鲶鱼效应在科技期刊编辑的应用

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科技期刊是展现国家科技研究成果的重要载体，属典型的智力密集型产业，而编辑是科技期刊的核心生产要素，编辑人才队伍素质低下，是科技期刊能否实现高质量发展的重要影响因素。因此，各科技期刊办刊单位高度重视编辑人才的培养工作。如《中华护理杂志》围绕“卓越计划”，通过鼓励青年编辑参加继续教育和在职教育培训、动员青年编辑参加中国科技期刊青年编辑大赛等方式，帮助青年编辑提升编辑业务能力，增强对编辑职业的认同感、荣誉感［1］。《中国电机工程学报》《哈尔滨理工大学学报》等编辑部则建立了以“老带新”为基础的青年编辑培养模式［2-3］。在编辑群体中职业倦怠是一种普遍现象［4-5］。我国科技期刊市场化程度不高，科技期刊编辑一般工作环境、工作内容相对稳定，薪酬水平和职位长时间没有调整，跳槽频率不高，人员流动性低，易使科技期刊编辑人才队伍僵化，编辑产生倦怠情绪，如不能及时纾解，不但会阻碍编辑个人成长，更会对期刊长远发展产生负面影响。“鲶鱼效应”是从挪威人运输沙丁鱼的经验中获得启发，进而形成的一种激发员工活力、打破组织机构内部僵化局面的人力资源管理方法［6］。在科技期刊谋求高质量发展的当下，研究如何运用“鲶鱼效应”打破科技期刊出版单位内部人员组织结构僵局、激发编辑创新活力，对推动我国科技期刊出版事业发展具有现实意义。

一、“鲶鱼型”编辑人才的引进

近年来，随着我国事业单位改革的不断深入，虽然各事业单位对人力资源管理的重视程度显著提高，但其人力资源管理理念仍然较为落后，事业单位内部人力资源管理仍然存在诸多问题，如对人才队伍缺乏顶层规划设计，对于要引进什么样的人才缺乏针对性和前瞻性，受岗位编制数量的制约，事业单位引进人才的措施办法十分有限［7］。事业单位员工虽然拥有“铁饭碗”，但稳定的工作环境容易使员工丧失工作积极性、主动性、创造性，而事业单位引进“新鲜血液”又存在各种困难，阻碍了事业单位工作的顺利开展，制约了事业单位的长足发展。重庆市卫生健康统计信息中心（以下简称“中心”）现有《重庆医学》《国际检验医学杂志》《检验医学与临床》《现代医药卫生》4本医学专业科技期刊。除了是这4本医学类科技期刊的出版单位，中心也是重庆市卫生健康委员会下属事业单位，在编辑人力资源管理方面，或多或少存在事业单位的普遍问题。中心在引进“鲶鱼型”编辑人才之前，原有的科技期刊编辑学历结构层次较低，没有硕士及以上学历人员，并且绝大多数编辑不具备医学或文学专业背景，随着原有编辑年龄结构逐渐老化，编辑人才队伍开始出现青黄不接的现象，严重阻碍了期刊发展。为了缓解这一问题，中心于2010年前后开始以社会招聘的方式引进了第一批医学、药学相关专业研究生学历人才补充编辑队伍，其中包括3名药学专业硕士和2名医学博士。这一批高学历青年编辑人才的学习能力强、办刊理念新，在编辑部资深编辑的指导下，快速适应了编辑工作岗位，成了中心4本医学类科技期刊的核心编辑力量。在他们的带动下，老编辑的活力重新得到激发，工作责任心也得到强化，期刊编校质量显著提高，编辑组织、参与学术活动的积极性和期刊专题策划能力也得到显著提升。随着老编辑逐步退休，中心继续采用社会招聘的方式，陆续引进硕士研究生人才，不断扩充到编辑队伍中，加速编辑人才队伍更新，经过近10年的不懈努力，中心现已形成包含科技期刊管理人员、编辑、编务、专职新媒体人员在内的分工精细、专业化程度高、学历层次较高、年龄结构合理的编辑人才队伍，为中心4本科技期刊的高质量发展奠定了人才基础。

