图书馆人力资源管理意义分析

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摘要：图书馆的各项工作经过馆员之手才变为现实，在其中实施科学的人力资源管理是适应新形势的基础。马斯洛需求层次理论主要研究的是社会中的人所显现出来的五种需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，这五大层次之间并不具备严格的递进性。在实践中，该理论常被运用于企业管理之中，能够充分激发员工的潜能和工作积极性，改善员工忠诚度，为企业的长远发展奠定基础。在高校图书馆的管理中，可以运用需求层次理论来重塑人力资源管理模式，改善存在于人员招录培训、岗位设置、激励考核机制等环节中存在的问题。

关键词：马斯洛需求层次；绩效考核；岗位招录；激励机制

图书馆的各项工作经过馆员之手才变为现实，在其中实施科学的人力资源管理是适应新形势的基础。马斯洛需求层次理论主要研究的是社会中的人所显现出来的五种需求，提出“人的需要有一个从低级向高级发展的过程，比较符合人类需要发展的一般规律”[1]，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，这五大层次之间并不具备严格的递进性。在实践中，该理论常被运用于企业管理之中，能够充分激发员工的潜能和工作积极性，改善员工忠诚度，为企业的长远发展奠定基础。在高校图书馆的管理中引入马斯洛需求层次理论可以进一步凸显以人为本的管理特征，强化可持续发展能力。

一、在高校图书馆管理中引入马斯洛需求层次理论的意义

（一）引导馆员准确发现自己的角色定位

在图书馆管理中只有做好人力资源工作，才能够使每位馆员感受到强烈的归属感和荣誉感，在工作中才能够激发自己的工作热情，持续改善自己的工作思路，将工作作为生活中的乐趣来对待。图书馆具备优良的人力资源管理能力才能够吸引到更多的有志之士，推进管理模式的变革。同时，马斯洛需求层次具备多层次、多元化特征，可以满足不同员工的需求，“个体职业发展取决于个体需求和社会需求两方面，只有通过不断提升职业胜任力、树立良好的职业价值观、合理制定职业生涯规划，才能实现个体职业生涯良好发展。”[2]帮助其做好角色定位。在馆员的需求得到满足之后可以引导其认识到自己与图书馆之间相互依存的关系，可以激发馆员的自豪感，合理地规划自己的职业发展。同时，在馆员的需求得到满足的背景之下，可以为图书馆的管理作出更大贡献，保障图书馆的科学化、高效化运营。

（二）有利于和谐型协作团队的构建

在高校图书馆的组织架构中，各个部门之间处于平行运作的状态之中，彼此之间并没有明确的从属关系，各个部门之间是协作式的团队关系。在图书馆管理职能细化的背景下，其自身定位也越来越清晰，业务互动也更为具体。但是在现实的运作中，其内部的复杂功能与读者的认知模糊之间需要一定时间的磨合期，而能够为读者提供高效的文献服务，则需要图书馆内部组织之间具备协调一致的行动能力。在图书馆的管理中运用马斯洛需求层次理论可以更为合理地实施人力组员管理工AbilityAndWisdom人力资源管理与开发作，将其建设成为各部门协调运作的组织，以充分发挥其对师生读者的服务功能以及相应的社会效益。

（三）能够进一步改善读者与馆员之间的关系

在现代图书馆的建设中，充分尊重读者的权利是一个先决条件。在现代社会，人们对信息的依赖程度更高、获取信息的途径也更多。图书馆是高校内的师生能够接触到的最为全面、系统、权威的多元数据存储地，其应当发挥相应的社会效益。图书馆传播信息的主要途径包括实体书籍借阅、数据库共享、专题讲座，迅速满足师生的文献资源需求是图书馆社会职能的重要组成部分。在图书馆的日常管理中，图书馆员与读者是出场率最高的群体，“可以应用马斯洛需要层次理论，激发个人的动机满足需要，发挥图书馆管理人员的主动性、积极性、创造性”[3]。在马斯洛需求层次理论的作用下，图书馆员的需求可以得到充分满足，以保证其以充沛的精力投入到工作中，读者的多样需求也能够得到及时的满足，进而可以避免部分矛盾和误会的发生。

二、高校图书馆人力资源管理中存在的问题

（一）人岗匹配中存在的不足

在部分图书馆的管理中存在明显岗位设置问题，表现在职责不明、人员不足等方面，一些岗位缺乏明确、细致的划分和规定。部分员工在多个岗位之间随意变动，一旦出现岗位空缺，恰逢员工有空闲，便会相互搭配，而忽视了图书馆员自身的知识背景与岗位特征匹配度的问题。“归属需要是人类对从属于某个群体或组织、与人交往、志同道合、获得情感等方面的需要”[4]。

