建筑设计企业绩效考核体系探索

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摘要：针对现阶段大部分建筑设计企业存在着自主性差、市场竞争意识薄弱、激励机制相对落后等问题，积极开展绩效评价，充分调动员工的积极性和创造性，进而提升整个企业的核心竞争力。以某建筑企业绩效评价体系构建为例，通过对绩效考核体系构建、绩效考核研究成果运用的相关剖析，阐释了该企业将项目业绩指标分解到项目团队成员，涵盖系统设计管理及技术岗位职责指标、综合考评指标、其他业绩指标绩效考核评价体系的构建流程，明确了绩效考核周期、考核程序、考核结果应用等绩效考核关键要素制定及调整方法，为组织目标的实现奠定了基础，显著提高了生产效率和成果质量，取得了明显的改革成效，对相关行业综合绩效考核工作模式搭建具有良好的参考指导作用。

关键词：绩效考核；建筑设计企业；体系构建；成果应用

１引言

建筑设计企业属于知识密集型企业，其内部员工是典型的知识型员工，主要表现在以下４个方面：①个人素质、专长突出；②自我价值实现愿望强烈；③创造性、自主性显著；④工作过程监督及工作成果考核困难［１－３］。建筑设计企业根据项目性质及规模大小，主要设置项目总负责、专业负责、校对、审核、审定等诸多岗位职责，同时各岗位之间在项目管理、专业协调、技术把关、具体图纸绘制等诸多方面，承担不同的角色、工作内容，相应产生不同的价值，进一步加大了员工考核、激励相关工作的难度［４－８］。受企业性质及运转模式的限制，现阶段大部分建筑设计企业存在着自主性差、市场竞争意识薄弱、激励机制相对落后等问题，不利于部门负责人针对员工工作内容开展绩效评价，日久以后，容易淡化员工自身的绩效考核意识，使得企业内部员工士气低下、核心人才队伍不稳定，制约建筑设计企业的发展［９－１０］。为此，结合企业性质、了解员工特性，研究构建切实有效的内部工作绩效考核体系，对于绩效考核指挥棒作用、充分调动员工能动性，具有积极意义。本研究以ＪＺ企业的内部绩效考核体系为例，ＪＺ企业隶属于北京市某综合性规划设计研究院，始建于１９７０年，是一家集规划、设计、科研、勘测、工程总承包于一体的综合性勘测设计和研究单位。企业内部下设景观、建筑设计部门，并建有以“多劳多得、业绩优先、优绩优酬、公平公正”为设计原则、从项目绩效到员工绩效评价流程的绩效考核评价体系，充分调动了员工的积极性和创造性，显著提高了生产效率和成果质量，取得了明显的改革成效。笔者着重阐述绩效考核体系构建、绩效考核研究成果运用相关内容，以期为相关行业综合绩效考核工作模式搭建提供技术参照。

２绩效考核体系构建

２．１项目考核体系构建

在对具体项目进行绩效考核工作过程中，该企业以部门承担项目工作内容投资、考核期进度为计算基础，综合考虑工程投资、项目类别、规模大小、项目复杂程度等因素，进行系数调节，具体计算公式为调整后工程投资＝工程设计投资×进度比例×规模系数×难度系数×大类系数（１）其中：工程设计投资以批复的项目可研或初设投资为基准；进度比例为项目在当前考核期内的进度比例，为项目考核期末进度减上期末进度；规模系数根据项目的工程类别、规模大小等因素对项目业绩核算的影响，给出调节系数，具体系数见表１～表３。

２．２员工考核体系构建

ＪＺ企业针对员工重点对管理及技术岗位职责指标、关键业绩指标开展绩效考核，见表４。２．２．１管理及技术岗位职责指标企业建立了由所长承担部门管理工作，副总工程师、主任工程师、副所长、副主任工程师综合评定岗位基准数的管理及技术岗位职责指标体系。岗位基准数由本部门绩效考核小组根据岗位工作内容确定并调整，见表５、表６。２．２．２关键业绩指标职工关键业绩指标考核分为项目业绩考核和综合考评两部分内容，绩效考核公式如下：