二、“鲶鱼型”编辑人才的培养

鲶鱼之所以能够刺激水箱中沙丁鱼游动，是因为其具有“新”“鲜”“活”的特质。在团队中，要使“鲶鱼型”人才充分发挥出他们的激活作用，就必须保持他们的新颖、活性强的特性。“鲶鱼型”编辑人才通常是刚刚进入科技期刊出版行业的编辑“新手”，从事编辑职业之前的学习或工作经历使他们具备了比老编辑更“新鲜”的专业知识结构，他们年轻、执行力强，有“初生牛犊不畏虎”的“鲜活”劲头。对“鲶鱼型”编辑而言，科技期刊是一个新鲜事物，他们可以从更加新颖的角度提出创新性的办刊见解，同时也敢于试错，敢于把自己的办刊理念付诸实践。出版单位通过引入“鲶鱼型”编辑搅动一池“死水”，带动其他编辑参与良性竞争，从而为编辑队伍注入新鲜活力。但是科技发展日新月异，随之而来的是知识更新速度越来越快，外来的“鲶鱼型”编辑人才虽然可以在刚进入团队时发挥强大的激活作用，但随着“鲶鱼型”编辑逐渐融入团队，他们不可避免地会被同化，脱离科研一线一段时间后，他们的专业知识体系会逐渐老化，导致“鲶鱼”自身活力降低。因此，站在出版单位的角度，从外部引进“鲶鱼型”编辑是刺激科技期刊编辑队伍人力资源现状改善的短期办法，虽然能起到立竿见影的效果，但持续性不强，而在出版单位内部建立培养“鲶鱼型”编辑人才的机制，才是为科技期刊发展提供源源不断高质量人力资源支撑的长效方法。经过10余年的发展，中心科技期刊编辑人数由原来的不足30人，扩大到50多人，数量增长近1倍，75%的编辑在中心工作了3年以上，编辑人员的年龄主要集中在25～35岁，队伍呈年轻化态势，本科及研究生学历的编辑占绝大多数，编辑人才队伍出现新发展形势。因此，近年来在科技期刊编辑人才队伍建设方面，中心逐渐从引进人才过渡到以内部培养和激励为主。为了适应未来科技期刊转型发展的需要，培养一批“高品德，精业务，重操守，善钻研”的“鲶鱼型”编辑骨干，使他们具有深厚的理论基础、宽广的专业知识面、高远的战略视野、丰富的人文情怀，总编室根据中心实际情况编制了编辑人才队伍培养方案，从情怀与品质、能力与思维、知识与兴趣等方面，分层次、分板块地对中心编辑进行系统性培养。

（一）编辑情怀与品质的培养

在国际科技竞争日益激烈的当下，一名合格的科技期刊编辑应该具备较高的思想政治素质。科技期刊编辑应具有爱国情怀，有情怀才会有担当、有责任、有追求、有敬畏；编辑应具有工匠情怀，对自己的产品精雕细琢、精益求精；编辑应具有人文情怀，尤其是在数字出版时代，学术期刊编辑的专业学术素养和人文情怀必须得到继承和发扬。每一个职业都有独特的要求，并且要求从业者对该职业有较强的认同感，从这两方面来看，就是要求编辑具备严格把关、认真负责、独立自信、兼容并包的职业品质。

（二）编辑能力与思维的培养

科技期刊编辑在整个出版工作中具有设计组织、传播选择、引导创造等重要功能，编辑的能力与思维在一定程度上决定着期刊的品质，因此编辑应不断夯实基础，提高自身实务能力；加强知识学习，提高学术鉴别能力；发挥主动思维，提高创新能力；树立市场意识，提高管理能力；善于沟通，提高整合能力。“鲶鱼型”编辑人才能力与思维的培养分为三个层次。第一个层次是编辑岗位基本能力培训，主要举措是鼓励青年编辑参加出版专业技术人员职业资格考试，取得相应职业资格，编辑在备考的过程中，通过系统地学习出版专业基础知识、出版专业理论与实务、知识产权法律法规，具备职业编辑的基本业务素养。第二个层次是支持青年编辑走出去，加强与同行的交流学习。中心从2017年开始向中国科技期刊青年编辑业务大赛输送优秀编辑选手，通过鼓励中心青年编辑积极参赛、认真备赛，促进青年编辑业务水平提高和办刊理念创新，增强青年编辑的使命感和荣誉感。在2020年第四届中国科技期刊青年编辑业务大赛中，中心荣获“优秀选报奖”，标志着中心对编辑人才的培养工作获得了行业认可。第三个层次是鼓励编辑学习深造，参与科研项目，向学者型编辑转型发展。科研与编辑是科技期刊编辑的一体两面，科技期刊为编辑提供了与行业专家进行学术交流的平台，但编辑能否与专家在同一认知水平上交流，进而开展卓有成效的学术工作，在很大程度上取决于编辑个人的科学素养和科研水平。“鲶鱼型”编辑人才要保持自身在专业知识结构上的优势，就必须坚持深造学习，参与科学研究。近年来，中心积极为编辑创造学习深造的机会，遴选有潜力的编辑推荐到科研院校接受硕士、博士研究生培训，以委托培养的方式选送1名编辑接受硕士研究生培训，2名编辑接受博士研究生培训，并在编辑接受培训期间，调整其工作内容和工作量，使其能够安心深造学习。

