中医药高校实验人才队伍建设对策

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摘要：近年来，各高校的实验技术队伍建设取得了一定成就，但是仍存在一些共性问题，如结构不合理、供需矛盾等。针对这些问题，以山东中医药大学为例，从明确岗位职责、人才引进、完善培训体系、完善考核评价和绩效激励体制等方面提出一些意见和建议，为“双一流”高校实验技术队伍的建设提供思路和参考。

关键词：双一流；中医药高校；实验人才队伍

自2015年国家对高等教育作出“双一流”建设的重大战略决策以来，全国各高校都在积极向“世界一流”发起冲刺[1]。中医药高等教育不同于其他学科之处在于其实践教学非常重要，对医学生动手操作能力、创新能力的培养起着关键作用。实验室建设作为实践教学的一部分，也面临更多的机遇和挑战。中医药高等院校的实验室建设就是要合理优化人、财、物的使用和管理，使有限的实验资源得到最优的配置和利用[2]。实验技术人员是实验室建设和发展的主力，在实践教学、科学研究以及实验室建设与管理等方面起着举足轻重的作用[3]。因此，中医药高等院校实验室建设的核心是创新实验人才队伍建设，提高实验人才队伍的专业技能和综合素质。然而由于学校扩招、学科设立等因素，中医药高等院校的实验室同样也面临实验人才队伍供需矛盾以及高学历人员如何引进来、留得住等问题，制约了实验室甚至学校的建设与发展，影响“双一流”建设的推进，因此加强实验人才队伍建设是目前急需解决的问题。

1我校人才队伍现状

由于各高校的具体情况不同，对实验室人才队伍建设与管理的要求也不同，我校作为中医药特色高校，实验室由学校统一管理，这是与其他高校较大的不同，因此，在考虑实验室人才队伍建设与管理上，需要结合我校实际整体考虑、整体布局，探讨出适合我校的实验室人才队伍建设与管理新模式、新方法。我校实验室分为教学实验室和科研实验室，所以我校的实验人才队伍包括实验室管理队伍和实验技术队伍，实验技术队伍由教学实验技术人员和科研实验技术人员组成。现有编制内职工83人，其中正高级职称占6%，副高级职称占28%，博士占39%，硕士占48%。由于实验技术队伍的复杂性，本次只探讨教学实验技术队伍的建设问题。

2实验技术队伍存在的问题

2.1人员数量相对不足

教学实验室技术人员需承担全校本专科、研究生的教学任务，涉及专业范围广、学生人数多。尤其近两年随着“双一流”建设任务的推进，各学院人才培养方案进行了重新修订，实验课程、实践学时比重增加，2020年度共完成187.5万人学时的实验教学任务，这些客观情况导致学校实验技术人员极度缺乏，近几年虽然新引进的硕士及以上实验技术人员数量比前几年大幅增长，但多数人员还要参与其他工作，导致实验技术人员短缺的问题依然没有得到解决，供需矛盾比较严重。

2.2管理制度不健全

我校现行的管理制度对于实验技术人员来说，没有明确的岗位职责、具体的量化考核方式以及各种奖励激励制度等。教学实验技术人员与教师的工作机制不相同，一般采用坐班制，其工作包括实验教学项目的准备、实验室环境和安全的维护及管理、仪器设备的维护管理和开发利用等[4]。因此他们每年的工作量并不固定，也很难进行准确量化。同时，不同教学实验技术人员的工作量也不相同，因此对于实验技术人员的考核往往流于形式。实验技术人员除正常准备实验教学项目所需材料外，还会付出时间和精力用于实验条件的建设、指导学生实验和实验设备的开放使用与管理等方面工作，但这些工作由于没有明确的管理文件说明，所以不能被转化为明确的工作量，导致实验技术人员归属感、职业认同感普遍不足，缺乏发展动力。

2.3结构不合理，专业发展不均衡

[5]我校实验室包括医、药、文、理和虚拟仿真等5个子平台。在“双一流”建设的背景下，不同学科的实验技术队伍呈现出不同特点，不仅数量差距大，职称结构、学历结构、年龄结构也不均衡。近年来，学校对西医临床实训中心和中医临床实训中心的投入力度较大，无论是设备还是人员数量都明显高于其他基础实验室。随着年轻教师的补充及老职工退休，我校实验技术队伍年龄结构趋于年轻化，实验技术队伍高学历人才所占比例也有所提高，但是职称结构仍不合理，正高级职称仅有6%，副高级职称占28%。职称评聘制度不合理导致许多实验技术人员积极性不高，从业时间较长产生了职业倦怠，上进心不足。