２．３项目业绩指标分配流程

项目开始运行，设计工作内容相对明确时，设总／项目负责人需制定项目分工分配框架文件，并与项目组成员充分讨论确认，形成一致意见。考核期末，设总／项目负责人根据各项目组成员的工作内容（项目分工）、工作成果（包括方案、图纸、计算书、报告、汇报文件、校核、审核等内容，用工作量表形式体现）和工时表，结合项目中各部分设计工作的复杂程度，依据项目分工分配框架文件，将项目业绩指标分配给各项目组成员。

２．４绩效考核周期和程序

２．４．１绩效考核周期根据考核周期长短，企业建立了半年考核、年度考核两阶段评价制度。半年考核：由所长组织本部门半年业绩考核，按照考核结果分配奖金，每月预发一定比例奖金。年度考核：按照院里统一要求和本部门绩效考核办法进行年度总考核，根据考核结果统一结算奖金。２．４．２绩效考核程序部门统一汇总职工的考核分数，核定考核结果，根据考核结果核算分配奖金额度，年度考核结果报院绩效考核领导小组审批。部门根据绩效考核办法执行情况，适时（一般为年初）对量化指标和系数进行调整，使之符合部门实际，体现公平公正、优绩优酬。２．５综合考评综合考评采用扣分加分形式，考评内容包括项目进度、完成项目成果质量、项目客户满意度、项目组织协调、成本控制、归档、职业道德等８个方面。综合考评系数由部门绩效考核小组评定。综合考评内容及评分标准，见表７。

３绩效考核研究成果运用

３．１绩效奖金的计算

结合以上研究过程，ＪＺ单位建立了员工工作业绩、员工绩效奖金评价考核办法，计算公式如下：员工工作业绩＝员工管理及技术岗位职责考核得分＋员工关键业绩考核得分＋员工其他业绩考核得分（４）个人绩效奖金＝部门绩效奖金总额×（个人工作业绩得分／全所工作业绩得分总和）（５）部门绩效奖金总额为院考核领导小组根据全年经营情况及对本所考核结果确定的部门奖金总额度。

３．２员工职业生涯发展

绩效评价结果是部门职工实际贡献的综合反映，作为奖金分配及岗位调整的主要依据。员工绩效评价结果是职工职业生涯发展的重要参考依据。员工考核结果正式通知被考核者。（１）对绩效优、素质好、有创新能力的优秀职工，可通过轮岗锻炼、人才培养等方式，从素质和能力上进行全面提升，为其成长发展创造有利条件。（２）对因绩效不能达到要求、能力改进不明显而给予基本合格或不合格考核等次的职工，将通过转岗再培训、降低岗位级别等方式，让其在更合适的岗位上发挥作用。

４结语

建筑设计企业作为典型的智力型项目企业，内部岗位职责角色及分工复杂，同时大部分建筑设计企业存在着自主性差、市场竞争意识薄弱、激励机制相对落后等问题，不利于部门负责人针对员工工作内容开展绩效评价，不利于激发员工能动性，为此，亟须针对企业现存问题，建立一套行之有效的项目团队成员绩效考核方案。本研究在综合分析建筑设计企业员工特点和普遍存在的问题的基础上，以ＪＺ企业为例，通过对绩效考核体系构建、绩效考核研究成果运用的相关剖析，建立了将项目业绩指标分解到项目团队成员，涵盖系统设计管理及技术岗位职责指标、综合考评指标、其他业绩指标的绩效考核评价体系，明确了绩效考核周期、考核程序、考核结果应用等绩效考核关键要素，为组织目标的实现奠定了基础，对相关行业综合绩效考核工作模式搭建具有良好的参考指导作用。

作者：顾小明 单位：北京市水利规划设计研究院