部门，需加强沟通协作，充分发挥业财融合对本单位预算绩效管理水平提升的作用价值。尤其是业务部门在立项时，需具备绩效意识，把控立项的可行性及绩效目标的科学性及投入的经济性等方面的问题，密切联系财务部门，促使各绩效目标得以尽快实现。财务人员准确解读工作要求及绩效政策等，向业务部门准确传递此方面的信息，进一步强化预算绩效管理的力量。最后，合理建立预算绩效管理的目标体系。根据事业单位的组织管理特点及制度，合理设置绩效管理目标体系，科学制定绩效指标及标准，为绩效评价和监督控制等工作展开提供价值参照。根据行政事业单位的社会责任定位与工作任务及年度工作计划等方面，围绕调研结果，综合性分析可持续性和效益及成本与产出等多种影响因素，确保整体绩效目标与项目绩效目标设置的完整性及可操作性。在其基础上，从长远发展眼光和多维视角及多元数据出发，不断量化与细化绩效目标，确保目标体系的科学合理性。

二、提供制度保障

（一）完善预算绩效管理制度

预算绩效管理工作有章可循及有法可依的展开，离不开完善预算绩效管理制度的支撑。因此，行政事业单位需规范展开制度的完善工作，合理编制预算，科学制定绩效目标，做好收集与整理及分析基础数据的工作。首先，行政事业单位设置预算管理部门，优化配置人才，加强专业预算编制队伍建设，要求其严格按照规章制度规范展开日常的预算管理活动。根据行政事业单位发展的实际情况，编制一套针对性强的预算方案与战略目标，细化与调整预算绩效管理流程，促使内部控制机制更加完善。强化从业人员的法制观念与责任意识，合规性的展开预算绩效管理工作。其次，行政事业单位的现代化发展，需注重放大内控与预算绩效管理的联动效应，根据单位的实际发展情况和财务管理制度，不断完善内控管理体系，包括岗位轮换与分离制度等，实现人力资源的优化配置。最后，建立完善的预算执行追踪制度，整理与分析及总结相关数据，进一步突出预算绩效管理工作的前瞻性及系统性和有效性等特点。明确绩效管理目标，根据各部门的职能，合理调整预算绩效管理的内容，优化编制流程与绩效目标，进一步夯实预算绩效管理的条件保障基础。

（二）完善预算绩效管理评价机制

影响预算绩效管理工作顺利推进的因素较多，需尽快完善且独立的预算绩效管理评价机制，充分发挥其在考核和监督等方面的作用价值。绩效评价机制面向各部门及各级员工，涉及年度绩效计划等方面，需尽快完善考核机制与绩效指标体系及考核标准等，科学评价绩效任务的完成情况，充分了解行政事业单位的运行状况。为了突出考核机制的系统性与完整性，需不断扩展预算绩效考核指标，包括单位年度信息公开，也涉及预算编制和预算执行及预算监督质量等方面工作的落实情况。设立与调整预算项目时，需依据内控等制度，合理设置可衡量与能够量化的预期绩效目标，综合评价绩效目标的落实情况，促使项目全要素和全周期的动态绩效监控模式尽快成型。完善绩效评价结果的反馈机制，及时发现和整改绩效问题，并明确问题整改的责任，促使反馈与整改及提升的循环体系、动态评价调整机制得以尽快成型与发挥效用。

（三）完善风险评估机制

项目风险评估是预算绩效管理工作中易被忽视的环节，预算绩效管理的目标落地，直接受预算绩效管理风险的识别和管控成效的影响。因此，需加强对预算绩效管理风险评估工作展开的重视。首先，行政事业单位在执行预算项目时，需建立完善的跟踪与监控机制，监管预算绩效的施行与预算执行等情况，全周期跟踪预算绩效管理工作的进程，科学合理的识别与评估预算项目的风险。其次，对于风险识别的准确性与分析方法的合理性及分析内容的完整性等方面，合理的提出评估意见，预测风险因素的发生可能性及影响程度等。其次，建立相关部门信息传输的顺畅渠道，解决信息不对称等问题引起的不必要的麻烦，确保项目风险信息的传递与更新及交流的及时性，推动风险评估工作效率的持续改进。最后，明确风险防范与化解等方面工作的责任。将风险控制的节点与实施的要求及获得的结果等方面，置入到预算绩效管理中，以达到理想的管控项目风险的成效。

（四）完善绩效评价结果的应用机制

绩效评价结果的应用是指对绩效管理工作中产生的绩效的评价与监控及目标等方面的信息，利用激励约束和信息公开及反馈与考核等方式，指导单位不断调整预算绩效管理工作，确保资金的有效利用。绩效评价结果的应用对绩效管理工作的成效和管理决策方面的影响较大，要想充分发挥预算绩效管理的意义，需合理建立绩效评价结果的应用机制。绩效主管部门发现预算绩效管理工作中的问题，向各部门反馈与督促进行整改，合理制定整改措施，明确整改的责任，确保整改工作及措施落地。绩效主管部门根据监管反馈意见，不断调整预算绩效管理制度文件，促使预算绩效管理内控建设更加优化。

