高校教师发展中心功能结构和建设探讨

导语：高校教师发展中心功能结构和建设探讨一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

摘要:近年来，随着国家一系列相关制度文件的出台，高校普遍建立了教师发展中心，标志着我国的教师发展工作正式进入到了规模化、制度化的阶段。通过分析目前国内高校教师发展中心的功能结构，总结教师发展工作中存在的问题，从加强顶层设计、组建专业化教师发展团队、开展高质量的发展活动、推进资源高效利用、在后疫情时期保障教学质量等方面，提出建设路径优化建议。

关键词:教师发展中心;功能结构;问题;优化建议

引言

随着20世纪60年代初美国密歇根大学创办了全美第一个致力于促进教师教与学的教学与学习研究中心(CenterforＲesearchonTeachingandLearning)，国外很多著名高校开始陆续建立教师发展中心，经历了几十年的发展逐渐趋于成熟。我国的教师发展中心起步较晚，近年来国家连续出台一系列方针政策，我国的高校教师发展中心也相应地拉开了帷幕。2011年7月，教育部、财政部联合发布的《关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》(教高〔2011〕6号)指出，要引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心，积极开展教师培训、教学改革、研究交流、质量评估、咨询服务等各项工作，重点建设一批高等学校教师教学发展示范中心。2012年3月，教育部印发《关于全面提高高等教育质量的若干意见》(教高〔2012〕4号)，文件指出，推动高校普遍建立教师教学发展中心，重点支持建设一批国家级教师教学发展示范中心，有计划地开展教师培训、教学咨询等，提升中青年教师专业水平和教学能力。2012年10月，教育部高等教育司正式批准了30个教师教学发展中心为“十二五”国家级教师教学发展示范中心。2016年8月，教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》(教师〔2016〕7号)指出，支持高校普遍建立教师发展中心，完善教师培训和专业发展机制。随着一系列指导性文件的出台，我国高校教师发展中心陆续建立起来，标志着我国的教师发展工作进入了组织化、制度化阶段。虽有国外教师发展中心的经验可以借鉴，但由于国情、校情的不同以及巨大的文化差异，照搬国外发展中心的创建和实践模式显然不可行，我们必须在紧密结合自身实际的前提下，做好顶层设计，明确职能定位，切实了解教师的发展需求，探索适合教师的发展路径，使教师真正得以发展。

一、教师发展中心的功能结构

(一)机构模式

近十年国内高校陆续成立的教师发展中心一般分为以下3种类型:1.作为高校的直属部门，属于处级单位。下设几个科室，每个科室都配备一定数量的专职人员，拥有较大的自主权，开展工作灵活便捷，经费较为充裕，服务性更强，行政色彩较弱。2.作为一个科室，挂靠在人事处、教务处、教育培训处等处室。处室的负责人兼任教师发展中心的主任，科室的配备一般为1—3人，自主权和经费受限。但在共享、调配、整合资源和部门之间组织协调方面也具有一定的优势。行政色彩浓厚，服务性偏弱。3.作为虚设部门，没有实际职能，也没有安排专职人员。

(二)功能属性

美国高校对教师发展中心涵盖四个功能:教学发展(如教师教学能力的提升)、个人发展(如做好教师的职业生涯规划)、组织发展(如改善教师发展的外部环境)和专业发展(如帮助教师在专业领域上有所提升)［1］，国内的教师发展中心更侧重于教师的教学发展和个人发展，尤其是教学发展，大多数的发展中心也直接命名为“教师教学发展中心”。

(三)职能运行

相较于美国的教师发展中心的职能主要体现在教师职业认知与发展、教学评价评估、教学能力的提升、教学研究与推广、人员发展与合作、提供个性化咨询［2］，国内教师发展中心的职能具有较高的一致性，主要表现为开展教师培训、组织教学研究、整合教学资源、开展评价评估、提供教学咨询五个方面［3］。