（二）员工招录培训方面的问题

当前，多数高校的图书馆馆长招录工作是任命制、而非聘任制，具体的入职标准不明确，人选并非在竞争机制的作用下产生。图书馆本身缺乏独立的自主权，导致在聘任时对员工的素质结构和知识背景不重视。员工在入职之后缺乏系统化的培训，多数只是入职初期接受了简单的岗前培训，效果并不好。在员工入职后的长时间里并没有实施针对性培训的技术。现代社会知识信息爆炸式地增长，接受继续教育是保证自身工作能力的基础。现实的情况是，即便员工想要争取继续教育的机会，也缺乏相应的平台。同时，在有限的培训中，也多是针对新技术、新理念的探讨，缺乏针对岗位工作的个性化培训，在学习之后也未安排相应检查工作。

（三）员工绩效考核中存在的问题

在高校图书馆的绩效考核中大多依据简单的数字指标，考核内容多是传统的职业道德、在岗情况、基本能力等，缺乏针对性。同时，多数是结果性评价，缺乏对员工的个性化考核。图书馆所构建的绩效评估体系过于简单，考核形式单一，考核范围不全面，并不能反映出员工的工作能力和发展潜力。一般来说，在图书馆的绩效考评中分为优、良、中、差四个等级，且优秀员工的名额是固定的比例，以数年为一轮，每个人都有被评为优秀的机会。在考核中，只要员工没有出现重大失误，就不会被评为差，绝大多数员工的考核结果为合格。在基本的考核工作完成之后，缺乏考核者和被考核者的双向交流，结果反馈作用不明显，使得被考核者不能准确知道自己存在的不足和可以努力的方向。这种不重视结果运用的考核方式，制约了考核工作的实效，使得图书馆员的工作质量、工作效率长期无法提升，有违实施绩效考核制度的初衷。

（四）缺乏有效的员工激励制度

激励措施的实施是凸显人本理念的管理活动。“图书馆作为一个服务性的学术机构，若要大力激发广大馆员工作热情，消除馆员的职业倦怠、调动馆员主观能动性，提高服务水平，必须也必然要引进和实行激励机制”[5]。在图书馆的激励措施的实施中最为重要的目的是调动员工的积极性，进而改善整体的工作效率。在高校图书馆的管理中比较常见的是物质激励和精神激励。在物质激励方面，主要的形式是奖金、工资、津贴。一般来说，高校图书馆采取的是事业单位薪酬管理模式，严格按照管理者的职称进行工资设计，在一定程度上限制了管理者积极性的发挥。不同于按劳分配的方法，职称工资形式抹杀了新员工的工作热情，致使其将精力浪费在处理人际关系上，严重制约了图书馆管理的创新。而精神激励是无形的内在激励，需要根据员工的实际贡献来开展表彰活动，在组织体系内部营造一种公平、自由的工作氛围。对于管理者来说，发掘管理者的精神动机是一种难度极高的工作，要求上下之间紧密联系，能够及时发现基层员工的心理需求。但是，在很多图书馆的管理中要么缺乏精神激励，要么精神激励的对象是全体员工，并未根据员工的独特贡献来进行奖励。

三、马斯洛需求层次理论下图书馆人力资源管理

（一）满足员工需求，完善人员配置

为了满足馆员对岗位的归属感，可以采取以下措施。其一要引导员工组织的成立、丰富其内部社会形势、建设和谐的工作氛围，一旦出现紧急情况，馆员可以在内部沟通的基础上进行应对，避免出现空岗、缺岗问题。在优化岗位设置时，应当充分考虑到员工的需求层次，在保证整体目标实现的前提下，以最小的投入获得最大的成果。对于多数馆员来说，最基本最重要的是生理需求，这是人进入社会的最初目标。因此，图书馆馆长应当充分关注员工的物质条件，对于技术型的馆员来说，他们在工作中更为看重自己在图书馆运行中的作用，致力于改善读者的服务体验、创建现代化的管理模式。为了达成这一目的，他们希望能够在对应的岗位上发挥自己的最大潜力，以享受最后的成就感，达到自我价值最大化。这也是马斯洛需求层次中所强调的自我实现的需要。对这部分员工，应当在安排工作时充分考察其知识背景和心理需求，以发挥其积极性。