（三）编辑知识与兴趣的培养

编辑的工作性质决定了编辑应当具有广博的见闻和知识，要求编辑要有探索学术市场的兴趣和钻研专业知识的毅力，不断地从社会生活、学术专业、文化知识、业务知识等方面充实自己。近年来，随着中心科技期刊业务板块的增加，除了对传统的编辑、编务的需求外，科技期刊对新媒体、市场营销等专业人才的需求量也呈增长态势。部分编辑除了日常编校工作以外，还可以负责新媒体市场方面的工作，总编室结合中心四刊及新媒体发展现状，秉持“以人为本，因材施教”的原则，设计了编辑新媒体和市场知识培训内容，主要分为学术市场工作和学术新媒体实务两个部分。其中，在学术市场工作方面，训练内容主要是本领域学术前沿分析、学术专题策划、组稿约稿、学术会议策划、学术期刊知识服务等；在学术新媒体实务方面，训练内容主要包括新媒体概况、学术新媒体的定位、新媒体的选题策划和内容生产、新媒体内容运营、新媒体编辑排版、新媒体用户运营等。

三、“鲶鱼型”编辑人才管理中存在的问题及改进建议

“鲶鱼型”编辑人才的管理涉及引进、培养、激励、退出等环节，虽然中心在运用“鲶鱼效应”优化科技期刊编辑人才队伍建设方面取得了一些成效，但也发现了一些问题。首先，在“鲶鱼型”编辑人才引进环节，虽然中心积极拓展了人才引进渠道，但受事业单位体制限制，人才引进渠道依然有限，与其他市场化管理的科技期刊尤其是外资出版集团相比，竞争力明显不足。其次，针对引入的“鲶鱼型”编辑人才或中心自己培养的“鲶鱼型”编辑人才的激励措施不足，除了职称和职务晋升的激励以外，尚未找到其他更加有效、长效的激励措施，但职称和职务数量有限，如果单纯以此为激励手段，必定不可持续。最后，在“鲶鱼型”编辑人才的管理中，以往一直将工作重点放在人才的引进、培养环节，未建立“鲶鱼型”编辑人才的退出机制，这类编辑人才一旦辞职，会对期刊造成较大的人力资源损失。针对上述问题，总编室根据“控制总量、优化结构、提高质量、提升效能”的总体原则，提出了细化科技期刊编辑人才培养体系、完善“鲶鱼型”人才激励机制、建立“鲶鱼型”编辑人才退出机制这三方面改进措施。在引进“鲶鱼型”编辑人才时，要把握“宜精不宜多”的原则；在激励“鲶鱼型”编辑人才时，除了为他们创造更多的个人成长和上升空间，还应引导他们合理规划职业生涯，发挥自身潜能，积极向学者型编辑转型；在“鲶鱼型”编辑人才的使用过程中，逐步建立完善AB角制度，以“鲶鱼型”编辑人才带动其他编辑快速成长，减少“鲶鱼型”编辑人才辞职造成的人力资源损失。

四、结语

对事业单位性质的科技期刊出版单位而言，科学运用“鲶鱼效应”能够有效促进编辑人才队伍建设，为了解决在“鲶鱼型”编辑人才引进、培养、激励、退出等管理环节中存在的问题，出版单位只有从科技期刊事业发展的需求实际出发，科学统筹，前瞻、系统、全面规划中心人力资源架构，激发人才主观能动性，细化人才培养体系和考评体系，才能用好、用活编辑人才，使其释放出更大的生产力，为科技期刊高质量发展服务。