2.4定位错误，角色失调

[6]在“双一流”建设背景下，几乎每个高校都投入巨大的精力、财力引进教学与科研人才，但有些高校却忽视了实验技术队伍的建设，导致他们的职业认可度比较低[5]。“重理论，轻实践”的传统观念一直存在，甚至实验技术人员也一直将自己的工作定位在教学科研辅助人员，主要负责实验课程前期准备、教学和科研仪器设备的简单维护、实验室日常开放等工作。这种错误定位限制了实验技术队伍的建设和发展，导致他们缺乏科学规划，个人发展方向不明确，岗位职责也比较模糊。因此，应紧跟“双一流”大学建设的潮流，各高校实验室不仅在数量上有所增加，质量也应不断提升，同时更要注重实验技术人员的角色定位，从辅助向支撑转变，以提升他们的职业自豪感。

2.5职业培训缺乏系统性

尽管实验技术队伍的建设与管理越来越受重视，但是这支队伍还是缺乏比较长远的规划与系统培训[7]。虽然我校教师发展中心会把新进实验技术人员纳入培训名单，但培训内容和其他系列人员一样，针对性不强，无法提升实验技术人员的专业技能。后期的培训也只是针对某一方面比如新购置教学科研仪器设备的使用、实验室安全等，比较片面，缺乏系统性。

3实验技术人才队伍建设目标与对策

3.1明确岗位职责，破解供需矛盾

在实验室人才队伍建设与管理中，首先要明确岗位职责，按需设岗。我们教学实验技术人才队伍从功能角度主要分为实验室主任、实验室专业技术人员。实验室主任是实验室专业水平较高、能够熟悉实验室管理与运行各方面工作，并能够解决业务运行的相关问题，管理好本实验室的人、财、物等。实验室专业技术人员是实验室管理与运行具体实践者，是实验室管理、运行与服务的直接参与者，与实验室主任协同做好实验室相关管理、运行与服务工作。根据目前实验室人才队伍现状，分析供需矛盾的关键点，然后通过实验室人才多角色融合、双肩挑等新方法解决问题。在待遇上促进编制外专业技术人员的趋同性，以实现人员队伍的稳定性。

3.2加大人才引进力度，结构趋于合理

根据明确的岗位职责和岗位数量按岗招聘。中心每年根据各实验室空岗人数制定招聘计划，优化实验技术队伍梯队，逐步形成以中青年教师为骨干的实验技术团队，年龄、学历、职称、学缘结构更合理。同时采取灵活的用人方式，将固定和流动编制相结合，专职和兼职相结合，实行研究生助理制度（聘用在读研究生协助准备实验教学所需材料）[8]。针对康复实训教学及临床技能实训教学迫切需要有临床经验教师的要求，学校积极协调人才引进，从附院调入5名临床医生加入实验技术队伍，进一步完善了学科专业专职师资队伍。

3.3完善培训体系，强化提升能力

近几年，除组织新进人员进行入职培训、青年教师参加省教育厅职业能力在线培训外，我校实验中心自主开展系列学术活动、定期举办技术培训，邀请教学指导委员会专家及相关领域的专家学者举办讲座，提供各种机会让实验技术人员参加外部培训或参观交流，开阔眼界，学习经验，提高专业知识水平，增强综合素质，促进实验室管理、教学与科研服务的有效融合。联合人事处、教师发展中心等部门，让实验技术人员同一线教学科研人员一样，可以参加国内外进修培训项目。这样实验技术人员就能及时了解本领域的技术发展动态，学习和掌握国际最前沿的技术方法，同时学习一流大学实验室的建设经验，具备国际化视野，提升职业素养。通过建设系统性、层次化的培训体系，实现多级培训、网格化管理[9]。

3.4完善考核评价和绩效激励体制

要建设一支可持续发展的实验人才队伍，稳是核心[10]，合理的管理机制能帮助维持队伍的稳定性。维持队伍稳定发展，目前亟待解决的是改革职称评聘制度，为各类型实验技术人员制定适合其发展的评聘考核标准[11]。我校积极深入推进职称评聘制度改革，2020年增加实验系列正高级专业技术职称，在一定程度上激发了实验技术队伍的发展动力，使队伍层次结构进一步优化。对于重要的岗位，如实验室主任，我校实验中心采取竞聘上岗，以调动实验技术队伍的工作积极性。对于实验技术队伍建立多元化、立体式、可量化考核评价指标，不再像教师系列一样以科研成果为主，向教学实验项目改进、仪器设备功能开发、实验室建设、实验室安全等多方面转变。设立各种评优活动，提升实验技术人员荣誉感、归属感，通过各种激励举措，充分调动实验技术队伍人员的积极性、主动性和创造性。

4结语

为了加快一流学科和高水平中医药大学建设，增强核心竞争力，提高高等中医药教育质量，高等中医药院校亟须加强实验人才队伍的建设，不断深化改革，提高实验技术队伍的归属感、荣誉感、责任感以及自我价值认同感，调动实验技术人员积极性、主动性和创造性，建设一支高水平的实验人才队伍，提高人才培养质量，推动中医药传承创新发展。

作者：王桂美 莫梅 徐凯勇 单位：山东中医药大学实验中心