绿色人力资源管理在核心模块中运用

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摘要：随着社会经济的发展，环境问题受到了前所未有的挑战，绿色人力资源管理成为企业关注的话题。绿色人力资源管理是通过对企业内外环境及人力资源管理各项职能的绿色化，为企业实现经济效益、社会效益和生态效益的有效统一，最终使社会经济“低碳”“绿色"和谐”发展。本文就绿色人力资源的概念及其在招聘配置、员工培训和绩效管理等核心板块的应用进行探讨并提出相关建议，以期为实现企业的可持续发展、企业与生态系统的和谐共存提供参考。

关键词：绿色人力资源管理；和谐共存；核心模块；应用实践；未来展望

当今，社会的发展，将人类推进到了从工业时代向生态文明时代转折的时期。绿色发展已成为这个时期的主旋律，许多国家把绿色发展产业作为推动经济结构调整的重要举措。“绿色”理念是党的十八届五中全会提出的，它是以节约资源和保护环境为宗旨的设计理念和方法，强调保护自然生态，充分利用资源，以人为本，善待环境，是用于指导我国长远发展的科学理念和发展方式。

1绿色人力资源管理的内涵和理论依据

1.1绿色人力资源管理的内涵

绿色人力资源管理是将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式，其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的管理手段，实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同发展、持续发展。其中，心态和谐是指员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、较高的科学文化知识技能和审美要求、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判断等；人态和谐包括人企和谐和人际和谐两个层面的内容，即企业与员工的共同发展，管理者与员工之间、普通员工之间的关系和谐；生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。

1.2绿色人力资源管理的理论

依据绿色人力资源管理形成的理论依据是“自然资源基础观”。近年来，随着经济的快速发展，自然环境日益恶化，越来越多的企业为获取自身的经济利益而不惜以牺牲生态环境为代价。为了实现可持续发展，企业必须把自然环境要素引入基于资源基础观的绿色管理研究中，强调重视环境污染防治、产品监控和可持续发展的战略能力，借助企业员工团队协作及绿色人力资源管理体系提高环保意识，合理配置和充分利用自然资源，从而提高绿色管理绩效。因此，基于自然资源基础观，绿色人力资源管理措施可作为企业的重要资源，提高企业的竞争优势和竞争能力。

2绿色人力资源管理的特征

人与自然的和谐(生态和谐)、人与人的和谐(人态和谐)、人自身内在的和谐(心态和谐)不仅构成了绿色管理的本质内涵，还构成了绿色管理的基本内容。绿色人力资源管理强调“经济、生态、和谐”的特征，与低碳经济时代社会经济增长模式的特征相吻合。绿色人力资源管理无论从微观角度还是宏观层面，都着眼于社会经济的可持续发展与生态效益的实现，在兼顾企业经济效益、社会效益与生态效益的同时，也更加关注员工的身心健康与和谐。绿色人力资源管理与传统人力资源管理相比，具有以下特征。

2.1经济性

环保、降耗、节能是绿色思想的核心内容。绿色人力资源管理在实践过程中遵守其基本观点，降低消耗、节能、环保，主张对能源的节约利用，杜绝一切浪费。人力资源的浪费会造成更高的机会成本，所以必须力争实现企业人力资源管理的全面“绿色”，对人力资源进行经济、合理地利用，将其发挥到最大效用，避免人浮于事、大材小用等浪费现象，逐步培养员工关注企业的社会环境责任、建立绿色企业文化的同时，倡导低碳健康的办公方式。

2.2生态性

人力资源的发展与生态环境的发展具有相辅相成的关系。在“绿色”理念下，人与自然和社会生态环境之间发生着物质、信息、能量的交换，这个过程必然要体现生态性，以求得整个社会经济的协调发展。另外，绿色人力资源管理的前提是生态环保，这种观念要求企业尽可能地减少环境污染，降低环境成本，以实现社会、经济、环境的可持续发展。在教育、引导员工的过程中，不仅要承担促进企业发展的责任，还要担负起推动社会和生态环境发展的义务。

2.3和谐性

绿色人力资源管理的“和谐性”主要体现在两个方面：(1)与外部环境之间的和谐。可以采用无纸化办公等现代科技手段，达到缓解生态压力，节约能源的目的。(2)企业内部环境的和谐。主要体现在“以人为本”思想指导下的人本管理，实现人才的多元化和人力资源结构的合理性，企业充分了解员工的发展需要，帮助员工职业生涯发展，通过绿色企业文化塑造健康的员工心理、积极的工作态度、员工之间和谐的人际关系，最终实现企业与员工的共同发展。