二、教师发展中心普遍存在的问题

(一)定位不清晰，职能属性发挥不够

国内的教师发展中心有一少部分作为独立部门运行，有一半以上都挂靠在人事处、教务处或其他处室，无论是哪种形式，作为近十年才逐渐建立发展起来的机构，难免与其他部门的职能有所交叉，某些工作可能彼此都有关联或涉及，也存在某些工作由于定位和界限不清晰，导致都没有涵盖。另外，作为挂靠在其他部门的教师发展中心，行政属性浓厚，导致很多工作都是上传下达，教师可能更多的还是把教师发展中心的活动作为人事处或教务处下发的一个通知或布置的一项任务，自上而下，教师被动获取信息，参与性不强，中心的服务属性得不到体现。而作为直属部门的教师发展中心，服务性相较于行政性来说更为突出，作为教师的接受度会更高，但学术性仍存在明显不足，缺少对教师发展、教育教学与课程建设等进行深入的研究。纵观国外高校成熟的教师发展中心的发展路径，教师发展中心必须具有较强的学术性才可使其得以持续发展。

(二)专业化程度不高，人员配备不科学

很多高校的教师发展中心由于成立较晚，很多职能仍主要体现在教师培训上，教学咨询、职业生涯规划等职能虽有涉及，但实际工作却零零散散，缺乏系统性和专业性。另外，由于建制、经费等客观原因，很多高校的教师发展中心只配备了极少数专职人员，主要负责人也都是由部处室的领导兼职，没有形成一支专业化的教师发展团队，在一定程度上制约了很多工作的开展。

(三)教师参与发展活动的主动性和积极性不强

很多高校的教师发展中心在成立初期，工作开展得还比较火热，教师们充满着对新鲜事物的热情，会主动关注并参与一些活动，但随着时间的推移，很多活动的参与人数屈指可数。有些学校为了提高活动的参与度，把教师参加活动与职称、岗位评聘挂钩，实际上已经偏离了教师发展的本质。究其原因，教师发展制度不够完善，活动的理论和实践性不强，缺乏针对性和个性化，忽视了教师的发展需求等等，都不同程度地导致了教师参与度和满意度偏低。只有针对这些问题不断调整改善，才能从根源上改变这种现状。

(四)对外合作交流不够，资源利用度不高

为教师提供充足的资源和交流的平台对教师发展有着举足轻重的作用。事实上除部分国家级教师发展示范中心与国内外高校保持着良好的合作交流关系外，大部分教师发展中心还是在自己的圈内干着自己的事，与国内其他高校交流较少，与国外高校和企事业单位更是基本没有联系［4］，这是国内很多教师发展中心亟须改进之处。(五)疫情防控期间未能发挥积极作用新冠肺炎疫情的暴发向教师发展中心的工作提出了更大的挑战。在此背景下，大多数发展中心开设的教师培训以校本培训为主，由线下转移到线上，通过在线直播，线上线下混合或观看外部平台渠道提供的视频资源等形式开展培训，而在研发教学资源，创新培训内容和培训方式等方面投入的时间和精力略显不足。另一方面，学校由于疫情封校等原因，教师的上课方式调整为线上教学，教学设计、视频课件制作、在线互动及批改作业等内容的培训学习显得尤为重要，部分发展中心担负起了所在高校教师的教学培训任务，但仍有部分发展中心未能发挥职能，未能根据疫情期间教学方式的调整提供相应的培训，或是提供培训的辐射面不足，未能涵盖全体授课教师［5］。

三、教师发展中心建设路径优化建议

(一)加强顶层设计，明确职能定位

教师发展中心作为教师发展的媒介和载体，应在时刻把握国家教育方针政策的前提下，结合本校实际，制定发展规划，明确职能定位，清晰职责权限范围，做好顶层设计，打造具有本校特色和行业优势的品牌活动，不断提升服务质量，使教师真正感受到教师发展中心的归属感，逐渐从“要我发展”到“我要发展”，积极主动参与到教师发展中来。每所高校的实际情况不同，发展中心争取能独立建制当然是最好的模式，而作为挂靠的部门，其行政属性应适当弱化，定位逐步向服务性偏移，坚持以优质服务为主旨，增强教师的认同感，激发教师的内在驱动力。此外，中心应组织专家团队着力开展教学问题和教师发展专业领域的研究［6］，并鼓励支持教师开展与教学相关的研究和实践，定时将优秀的成果进行梳理总结与推广。只有不断提高中心的学术性，保证中心得以持续健康发展，才能使教师们真正得以发展。