三、提供技术保障

行政事业单位的预算绩效管理工作展开，需紧跟大数据时代的发展步伐，发挥数据的采集和整合与处理及分析等方面技术体系的优势协同效应，借助技术与产品和咨询和运维等一体化的平台，逐步优化预算绩效管理体系，实现预算绩效管理与大数据的深入整合。大数据为预算绩效管理工作的提供了技术保障，更利于推动预算绩效管理的信息化与智能化建设。

（一）搭建系统架构

依托平台系统施行全程的预算绩效管理，解决绩效工作展开中的各种问题，包括数据难以统计和涉及面广及工作量大等问题，拓展行政事业单位获得绩效大数据的来源，实现行政事业单位内外的数据整合与单位内部的数据共享，为预算绩效管理工作中的数据挖掘和运用提供规范及保障支撑。要想推动预算绩效管理工作的稳步发展，需依托信息化技术搭建内部信息共享平台，将预算绩效管理系统与档案管理和财务管理及固定资产管理、人力资源管理等系统对接，实现信息共享，减少各方面的成本损耗。利用大数据识别的功能，及时发现预算绩效管理工作中的问题，通过动态化的监督与管理，及时处理潜在的问题，促使行政事业单位的整体管理水平不断提升。

（二）丰富资源储备

在建设绩效大数据时，不仅需注重行政事业单位内外部的数据整合，包括业务数据与预算数据及外部数据等，还需拓展数据获取的渠道及覆盖面，搭建项目库与制度库及问卷库和指标库等与预算绩效管理配套的辅助数据库。数据库的信息与预算绩效管理信息整合，为科学的决策与管理提供资源辅助支撑，积极为预算绩效管理工作展开提供服务。

（三）利用数据分析工具

数据分析工具涉及基于大数据的各种数学计量方法，如标杆管理法与公众评判法及因素分析法和比较法等。在探索大数据分析方法的进程中，需依托现代信息化手段搭建完善的预算绩效管理系统，并建立数据分析模型库，模型化分析预算绩效管理工作相关的各种数据。

（四）深化应用大数据

大数据与预算绩效管理工作的深入整合，首要的是通过积累大数据，搭建面向各类型指标与各地区的评价指标，依托现代信息化手段设立评价标准库。其次，利用各类大数据模型，根据全覆盖和全过程及全方位开展预算绩效管理工作的原则，搭建具备政策执行与监控预警及可视化分析等功用的预算绩效管理分析工具。在其基础上，依托绩效指标和标准，搭建预算绩效管理的辅助支持系统。

四、提供人才保障

（一）财务管理人员

引导财务管理人员学习预算绩效管理方面的专业知识技能，拓展学习路径与渠道，采取线上下理论学习的方式，切实提升财务管理人员的职业素养和工作能力。通过培训的方式，强化财务管理人员的信息素养，并从行政事业单位整体层面入手，全面提升财务管理岗位人员的专业素养，推动其向复合型人才的标准与方向转型，逐步提升行政事业单位的预算绩效管理水平。

（二）培育多领域的人才

首先，完善人才引进机制，引进各领域的人才，要求其具备丰富的工作经验与专业的知识技能及先进的工作观念等，更新现有的预算绩效管理队伍结构，积极为预算绩效管理工作创新献计献策。根据财政预算绩效管理在全覆盖和全过程及全方位等方面的布局目标，前瞻性的展开预算绩效管理的需要，根据其对专家人才的需求，与行政审批局和人社局等密切联系，协同搭建专家库，整合专家库信息资源。整合各类型与各领域的专家，挖掘在第三方机构和高校及行业部门等领域的各类预算绩效管理人才，促使专家梯队尽快成型。其次，完善人才的培训机制。涉及以下几方面：一是整合专家与学者授课资源。开设预算绩效管理培训课程，提高领导干部对绩效的认知度。整合绩效实务专家资源，展开绩效理论结合实务操作的综合培训。通过召开案例研讨会与经验交流等活动，切实培养财政与审计及预算等工作领域的绩效管理人才。二是整合财政部门人力资源。设置财政部门的绩效管理机构，配置专业的工作人员，做好预算绩效岗位人员的培养工作，留住与稳定人才。培训参与预算绩效管理工作各部门的从业人员，使其树立融通绩效理念，促使财政部门的预算绩效管理人才体系尽快成型。三是整合第三方资源。与预算绩效管理经验丰富和专业人员配备足及执业信誉好与从业能力强的第三方机构合作。财政等部门跟踪评定和督导监管第三方机构的预算绩效管理工作情况，促使符合管理需求的第三方机构队伍的培育得以尽快成型。最后，完善人才的考核与激励机制。规范落实考核工作，将考核结果与薪资待遇等方面挂钩，提高员工参与培训和自我完善的积极性。完善人才的激励机制，采取物质和精神等激励措施，激发预算绩效管理相关人员的工作潜能及主观能动性，使其主动展开自我学习，在预算编制等工作中，能够摸索性的运用先进的工作技术与方法等，积极适应新的工作环境，发挥自身的专业优势与自我价值，推动预算绩效管理工作效率与质量的持续改进。

五、结束语

预算管理改革的不断深入，倒逼着预算绩效管理加大优化的力度。通过施行精准与科学的预算绩效管理手段，促使财政资金使用效率和行政事业单位的公共服务质量得以稳步提升，以此推动行政事业单位和我国经济的健康稳定发展，助力重大经济改革任务得以落地。

作者：周影君 单位：河南省人民胜利渠管理局