3绿色人力资源管理实践的基础分析

3.1宏观层面

首先，政府不断推动经济体制改革，着力为企业的创新转型提供前提条件。通过一系列政策带动企业进行相应战略和目标的调整，将绿色GDP作为经济发展的重要考核指标，并以此鼓励绿色经济发展，引导企业关注社会责任和综合效益。其次，多渠道宣传节能、低碳、和谐等理念，并倡导绿色生活，形成良好的绿色社会文化氛围。再次，政府支持和鼓励科技创新，注重知识型和科技型人才的培养，为企业和社会的绿色化发展提供后备力量。最后，企业的利益相关者积极推动企业转型、推动企业实施绿色人力资源管理。企业的利益相关者主要包括员工、客户、合作伙伴和公众。员工与企业利益最为密切，员工的环保意识直接影响企业目标的实现，甚至企业的整体氛围，而企业目标的引导又会影响员工的环保意识；客户对绿色产品的选择会促进企业生产工艺的改进，而企业生产的绿色产品对客户也是一种潜在的环保教育和体验。合作伙伴主要包括供应商、批发商和作为企业的上下游合作伙伴，他们的环保意识也会互相影响。公众虽然不是企业的直接客户，但通过舆论对企业的目标确定也会造成影响。因此，企业与公民环保意识的形成，对绿色人力资源管理的顺利进行提供了积极动力。

3.2微观层面

一方面，企业紧跟国家改革步伐，加强绿色政策及法律法规的相关研究，尝试应用节能环保、新能源等新技术，不断改进生产工艺，设计开发绿色产品；建立现代企业制度，强化企业社会责任，树立标杆，建立企业公民评价标准；通过丰富多样的宣传教育活动，为员工及公民普及环保知识。另一方面，企业借鉴西方发达国家的先进经验，进行绿色人力资源管理实践。企业管理者除了应具备强烈的竞争意识外，还要具有绿色环保意识，在资源配置、生产经营、客户维护多方面的工作，都要以低碳经济为原则，努力培养员工的绿色能力，通过采取一系列的激励措施，不断激发员工的绿色行为。

4绿色人力资源管理在核心模块中的应用

4.1绿色岗位分析

绿色人力资源管理在进行岗位设置时，不仅要考虑企业与员工、岗位与岗位之间的关系，还应考虑岗位与环境的和谐及员工与环境的和谐。企业通过了解各岗位的基本信息及人员情况，确定各岗位需要的技能、责任及相关要求。岗位分析要从企业整体考虑，具备企业流程、结构优化意识；岗位的设置要精简，努力提高组织沟通效率；在低碳经济环境下，企业岗位还应履行企业社会责任和道德。此外，还需对企业岗位信息及岗位职责要求进行动态调控。

4.2绿色招聘与配置

招聘是人力资源管理中的重要环节，其实施的质量直接影响获得人才的质量及其后续管理工作。绿色招聘可以识别和获取具有环保能力的员工，从而提高企业的环境绩效。绿色招聘要求企业在招聘时树立“绿色品牌”形象，招聘前应通过岗位分析，充分了解各岗位基本信息，确定各岗位需要的知识、技能等，同时加入社会责任和环保意识等重要素质要求，对其环保意识进行考量，优先录用环保意识较强的应聘者。在招聘前，对招聘人员的培训也要强化环保意识，尽量减少成本，如用电子简历替代纸张简历等。甄选过程中，要不断调整测验方法，以寻找对公司环境现状的了解，与绿色管理相关的、具有环保意识及处理问题能力的，符合企业绿色文化的员工。招聘过程应始终坚持经济和公平原则，注重员工招聘数量和质量，健全招聘信度和效度等层面的评估，建立高效的人才招聘与甄选模式。

4.3绿色员工培训

绿色员工培训是以低碳、环保相关理念为指导，快速高效地开展培训，由全体员工的绿色理念驱动实现整个企业的绿色化战略。通过绿色培训，可以提高员工的低碳环保意识和环保能力，支持员工的绿色行为，让员工使用较少的资源、创造更大的价值，从而提高企业的环境绩效。绿色培训在内容方面与传统培训是不同的，除了对员工进行与职位相关的知识、技能等培训外，还需要针对企业环境方针政策、环境业绩及环保知识等进行培训，最重要的是不断树立员工的绿色安全意识，致力于提高员工环保能力的核心技能培训，使其对绿色安全的法律法规和生产控制有更深刻的了解，使其在生产和生活中约束行为，从而降低能源类企业绿色事故的发生率。培训方法多样化，如采用远程培训、线上学习等；遵循节约成本的原则，培训材料尽量选择节能环保材料、再生纸等低耗能用品；在培训对象方面，绿色培训不仅需面对普通员工，还要覆盖全员管理层，并以此对外传达企业形象和社会责任，引领商业活动的绿色化。