（二）科学研判，在招录培训中强化人岗协调

在招录方面，应当结合马斯洛需求层次理论中的安全理论来合理安排各项工作。安全需求指的是人们保护自身生命财产安全的需求，在组织招聘时，首先要系统分析岗位数量以及每个岗位的需求，将招录总目标划分为小目标。岗位需求的确定是保障招聘人员利益的关键，要对工作内容、岗位职责、难易程度、岗位人员的知识背景、工作经验等有一个详细的说明。明确的分析结果既保障了人员招录的效率，也给应聘人员指明了工作方向，便于其在入职后迅速进入状态，也给不具备相关工作能力的人节省了时间。同时，细致的岗位分析也为图书馆内部的人才流动奠定了基础。在组织后期的员工培训时，要从马斯洛需求层次的自我实现需要分析。在实施培训工作之前，要深入到员工群体之中，了解其心理需求。在新员工培训中应当运用尊重需求理论，在培训中引导其找到自己的独特之处和擅长的领域，满足其人际关系方面的需求。在图书馆员入职一段时间之后，可以帮助员工寻找自己的长期发展方向，支持其设立中长期发展目标。同时，图书馆馆长要注重提拔积极分子和有能力的分析，给与其适当的晋升奖励。在馆员进入岗位较长时间之后，应当实施个性化的短期培训课程，为其拓展发展空间。对老馆员的培训课程设计，应当注重增强专业化、保证个性化，培养学校图书馆管理中的精兵强将。

（三）关照多元需求，改善绩效考核工作

绩效考核工作是一个融合了多层次需求的工作，如果不加重视，就可能给图书馆的管理带来隐患。首先在考评小组的选拔中，要注重组织成员的权威性、全面性，使全体员工的心理安全需要得到满足。在开展考核之前，应当要求个人做好自我陈述，给与其充分表现机会，鼓励其说出自己的发展目标和计划，满足自我实现需求；在量化评分环节，应当关照到员工的专业表现、学术能力、人际关系处理等内容，保障每位在岗员工的努力都能得到尊重；在结果汇总中要有图书馆员群体、评估小组成员、图书馆管理者的三方参与，保障最终结果的全面、公正。在结果运用层面，应当将其作为员工获得物质激励和精神激励的基础，要通过绩效改革改善员工工作、提高其工作效率。

（四）突出以人为本，发挥员工激励实效

物质激励的设计主要是为了满足员工的生理需求，涵盖工资、福利等形式。但是，图书馆属于非营利组织，在设计物质激励时应当注重以下方面：1.争取学校资金支持。2.综合绩效情况，合理设计激励总量。通过恰当的物质激励来持续激发员工的主观能动性。精神激励手段可以弥补物质激励的不足，满足员工自我实现、被尊重的心理需求。1.要落实人本管理理念，将员工的个人发展视为图书馆发展的基础，展现出现代图书馆管理中的积极精神。2.对不同的员工要设计多元的激励手段，持续强化激励效果。3.精神激励的目的是强化员工的责任心和荣誉感。通过精神激励，要引导员工将个人的目标与图书馆的整体发展联系起来，激励其在工作中贡献自己的力量。

四、结语

在现代高校图书馆管理中供给高质量、高水平的服务工作前提是拥有一支强大的人力资源管理队伍，这就意味着，高校图书馆的管理要将人的优势作为核心竞争力来对待。在人本管理理念下，各个高校的图书馆都开始制定自己的人力资源发展战略，取得了一定成效。但是在部分图书馆的管理中还存在意识薄弱、策略失当的问题，马斯洛需求层次理论的引入可以激发馆员的积极性，增强凝聚力，促使各项工作高效开展。

参考文献

[1]东方.基于马斯洛需求层次理论的高校教师价值实现分析[J].经济师,2021(04):191-192+194.

[2]刘玉升,褚蓉.马斯洛需求层次理论在职业生涯教育中的创新应用[J].教育教学论坛,2021(24):61-64.

[3]华雪.马斯洛需求理论在图书馆管理中的运用[J].中国西部科技,2013,12(02):127-128+76.

[4]张若蓉.“马斯洛需要层次理论”在图书馆管理中的应用[J].西藏民族学院学报(哲学社会科学版),2010,31(02):104-107.

[5]赵华,赵宇.基于马斯洛需求理论浅谈对高校图书馆馆员的激励[J].科技世界,2014(02):208.

作者：常爱东