(二)组建教师发展团队，提升专业水平

组建形成一支专业化的教师发展团队是助力教师发展中心有效开展工作，最大限度发挥职能的重要保障。团队设置行政管理岗位和专业技术岗位，由管理团队和专家团队组合而成，专家为主，行政为辅。管理团队负责统筹规划，协调推进各项工作，专家团队由教学名师、各学科领域骨干教师、中青年人才等专家学者组成，负责活动的开发实施以及相应的学术研究。只有中心本身具有较高的学术威信、专业化的队伍和一流的服务，才能具有公信力和认可度。

(三)从教师的需求出发，开展高质量的发展活动

如何提高教师的参与度，激发他们的兴趣是教师发展中心亟需解决的最重要的问题。首先，可以利用一些校内平台，如公众号、微信群或QQ群，在广大教师中开展调查问卷或调研活动，收集教师群体的发展需求，对中心今后开展的活动有哪方面建议，希望通过活动获得哪方面的提升，等等。通过对问卷进行分类整合，设计创建不同阶段的发展活动，如新手期、职业发展期、资深教师等各个发展周期，活动应具有连贯性，沙龙、讲座、工作坊、座谈会等多类型活动持续推进，并安排跟踪回访环节，根据教师反馈的意见建议，不断调整更新，以保证活动的高效性。其次，由于国内高校大部分都没有在学院设立二级教师发展中心，中心可参照学院的要求为其策划组织一系列主题活动。另外，为促进不同学科间的合作交流，中心还可将不同学院的相近学科或专业领域有交叉的教师作为活动对象创建活动。此外，虽然很多高校的教师发展中心都有提供教学咨询服务，但经调研发现，这项工作其实开展得零零散散，教师参与度不高。事实上不同时期的教师都会存在着很多困惑和迷茫，此时也都希望能有专家为其指点迷津，却不愿意主动参与到咨询这个环节中来，这就需要中心把整个咨询环节做精做细，从最初的咨询预约、选择意向专家、咨询环节到最后的跟踪反馈，都要从教师的角度出发，在征求教师的想法后提供一些咨询建议，咨询的形式也不仅局限于对话形式，专家可通过观看微格教学实践、说课、试讲等各种案例的影像记录后给予教师相应的指导和建议。要尽量保证咨询的私密性，让教师感受到安心和温暖。

(四)广泛开展合作交流，推进资源高效利用

教师发展中心不仅要与国内其他高校的教师发展中心保持持续的合作交流，还可借助学校国际合作交流渠道，与国外高校的教师发展中心保持联系，可以借鉴国外大学的工作经验，实现教学资源的共享。另外，工程实践能力和科研创新能力也是教师发展的关键要素，“沉浸式”培训对于锤炼青年教师吃苦耐劳的工作作风，提升理论与实践相结合的教学科研理念，增强创新实践能力有着重要作用。中心可通过校企合作渠道，建立青年教师“沉浸式”学习的若干基地，按照教师的学科特色，安排其前往相关企业、事业单位和学会协会等机构集中实践或挂职锻炼一段时间，以开拓视野，提升业务能力，推动科研成果的转化，促进职业发展。在与企业和行业保持良好合作关系的同时，也可以为中心引来资金，为中心开展活动提供经费支持保障。

(五)多措并举，有效保障疫情防控期间的教学质量

疫情防控期间，高校教师发展中心应与教务处配合，研发优质的校本课程教学资源，并充分发掘利用外部优质课程资源做好线上授课与学习，持续推进教师学习与教学专业发展实训平台建设，努力实现各类教学资源的统筹整合。同时，发展中心应着力为教师提供信息技术相关的培训，强化在线教学、混合式教学、融合交互式教学等培训内容，使教师熟练掌握智慧教学手段和技巧，提升教师线上教学实施能力。此外，在原有基础上进一步丰富培训形式，构建灵活多样的培训机制，除帮助教师解决实际的教学问题外，通过组织在线研讨、集体备课等加强同行之间的沟通交流，促进教师共同进步。

结束语

建设一支高素质专业化的教师队伍是全面提高高等教育质量的重要保障，教师发展中心承载着教师发展的重任和使命，应当引起高度重视。应建立高效的组织运行机制，秉承服务至上的工作理念，在实践中不断完善工作职能，创新工作方法，提高工作水平，扎实推进教师发展工作，提升教育教学质量。

作者：赵丽媛 张鸿莹 单位：中国矿业大学( 北京)