4.4绿色绩效管理

当前，部分城市正在计划将绿色GDP纳入政府的绩效考核体系，在这样的政策引导下，必将带动企业绿色绩效考评体系的完善，推动绿色绩效的设计和研究。绿色绩效管理是根据企业的战略目标，遵循公平、公正、公开的原则，使绩效考核透明化的一系列绩效考核和反馈等活动，从而提高员工的满意度，使员工之间能和谐相处，实现心态和谐及人态和谐的目的。(1)应建立企业绿色信息系统，收集企业在环境绩效方面有价值的数据，从而构建较为科学的环境绩效标准和评价体系，明确绿色绩效指标，如污染物排放量、可再生能源的使用、环境事故率等。(2)对员工的环保意识进行考核，并将考核成绩与其个人利益相结合，对绿色绩效达标或超标的员工和部门，给予一定的物质奖励和精神奖励，如年终奖、带薪假期等正向激励，以鼓励员工节约能源、保护环境和持续学习的行为。

4.5绿色薪酬管理

合理的薪酬结构有效促进员工的工作主动性及创造性，从而提高员工对企业的忠诚度。薪酬结构的设计应把企业和员工发展结合起来，建立与发展低碳经济相符合的绿色薪酬的基础上，充分考虑员工的个性化需求，对员工实施绿色激励。遵循绿色浮动工资与绩效考核相结合、物质奖励或精神激励相结合的原则，激发员工展开更多的绿色行为活动。福利制度的设立要多样化，可以开展企业年金、健康保险、住房福利等方面的福利计划，也要充分体现对员工环保理念的基本要求。对实现绿色目标或对企业绿色发展提出合理建议的员工，均可设立专项奖励，如提供带薪休假或旅游、颁发“绿色环保标兵”荣誉等，对产生绿色行为的员工给予绿色薪酬和认可，能够激励员工保持绿色行为，最终实现企业和员工双赢。

4.6绿色员工关系管理

创建和谐的员工关系是绿色人力资源管理的重要内容，也是企业可持续发展的重要途径。绿色的员工关系包括员工与员工之间、员工与管理者之间、员工上下级之间的关系，这些关系要保持诚实守信、和谐互助，先要尊重员工，发挥以人为本的管理理念，注重发挥员工的主体地位，将员工的个人利益与企业利益相结合，将企业与社会经济生态发展结合在一起，才能促进其全面、协调、持续地发展。企业应积极树立“绿色品牌”，打造以员工为中心的绿色文化体系或价值观，增强员工的主人翁意识，将企业价值观与员工价值观相统一，使员工在积极工作的同时，认同环保低碳理念，并将绿色理念付诸实践。

5绿色人力资源管理的未来展望

5.1研究方向不断拓展和深入

当前，有关绿色人力资源管理方面的文献数量较少，此项研究工作在我国还处于起步阶段，将来有待研究的内容还比较广泛，例如企业文化、领导决策风格等对绿色人力资源管理落实效果产生的影响、定量分析，特别是各个量表之间的相互影响关系及其对于我国企业发展的适应性方面的探讨。

5.2加强跨学科和多视角研究

绿色人力资源管理工作内容涉及范围较广，包括产品的设计、研发、生产、销售及员工的组织与管理等方面的工作，它是企业组织管理工作的复合体。基于当前企业绿色人力资源管理工作的实际落实效果，应积极向人类心理学、社会学及组织行为学等方面进行探索。

5.3打造本土化特色的管理体系

绿色人力资源管理理论源自西方，因此分析的案例大多以西方国家为研究对象。未来绿色人力资源管理分析应从我国国情出发，运用本土文化的数据进行分析，探讨全新的管理制度。

5.4营造和谐氛围，充分调动员工积极性

对未来的绿色人力资源管理应打造公平、公正的企业氛围和环境，努力提高员工工作满意度及其对企业组织的认同感和归属感，让企业的所有职工都能在和谐、轻松的工作环境中愉快地工作。

6结语

绿色人力资源管理作为一种新的管理理念，是顺应社会经济发展变化应运而生的。在实践过程中，绿色人力资源管理将人本、和谐、可持续发展的理念引入其中，为企业实现经济效益、社会效益和生态效益创造良好的环境，有助于推动企业的转型升级，最终促进整个社会经济的绿色、低碳、和谐发展。当前，基于我国人力资源管理的现状，企业需要结合国内实际情况，积极探索绿色人力资源管理的新途径，以推动企业的绿色可持续发展。

作者：张珺 单位：昆明文理学院